Feeds:
Beiträge
Kommentare

image

Kapsch CarrierCom hat den ATGA Next World of Work Award gewonnen. Was ist das Besondere an den Arbeitwelten bei Kapsch? Es ist die enge Verbindung von Arbeitskultur und Arbeitsweisen.

Das ist auch am neuen Büro von Kapsch CarrierCom ablesbar. Ein Beispiel: Die Arbeitskultur bei Kapsch CarrierCom ist durch Büropräsenz geprägt und durch hohe Betriebszugehörigkeit der MitarbeiterInnen; der Schnitt liegt weit über 10 Jahren. Diese Tatsachen habe auch das Design des neuen Büros der Zentrale von Kapsch CarrierCom in Wien beeinflusst. Im neuen Büro wurde jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter ein eigener Schreibtisch zugeordnet. Shared Desk gibt es nur sehr eingeschränkt im Sinne von Hotelling für MitarbeiterInnen aus anderen Standorten.

Die Werte des Unternehmens drücken sich auch in der Ausstattung der Schreibtischarbeitsplätze aus. Jeder Arbeitsplatz wurde mit einem elektrisch höhenverstellbaren Schreibtisch ausgestattet. Das ist eine wichtige und hochgradig wirksame Investition in die Gesundheit der MitarbeiterInnen. Es ist zu erwarten, dass langfristig Krankenstände zum Beispiel durch Muskel-Skelett-Erkrankungen in der Zentrale von Kapsch CarrierCom zurückgehen werden sowie weiterer überwiegend mit sitzender Tätigkeit verbundener Krankheitsbilder. D.h. langfristig wird diese Investition einen positiven ROI liefern durch reduzierte Ausfallstage. Heute – kurzfristig – ist es ein Ausdruck der sozialen Verantwortungsübernahme des Unternehmens und von Wertschätzung – also die Übersetzung von Werten und Unternehmenskultur in greifbare Arbeitswelten.

Es gibt noch viel zu berichten über die neue Zentrale von Kapsch CarrierCom. Denn den Besucher und BesucherInnen erwarten viele Überraschungen im neuen Gebäude. Denn die MitarbeiterInnen haben die Zentrale mitgestaltet. So ist das Büro mit ein Ausdruck der Haltung und der Einstellungen der MitarbeiterInnen. Sozusagen ein Stück materialisierte Arbeitskultur.

Weitere Informationen zur neuen Zentrale von Kapsch CarrierCom bei teamgnesda:

http://austria.teamgnesda.com/portfolio/kapsch-carriercom-ag-kcc/

image

Kapsch CarrierCom hat den ATGA Next World of Work Award gewonnen. Hier gibt es ein absolut sehenswertes Video zu den neuen Arbeitswelten bei Kapsch:

https://www.youtube.com/watch?v=0hWljwaQqvQ&feature=youtu.be

…ein exzellentes Beispiel dafür, wie Unternehmenswerte in Arbeitswelten übersetzt werden können. – Zusammen mit Kapsch waren Mondi und ÖBB nominiert. Gewonnen haben letztendlich alle drei Unternehmen. Oder umgekehrt: Verlierer sind mittel- und langfristig die Unternehmen, die sich der Herausforderung neuer Arbeitswelt nicht stellen. Ganz nach dem chinesischen Sinnspruch: “Wenn der Wind der Veränderung weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen”.

Herzliche Gratulation an alle drei Unternehmen: Kapsch CarrierCom, Mondi und ÖBB.

image

“Wenn der Wind der Veränderung weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen.

…so ein altes Sprichwort der Chinesen. In diesem Sinne haben Thomas Schmutzer und ich einen 18-seitigen Beitrag zur Ausgabe 2015/1 der Wirtschaftsblätter der Wirtschaftskammer Österreich vorbereitet. Diese Ausgabe der Wirtschaftsblätter widmet sich mit 11 ausgewählten Fachbeiträgen dem Thema Mobilität. Der Titel unseres Beitrages lautet “New World of Work – Warum kein Stein auf dem anderen bleibt”. Die Ausgabe erscheint bei Manz in den nächsten Tagen. Hier ein erster Preview:

“Unsere Arbeitswelten verändern sich derzeit grundlegend. Ein wesentlicher Treiber dahinter sind neue Informationstechnologien, die Kommunikation und Zusammenarbeit auf Distanz so einfach und kostengünstig, wie noch nie, ermöglichen. Dank dieser Technologien breiten sich vor allem zeitlich und räumlich flexible Arbeitsweisen aus. Immer mehr Menschen haben die Möglichkeit, außerhalb des Firmenbüros mobil zu arbeiten, zB im Home Office, und sich auch zeitlich selbständiger einzuteilen. Dies allein zieht viele Änderungen nach sich: Die Aufgaben und die Gestaltung von Firmenbüros verändern sich in Folge flexiblerer Arbeitsformen; Führungskonzepte müssen neu überdacht werden. Es bleibt fast kein Stein auf dem anderen. Die Vorteile, die durch neue Arbeitsweisen für die Unternehmen und ihre MitarbeiterInnen erzielt werden, sind jedoch enorm. Deshalb setzt eine zunehmende Zahl von Firmen auf die „New World of Work“. Vorreiter in Österreich sind Technologieunternehmen wie Microsoft, IBM, HP, Fujitsu und Ricoh. Diese Unternehmen und ihre Arbeitsmodelle stoßen auf großes Interesse in der Öffentlichkeit. So wurde vor zwei Jahren die Gestaltung des neuen Microsoft Büros in Wien den Erfordernissen der neuen Arbeitswelten angepasst. Seitdem sind über 9.000 Besucher zu verzeichnen, die sich im Rahmen einer sogenannten Office Tour über das neue Arbeiten in diesem Betrieb informiert haben. Die neuen Arbeitswelten sind jedoch ein industrieübergreifendes Thema. Insbesondere im Bankensektor arbeiten derzeit drei führende österreichische Bankunternehmen an der Einführung neuer Arbeitsformen. Ein Beispiel ist die Bank Austria, die eine schrittweise Weiterentwicklung der internen Arbeitsweisen gestartet hat. Der CEO Willibald Cernko dazu: „Unsere Bank setzt auf neue zeitgerechte Betreuungsmodelle für unsere Kunden unter Nutzung modernster Technologien. Das wird sich auch in den internen Arbeitsweisen widerspiegeln“. Wegweisend ist auch die New World of Work Initiative der AKNÖ. Mit der neuen Zentrale in St. Pölten halten auch Schritt für Schritt neue Arbeitsformen Einzug. AKNÖ-Direktor Mag. Helmut Guth dazu: „Es ist wichtig, die Potentiale neuer Arbeitsweisen und die Bedürfnisse der ArbeitnehmerInnen, diese zu nutzen, in der eigenen Kammerorganisation Schritt für Schritt zu erkunden. Über die eigene Erfahrung in unserer Organisation bauen wir zusätzliche Beratungskompetenzen zum Thema Neue Arbeitswelten auf“. Erfahrungswerte sind wichtig. Insgesamt kann davon ausgegangen werden, dass in Österreich ca 12% der Unternehmen heute auf flexiblere mobile Arbeitsweisen setzen. In Großbritannien sind es bereits 50% der Unternehmen. Es ist anzunehmen, dass auch die Zahl der New World of Work Unternehmen in Österreich weiter wächst. Warum das so ist, erklärt sich über den betriebswirtschaftlichen Nutzen neuer innovativer Arbeitsweisen; diesem Thema widmet sich der nächste Abschnitt…”

…mehr dazu in den Wirtschaftspolitischen Blättern 2015/1 und auch demnächst hier.

image

Informationen zu den Wirtschaftspolitischen Blättern der WKO, die im 62. Jahrgang erscheinen:

https://www.wko.at/Content.Node/Interessenvertretung/Standort-und-Innovation/Wirtschaftspolitsche_Blaetter.html

Hier die Themenübersicht 2015:

https://www.wko.at/Content.Node/Interessenvertretung/Standort-und-Innovation/Themen.html

Bildquelle: http://kreative-entfaltung.de/

image

Ein spannender Beitrag von Christian Lanner in Monitor, Februar 2015 (http://www.monitor.at/ebooks/monitor-2015-01/files/12.html):

“Geringere Infrastrukturkosten, motivierte Mitarbeiter, höhere Produktivität – zahlreiche Studien zeugen von den Vorteilen flexibler Arbeitsmodelle. Der Weg dorthin ist aber ein steiniger, den die größten ­Verhinderer sind nach wie vor wir selbst. Die Monitor Expertenrunde über die „Neue Welt des Arbeitens“.

Jahrzehntelang wurde sie gelernt, die gegenwärtige Arbeitskultur: Wenn ich im Büro bin, bin ich produktiv – selbst wenn die Tastatur mitunter öfters als Kopfpolster denn als Eingabemedium herhalten muss. Wer dagegen unterwegs oder gar zuhause arbeitet, kann eigentlich nur ein faules Stück sein, so richtig gearbeitet kann ja schließlich nur im Office – unter Aufsicht des Vorgesetzten versteht sich – werden. Physische Präsenz zählt oft mehr als das eigentliche Ergebnis. Dass sich derart eingefahrene Ansichten nicht von heute auf morgen ändern, ist verständlich, selbst wenn zahlreiche Studien inzwischen zeigen, dass sich flexible Arbeitsmodelle (und da muss es nicht mal zwangsläufig das klassische Homeoffice sein) sehr positiv auf die Mitarbeitermotivation auswirken. Motivierte Mitarbeiter leisten mehr, sind loyaler gegenüber ihrem Arbeitgeber, zufriedener und messen demnach auch ihrem Lohn eine nicht ganz so hohe Bedeutung zu. Letzteres könnte auch zu einem wichtigen Faktor in Sachen Recruiting werden: Qualifizierte Mitarbeiter sehen den Lohn nur noch als Neben-Argument, eine angenehme, flexible Arbeitsumgebung zählt inzwischen bereits mehr als ein üppiger Gehaltsscheck.

Führung muss auf Vertrauen basieren

Für Unternehmen bedeutet das aber, dass es zu einem Paradigmenwechsel auf der Seite der Führungskräfte kommen muss. Statt auf Kontrolle muss zunehmend auf eine Vertrauenskultur gesetzt werden, die Steuerung erfolgt über Ziele. „Als in meinem Ex-Unternehmen Microsoft Lync eingeführt wurde, wo ja ein Ampelsystem zeigt, wann jemand verfügbar ist, hat das dazu geführt, dass Leute ihren Rechner durchlaufen haben lassen. Es war das alte Verhalten, zu zeigen, dass man präsent ist, nur eben mit moderneren Tools“, erzählt Josef Schrefl, Spezialist für digitales Marketing und ehemaliger Chef-Marketer von Bene. Womit sich die Frage stellt, ob wir kulturell überhaupt schon so weit sind, von den Vorzügen flexibler Arbeitsmodelle zu profitieren? Michael Bartz, Professor an der FH Krems und Unternehmensberater für das Thema “Zukunft der Arbeit” ortet jedenfalls enorme kulturelle Unterschiede innerhalb Europas: „Wenn wir nach Skandinavien schauen, bieten dort bereits 50 Prozent der Unternehmen flexible Arbeitsmöglichkeiten an. In Österreich wissen wir es zwar nicht genau, es dürften aber unter 20 Prozent sein. Österreich befindet sich aber auf dem Weg dorthin, getrieben auch durch die Start-up-Szene, die es sich finanziell gar nicht anders leisten kann“.

„Wenn Leistung gezeigt werden muss, nennen wir es Performismus. Nicht vor der Chefin nach Hause zu gehen, ist hier eine alte Regel. Für eine Führungskraft ist dieses System praktisch wie ein Sichtflug. Ich hab meine Schäfchen um mich und kann mir anschauen, wer was tut. In virtuellen Teams, wo zeitlich und örtlich unterschiedlich gearbeitet wird, läuft das Ganze dann nicht mehr so einfach. Eine Umstellung dauert bei großen Unternehmen natürlich ein bisschen, bei kleinen kann das auch über Nacht gehen“, so Bartz weiter. Business Architekt Marcus Izmir ortet die Digitalisierung als zentralen Faktor dieser Entwicklung: „Finanzinstitute wie Erste Bank oder Bank Austria machen die Umstellung ja nicht freiwillig, sie werden dazu gezwungen, alte Geschäftsmodelle zu hinterfragen. Und sie müssen Kosten sparen. In Banken war das Büro bislang eine Art Statussymbol, je größer, desto wichtiger“.

Nicht nur von der strategischen, sondern auch von der praktischen Seite hat Maria Zesch, SVP Business & Wholesale bei T-Mobile Austria, den Transformationsprozess kennen gelernt. „Aus interner Sicht wollen wir als Arbeitgeber mobiles Arbeiten fördern. Andererseits vertrete ich auch die B2B-Seite, wo es darum geht, mit welchen Angeboten ich als Mobilfunker Umsätze schreiben kann. Intern gesehen haben wir für zehn Leute nun sechs bis sieben Schreibtische. Eine schöne Kostenersparnis, die zweifellos auch ein Treiber dieser Entwicklung ist. Damit hat sich aber auch unsere Firmenkultur gewandelt, es wird wieder mehr miteinander geredet. Informationsflüsse finden öffentlicher statt, eine neue Informationskultur hat sich entwickelt.“ Apropos Information: Laut einer Studie, die T-Mobile unter Mittelständlern durchgeführt hat, sagten 60 Prozent der Befragten, dass sie überall arbeiten möchten, nur nicht am eigenen Schreibtisch. „Das beschreibt auch sehr gut die Diskrepanz zwischen der Technik, die inzwischen weitgehend fürs mobile Arbeiten gerüstet ist, und dem Mindgap der Mitarbeiter. Das traditionelle Bild ist nach wie vor in vielen Köpfen gespeichert. Arbeiten Mitarbeiter zu Hause, kommt es oft zu einer Ernüchterung, weil die Erwartungshaltung mitunter eine ganz andere ist. Man stellt es sich gemütlich und stressfrei vor, die Realität ist dann aber oft eine andere“, meint Infotech-Chef Bernhard Schuster. Dem entgegnet allerdings Schrefl: „Studien belegen, dass 15 Prozent der Mitarbeiter zu Hause mehr arbeiten. Auch die Krankenstände gehen um durchschnittlich 30 Prozent zurück. Die Leute lesen ihre Mails, auch wenn es ihnen vielleicht nicht ganz so gut geht.“ Ein Problem sei aber die gesetzlich vorgeschriebene Arbeitszeit­erfassung. „Plötzlich wurde darauf geachtet, wie oft die Leute auf einen Kaffee gehen. Dass dort nur über dienstliche Themen gesprochen wurde, spielt ja keine Rolle. Viele haben auch keine Überstunden mehr gemacht, sondern sich strikt an die Zeiterfassung gehalten.“

Das Ergebnis zählt

„Deswegen muss man über Führung nachdenken. Man braucht Ziele und diese sollten unmissverständlich sein, zielorientiertes Führen ist ein wesentliches Element. Ob ein Mitarbeiter 10 oder 60 Stunden in einer Woche arbeitet, sollte eigentlich egal sein. Behalte ich aber die klassischen Führungselemente bei und führe dann Mobilität ein, führt das zu großer Verwirrung“, so Izmir. „Als Führungskraft interessiert mich in erster Linie das Ergebnis. Was man hier nicht unterschätzen darf, ist die Ausstattung der Mitarbeiter, damit sie auch effizient arbeiten können. Funktioniert die Integration der mobilen Geräte nicht, funktioniert auch mobiles Arbeiten nicht. Der Mitarbeiter darf die Integration nicht als Überwachungszweck, sondern als Mehrwert sehen. Etwa bei einheitlichen Smartphones: Wenn ich drei unterschiedliche Systeme managen muss, dann hat das eine Komplexität, mit der die wenigsten Unternehmen klarkommen. Das muss dem Mitarbeiter klar sein“, erklärt Zesch.

Fakt ist, dass man viele Bausteine braucht, damit flexibles Arbeiten funktioniert. Als „Legokasten“ umschreibt es beispielsweise Bartz. „Heimarbeit ist nach wie vor ein Schreckgespenst für Unternehmen. Dabei geht es aber weniger um Homeoffice, sondern um Randzeitenflexibilität. Schafft man diesen Spagat, dann zeigen Studien, dass die Produktivität steigt und Kosten, etwa 20 bis 30 Prozent bei der Infrastruktur, eingespart werden können.“

„Das stimmt, aber die Frage ist auch, wie ich mit den neuen Werkzeugen umgehen soll. Was mache ich mit einer Mail, die am Freitagabend mit Rufzeichen ankommt? Soll ich sie gleich beantworten? Was mache ich, wenn ich mit einer Person hin und her maile? Soll ich zum Telefon greifen oder schreibe ich weiter?“, wirft Izmir Fragen auf. Ohne klare Richtlinien wird’s wohl nicht gehen. T-Mobile hat hierzu übrigens eine E-Etikette niedergeschrieben, an der sich die Mitarbeiter orientieren können.

Sicherheit muss gewährleistet sein

Unumgänglich ist es auch, auf die Sicherheit des Firmennetzwerkes zu achten. „Wenn man als neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen kommt, dann unterschreibt man hundert Bestätigungen. Ich hab meinen Computer ausgefasst, ich hab dieses und jenes gelesen und zur Kenntnis genommen. Aber das Handy wird einem einfach in die Hände gedrückt. Dabei kann ich damit fast schon mehr machen, als mit einem stationären Computer. Daher propagieren wir bei unseren Kunden auch, dass man das Mobile-Device-Thema stärker berücksichtigt und inzwischen fruchten unsere Bemühungen. Schließlich ist es mir auch schon passiert, dass ich ein sehr wichtiges Mail von meinem GMX-Account abgeschickt hab“, so die T-Mobile Managerin.

„Das Problem ist hier“, ergänzt Schuster, „dass die IT- und die Fachabteilungen oft gegeneinander arbeiten. Die einen suchen nach neuen Wegen, Daten auszutauschen, die anderen versuchen, das zu verhindern.“ Die Impulse, flexiblere Arbeitsmodelle einzuführen, kämen auch meist von den Fachabteilungen, weiß Schuster aus der Praxis zu berichten. „Viele Abteilungen haben einfach den Bedarf, dass sie mobiler werden. Da sind dann neue Formen der Zusammenarbeit notwendig. Die technischen Voraussetzungen gibt es, nur muss ich es dann auch in ein Umfeld bringen, dass es funktioniert.“

Alles ab in die Wolke?

„Ein Paradebeispiel ist Egger Holz aus Tirol. Dort hat man schon vor fünf Jahren damit begonnen, die Fachabteilungen zu fragen, wie sie ihre Arbeitsweisen verändern, um dann auch die IT dementsprechend anzupassen“, erzählt Bartz. „Da sehe ich die Verantwortung von CIOs. In Workshopserien wurde eruiert, wie die Arbeit und die Interaktion mit den Kunden in Zukunft aussehen könnte. An den Ergebnissen wurde die IT ausgerichtet, so dass es zu keinen Überraschungen mehr gekommen ist. IT-Leiter müssen bei diesen Themen einhaken und dürfen sich nicht überrollen lassen.“

Könnten Cloud-Dienstleistungen ein Allheilmittel sein, eben weil flexibel und skalierbar? „Vor Kurzem konnte ich lesen, dass der Hype um die Cloud vorbei ist. Gott sei Dank kann ich nur sagen. Da waren Phantasien dabei, die nicht wirklich gerechtfertigt waren. Die Frage ist, wie kann ich die Cloud einsetzen, dass sie mir als Unternehmen nutzt. Viele Unternehmen dachen, sie sind modern und werfen alles in die Cloud. Die meisten davon wurden aber enttäuscht. Das andere Extrem waren jene, die davon überhaupt nichts wissen wollten. Auch das ist falsch. Als IT-Abteilung eines Unternehmens muss ich überlegen, welche Dienste ich zur Verfügung stellen muss. Und: Wie kann ich das am besten gewährleisten. Mit diesen Themen muss ich mich dann sinnvoll und konstruktiv beschäftigen. Meist wird’s dann eine Mischform.““

Hier geht es zu einem ergänzenden Videobeitrag, den Monitor mit den im Artikel genannten ExpertInnen produziert hat:

http://www.monitor.at/index.cfm/storyid/16261_Videobeitrag_Neue_Arbeitswelten_2015-Here_There_or_Everywhere

image

Das Gespräch mit einem Manager über einen Liegegips hinweg (siehe Photo oben) hat mich darauf aufmerksam gemacht: Firmen, die auf zeitlich und räumlich flexibles Arbeiten setzen, sind weniger anfällig und weniger betroffen durch den Ausfall von MitarbeiterInnen. Im konkreten Fall ging es um den Ausfall eines Mitarbeiters. Aber wir haben gerade wieder erlebt, wie durch Deutschland und Österreich die Grippewelle rollte. In dieser Zeit waren Aussagen zu hören, wie: “Unsere Büros sind zur Hälfte leer”. Die betriebswirtschaftlichen und volkswirtschaftlichen Kosten dieser Grippewelle sind noch nicht beziffert. Aber die Ausfälle und Kosten werden wieder enorm hoch sein, wie im letzten Jahr. Und im Jahr davor.

Jetzt stellen Sie sich vor: Ihre Firma ist so organisiert, dass Sie während einer Grippewelle die MitarbeiterInnen auffordern können: “Es geht mal wieder los mit der Grippe. Organisiert Euch bitte so in der nächsten Zeit, dass Ihr möglichst nicht in das Büro kommen müsst, sondern vielleicht das Home Office intensiv nutzt, wenn das geht. So reduziert Ihr das Risiko, Euch zum Beispiel in Bus oder Bahn auf dem Arbeitsweg anzustecken, und wir reduzieren das Risiko, uns gegenseitig im Büro zu infizieren. Richtet Euch so ein, wie es möglich ist und schaut darauf, in dieser Zeit unsere Möglichkeiten des mobilen Arbeitens noch intensiver zu nutzen, als sonst”

Zeitlich und räumlich flexibles Arbeiten kann Unternehmensorganisationen in dieser Hinsicht robuster machen in solchen Krisenzeiten. Denken Sie auch an den Ausbruch des Eyjafjallajökull im Jahr 2010. Wieviele Firmen waren plötzlich gelähmt.

Mir war es wichtig, diesen Gedanken zu teilen. Natürlich ist die Überlegung verkürzt dargestellt, da der Umgang mit Krankenständen und das Thema “Selbstausbeutung der MitarbeiterInnen” sorgfältig in diesem Zusammenhang bedacht werden müssen. Wichtig war mir jedoch, den Gedankenimpuls in diese Richtung weiterzugeben, die aus einem Gespräch über einen Liegegips hinweg entstanden ist.

image

Mit der Verbreitung neuer innovativer Arbeitsformen wächst auch die Zahl der Awards, die von Institutionen und Vereinigungen an Unternehmen verliehen werden. Hier der Beispiele:

 

Bundesverband Personalmanagement

Im Jahr 2014 verlieh der Verband den Award unter dem Titel “Neues Arbeiten”. Den ersten Preis gewann BMW. Leider sind online fast keine Informationen mehr zu finden:

http://www.bpm.de/themen/personalmanagement-award

 

New Work Award XING

Immerhin über 5.000 Mitglieder diskutieren in der Gruppe “Arbeit-Zeit-Leben” auf XING das Neue Arbeiten. Dazu passen gibt es den New Work Award: https://newworkaward.xing.com/ (Bildquelle).

Die Gewinnerliste aus Januar 2015 und ausführliche Informationen sind hier zu finden:

https://spielraum.xing.com/2015/01/new-work-award-2015-grosse-preisverleihung-fuer-die-innovativsten-arbeitskonzepte-in-berlin/

 

ATGA Facility Management Award

Im April wird der Award “Arbeitswelt des Jahres” verliehen:

http://www.facilitykongress.at/index.php/awards-gruppen/arbeitsplatz-des-jahres

Der genaue Termin ist der 22. April 2015:

http://www.facilitykongress.at/index.php/programm-location

 

Kennen Sie noch andere Awards zum Thema “New World of Work”, dann geben Sie bitte gleich hier am Blog Hinweise in den Kommentaren.

Digitaler Darwinismus

image

Am Freitag  sprach ich mit einer guten Freundin darüber, warum Firmen sich so grundlegend verändern. Gerade die etablierten Unternehmen betrifft es weltweit mit Personalabbau, Outsourcing, Flexibilisierung, etc.. Karl Heinz Land bringt es auf den Punkt unter dem Stichwort “Digitaler Darwinismus” und vergleicht, das, was derzeit geschieht, mit dem Aussterben der Dinosaurier und dem Aufkommen einer neuen Wirtschaftswelt mit neuen Playern. In Kurzform fasst Karl Heinz Land seine Hypothesen in diesem Video zusammen:

https://www.youtube.com/watch?v=ySOXsrBqXsU&feature=youtu.be

Für die geneigte Leserin oder den geneigten Leser gibt es auch das Buch zum Film, dass ich sehr zur Vertiefung empfehle:

http://www.amazon.de/Digitaler-Darwinismus-stille-Angriff-Gesch%C3%A4ftsmodell-ebook/dp/B00CU4Q7OC/ref=sr_1_1_twi_2?ie=UTF8&qid=1426235843&sr=8-1&keywords=land+digitaler+darwinismus

image

Im Januar ist mit Unterstützung des österreichischen Bundeskanzleramtes das Buch “Das neue Arbeiten im Netz” herausgekommen. Dieses enthält Beiträge von über 60 AutorInnen. Das Buch steht derzeit kostenlos als Download zur Verfügung:

https://www.werdedigital.at/leitfaden-werdedigital-at/

Die neuen Arbeitswelten bilden einen besonderen Schwerpunkt im Buch, unter anderem mit einem Beitrag des Blogautors Michael Bartz und von Thomas Schmutzer.

image

Interview von Rainer Seebacher mit Michael Bartz (Prof. IMC FH Krems) für T-Mobile Business:

Ob Home Office oder mobiles Büro. Flexibles Arbeiten ist bei Mitarbeitern beliebt und bringt Arbeitgebern viele Vorteile. Im Interview spricht Professor Michael Bartz, Leiter des Forschungszentrums „New World of Work“ an der IMC FH Krems, über die vielen Chancen aber auch Risiken der neuen Welt des Arbeitens.

Frage: Wo fängt ein kleines bis mittelgroßes Unternehmen an, wenn es sich auf die „New World of Work“ einlassen will?

Prof. Michael Bartz: Am besten begeben sich die Führungskräfte eineinhalb Tage lang mit einem Experten oder einer Expertin in Klausur. In dieser Zeit entwickeln sie eine Vision, ein konkretes Zielbild und erstellen dazu eine Entwicklungslandkarte, eine Transformation-Map. Aus diesem Stufenplan entstehen dann 10 bis 15 Einzelprojekte, etwa zu IT, Büro und Führungsstil. Parallel dazu muss die Führungsetage eine Antwort darauf haben, was die flexiblen Arbeitsformen dem Unternehmen überhaupt bringen sollen. Das Erreichen von Zielen muss messbar sein und laufend überprüft werden. Ansonsten schläft der Prozess erfahrungsgemäß ein.

Frage: Welche Rolle spielt dabei der von Ihnen entwickelte „New World of Work Readiness-Index“?

Prof. Michael Bartz: Nach 5 Jahren Forschung haben wir jetzt ein Benchmark für Unternehmen entwickelt. Der Index wertet die zeitliche und räumliche Autonomie, das Performance Management, die Weiterbildung, das Wissensmanagement und die Organisation eines Betriebs aus. Zudem gibt er Informationen zur Arbeitgeberattraktivität, zu Teamwork, zu Büroinfrastruktur und zur Technologienutzung. Die Führungskräfte erfahren so, wo ihr Unternehmen im Vergleich zu anderen in der Branche steht. Das Ergebnis des Index kann als Startpunkt für die vorher erwähnte Entwicklungslandkarte dienen.

Frage: Wenn sich ein Unternehmen auf die „New World of Work“ einlässt entstehen zunächst einmal Kosten. In welchem Zeitraum kann eine Firma diese wieder zurückverdienen?

Prof. Michael Bartz: Das ist in einem relativ kurzen Zeitraum von 1,5 bis 2 Jahren möglich. Das größte Einsparungspotenzial bieten die Bürokosten. Diese sind für Unternehmen oft der zweitgrößte Kostenblock, gleich hinter den Personalkosten. Bei der Umgestaltung des Microsoft-Standortes in Wien konnte das Unternehmen eine gesamte Etage einsparen, und so die Bürokosten um fast ein Drittel reduzieren. Bei flexiblen Arbeitsmodellen ist es nicht notwendig, dass jeder Mitarbeiter einen Schreibtisch sein Eigen nennt. Der Standort eines Unternehmens kann also kleiner und damit auch kostengünstiger sein. Durch die „New World of Work“ können Firmen auch Reisekosten und die Anzahl der Krankenstände senken. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter und deren Produktivität steigt hingegen.

Frage: Flexible Arbeitsformen bringen Unternehmen also handfeste betriebswirtschaftliche Vorteile und sind bei Mitarbeiter erwünscht. Da ist es verwunderlich, warum flexible Arbeitsplätze in Österreich eher die Ausnahme sind. Was sind Ihrer Erfahrung nach die größten Hürden?

Prof. Michael Bartz: Die größte Hürde ist die kulturelle in den Köpfen der Führungskräfte. In der auf Präsenz der Mitarbeiter basierenden Arbeitswelt funktioniert das Führen durch Kontrolle. Virtuelle Teams lassen sich aber so nicht leiten. Führungskräfte müssen lernen, über Ziele zu führen. Der Vorgesetzte muss sich als Coach seiner Mitarbeiter, und nicht als oberstes Kontrollorgan verstehen. Der Prozess von kontrollorientierter zur vertrauensbasierter Unternehmenskultur kann länger dauern. Es ist unmöglich, ihn von oben zu verordnen. Das Management muss den neuen Führungsstil und die neue Unternehmenskultur schrittweise einmassieren. Diese Transformation dauert unserer Erfahrung nach 3 bis 5 Jahre.

Frage: Ist die Implementierung von „New World of Work“ nur Sache der Führungskräfte? Ist es etwa auch möglich, dass die Mitarbeiter flexible Arbeitsformen ablehnen?

Prof. Michael Bartz: Nein. Für die Mitarbeiter bedeuten flexible Arbeitsmodelle ein Mehr an Möglichkeiten. Sie selbst können entscheiden, ob sie von zuhause aus arbeiten oder lieber im Büro sind. „New World of Work“ bedeutet nicht, dass alle Mitarbeiter, bildlich gesprochen, an die lange Leine gelassen werden. Es gibt Menschen, denen dies überhaupt nicht behagt, und die eine engere Betreuung und Verbindung wünschen. “New World of Work” bedeutet eine Abkehr von der heute üblichen Einheitlichkeit. Neues Arbeiten steht für Vielfalt und eine Arbeitswelt der Möglichkeiten.

Fragen: Sind Führungsstil und Unternehmenskultur die einzigen Hürden?

Prof. Michael Bartz: Das österreichische Arbeitsrecht ist nicht die größte Hürde, aber immer noch ein sehr großes Hemmnis. Das Bewusstsein ist aber da, dass es hier zu einer großen Reform kommen muss. Und: Es gibt in Österreich ein sehr große Zahl von Unternehmen, die schon über 10 und mehr Jahre gezeigt haben, dass man mit den rechtlichen Hürden umgehen kann.

Frage: Wie stehen Gewerkschaften und Arbeiterkammer zur „New World of Work“?

Prof. Michael Bartz: Bei BMW in München forderte der Gesamtbetriebsrat letztendlich sehr stark flexible Arbeitsformen ein. Die Arbeitnehmerseite weiß, dass flexible Arbeitsformen enorme Vorteile bringen: Das Privatleben lässt sich mit dem Job besser vereinbaren. Darüber hinaus sind die modernen, flexiblen Arbeitsweisen und auch moderne dementsprechende Büroumgebungen, viel gesünder. Untersuchungen zeigen, dass sich die Mitarbeiter dort drei mal so viel bewegen wie in konventionellen Büros. Dies hilft, die Volkskrankheiten wie Diabetes und Rückenschmerzen erheblich zu vermindern.

Frage: Ihr Forschungszentrum arbeitet mit der Arbeiterkammer Niederösterreich zusammen. Welchen Zweck verfolgt diese Kooperation?

Prof. Michael Bartz: Wir kooperieren, um die Effekte von „New World of Work“ zu erforschen. In ihrer Zentrale implementiert die Arbeiterkammer Niederösterreich flexible Arbeitsformen Schritt für Schritt. Wir untersuchen, wie sich diese auf die Organisation auswirken. Die Erkenntnisse können dann auch später in die Weiterentwicklung des Arbeitsrechts mit einfließen.

Frage: Hat die „New World of Work“ auch eine Schattenseite?

Prof. Michael Bartz: Gefahren gibt es, ja. Wenn Mitarbeiter auf die neue Arbeitsweise zu wenig vorbereitet werden, dann kann dies direkt ins Burnout führen. Die Mitarbeiter müssen fähig sein, sich abzugrenzen, sich selbst organisieren zu können. Teams müssen sich auf Spielregeln einigen. Wie gehen wir mit E-Mails am Abend um? Tragen die Teammitglieder ihre Home-Office-Zeiten in einen Kalender ein? Wann ist der Präsenzstatus eingeschaltet, wann nicht? Ein Unternehmen muss sich die „New World of Work“ schrittweise erarbeiten. Den Schalter von der traditionellen Arbeitsweise zur flexiblen einfach über Nacht umzulegen, führt nur in den seltensten Fällen zum Erfolg.

Frage: Kann ein schneller Umstieg nur selten oder quasi nie zum Erfolg führen?

Prof. Michael Bartz: Ich kenne eine Ausnahme: Die Niederlassung von Ricoh in Ungarn, in der 60 bis 70 Mitarbeiter beschäftigt sind, hat die Umstellung auf flexible Arbeitsmodelle innerhalb weniger Monate durchgezogen. Allerdings waren die Umstände besondere. Für Ricoh stand ein Umzug an, das Management wollte auch Kosten reduzieren. Im Zuge dieses Veränderungsprozesses führte die Geschäftsführung dann gleich mobiles Arbeiten ein. In der nur 2 bis 3 Monate langen Vorbereitungszeit plante Ricoh die Büros neu, setzte ein Minimalset an Spielregeln fest und ergänzte die Arbeitsverträge der Mitarbeiter entsprechend. Ganz wichtig war dabei das Commitment, sich Fehler erlauben zu können. Erst nach der Umstellung hat dann Ricoh begonnen, an den Details der Transformation zu arbeiten. Experten bezeichnen dies als Reverse Engineering. So etwas funktioniert aber nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen. In Großbetrieben mit mehreren tausend Mitarbeitern wäre dies nicht so einfach möglich – aber immerhin in Teilbereichen vorstellbar.

Frage: In Österreich bietet nicht einmal ein Fünftel der Unternehmen flexible Arbeitszeitmodelle an. In Großbritannien sind es bereits die Hälfte. Wird es hierzulande zu einem Boom kommen?

Prof. Michael Bartz: Das glaube ich nicht. Die Entwicklung wird schrittweise erfolgen. Einige Firmen wie etwa Microsoft, IBM, HP, Fujitsu oder Ricoh nutzen flexible Arbeitsformen teilweise schon sehr lange. Auch außerhalb der IT-Branche setzen sich Unternehmen wie etwa die Bank Austria, die Erste Bank oder die Österreichische Post AG, mit der „New World of Work“ auseinander. Der Mittelstand steht dem Thema indes noch sehr reserviert gegenüber. Hier hängt es sehr stark vom Eigentümer ab, ob sich das Unternehmen mit diesem Thema beschäftigt oder nicht. Startups hingegeben haben flexible Arbeitsformen in ihrer DNA. Das ändert sich auch nicht, wenn sie sehr stark wachsen. Wer sich einmal auf die „New World of Work“ einlässt, will offenbar gar nicht mehr zur traditionellen Arbeitsweise zurückkehren.

ad Personam

Professor Michael Bartz war lange Jahre in der Industrie (Philips, Capgemini, Microsoft) beschäftigt. 2010 übernahm er eine Professur an der IMC FH Krems. Dort leitet er das „New World of Work“ Forschungszentrum. Er und sein Team messen und bewerten die betriebswirtschaftlichen Veränderungen bei Unternehmen, die innovative Arbeitsformen und -technologien nutzen. Bartz informiert in seinem „New World of Work Blog“ regelmäßig über seine Forschungsarbeit. Gemeinsam mit Thomas Schmutzer, Geschäftsführer von HPM-Consulting, hat Bartz den „New World of Work Readiness Indikator“ entwickelt, und das Buch „New World of Work – Warum kein Stein auf dem anderen bleibt“ publiziert. Einen guten Einstieg in das Thema bietet auch das Whitepaper „New World of Work“, das das Finanzministerium anlässlich des Home Office Day 2014 herausgebracht hat

Zu T-Mobile Business: http://blog.t-mobile-business.at/new-world-of-work/

image

Ein Gastbeitrag von Sebastian Walter

Megatrend New Work – was steckt dahinter? Insights zu einem Trend, der die Arbeitswelt verändern wird.

Der (Mega)Trend New Work ist in der digitalen und virtuellen Arbeitswelt der Wissensarbeiter ein beliebtes Thema. Egal, ob als Forderung von Arbeitern oder als Gegenstand der Diskussion über Sinn und Zweck dieses Trends. Befasst man sich näher mit diesem Thema, wird schnell offensichtlich, dass es kein allgemein gültiges und festes Verständnis von New Work gibt. Geschweige denn eine Definition. Auch stellt sich die Frage, woher New Work eigentlich kommt. Wie könnte man den Begriff New Work fassen? Welche Merkmale und Phänomene werden üblicherweise hierunter verstanden? Ist es eine eigenständige Entwicklung in der Arbeitswelt? Oder hängt New Work mit anderen Trends zusammen?

Der #rüsselfisch hat sich auf Spurensuche begeben:

Was verstehen wir unter New Work?

Trotz aller Uneinheitlichkeit erfüllt New Work folgende Kernmerkmale:

§ Ein zentraler Punkt ist, dass Arbeit Spaß machen und erfüllen soll. Arbeit soll keine dröge Betätigung mehr sein um den Lebensunterhalt zu verdienen.

§ Um dies zu realisieren soll die Arbeit nicht nur irgendeine Tätigkeit sein, sondern eine sinnvolle. Der Sinn führt zur Identifikation des Arbeiters/ Arbeitnehmers mit der Arbeit. Dies erhöht die Motivation, da er den Sinn versteht und bejaht. Eine Kernforderung fast aller Arbeitertheorien!

§ Nicht nur die Arbeit, sondern auch das berufliche Umfeld ist von New Work betroffen. So gehen verschiedene Änderungen in der Arbeitsorganisation und -struktur damit einher.

§ Die von New Work betroffenen Arbeitsbereiche sind vor allem die der digitalen und virtuellen Informations-, Service- und Wissensarbeit.

§ Die Arbeitsatmosphäre soll angenehm sein, unnötige Hierarchien sollen abgebaut werden. Der Arbeiter soll als Mitarbeiter von den Vorgesetzten respektiert werden: Auch als „Wohlfühlmanagement“ bekannt.

§ Partizipation an wichtigen Entscheidungen oder gar der Führung des Unternehmens ist elementar.

§ Die Arbeitsweise wird selbstständiger, die Ort- und Zeitgebundenheit aufgelockert.

§ Was konkret gearbeitet wird, unterscheidet sich voneinander. Die Arbeiter müssen individuelle Kenntnisse besitzen und diese fortbilden und erweitern.

New Work: ursprünglich ein philosophisches Konzept

Der Begriff New Work stammt von dem Philosophen Frithjof Bergmann. Der Begriff ist Teil von Bergmanns Theorie aus dem Jahre 1984, welche eine echte New-Work-Bewegung begründet hat. Der Begriff New Work bezeichnet in Bergmanns Theorie eine bestimmte Art der Arbeit. Diese Art der Arbeit sehen die Arbeiter als sinnvoll an und wollen diese Arbeit wirklich erledigen. Diese Arbeit ist also keine unangenehme Tätigkeit, sondern ein Bedürfnis für die Arbeiter. Das Verständnis einer angenehmen, Spaß machenden und tiefst erfüllenden Arbeit wurde für die reale Arbeitswelt übernommen.

Hierbei wird jedoch ein theoretischer Fehler begangen. Bergmanns Begriff ist in seine Theorie eingebettet. Wird der Begriff hieraus gelöst und für sich betrachtet, so verliert er prinzipiell seine Bedeutung. Dies kommt daher, dass New Work nur ein Teil der Theorie ist. Ein weiteres notwendiges Teil seiner Theorie ist, dass die normale Erwerbsarbeit auf ein Minimum reduziert wird. Durch die Minimierung dieser (eigentlichen) Arbeit bleibt mehr Zeit für (besseres) New Work. Frithjof ersetzt normale Arbeit also nicht durch New Work, sondern ergänzt sie. Er beschreibt dies seinem Werk: Neue Arbeit, Neue Kultur.

New Work im Kontext

Der Begriff New Work im Netzdiskurs unterscheidet sich also von dem Bergmanns. Dennoch lässt sich eine inhaltliche Gemeinsamkeit ausmachen. Betrachtet man die oben angeführten Merkmale des Begriffs, so fallen aber zugleich auch Ähnlichkeiten zu anderen wichtigen Trends auf: Die Umstrukturierung der Arbeit und der Arbeitsumgebung ist nicht nur ein Merkmal von New Work, sondern auch von der Virtualisierung derselben. Die Verwischung der Grenze zwischen Arbeit und Freizeit kann ebenso beiden Trends zugeordnet werden. Dass sich Mitarbeiter selbst respektiert sehen wollen, kann auch dem Trend der Generation Y zugeschrieben werden. Diese nutzt ihre auch durch Fachkräftemangel gestärkte Position um ihre Interessen durchzusetzen. Die sich individualisierende Arbeit und die damit individuellen Anforderungen an Arbeiter lässt sich weiterhin dem Trend der Skills Society und Qualifizierung zurechnen. Die Arbeiter brauchen nicht nur spezifische Fähigkeiten, sondern ebenso die Möglichkeit diese zu erweitern und neue zu erlernen.

Überschneidung mit anderen Trends

Der Trend New Work überschneidet sich also in vielerlei Hinsicht mit anderen Trends. Er zeichnet sich zwar durch eigene Merkmale und vor allem eine spezifische Mischung von Merkmalen aus, kann aber nicht als komplett unabhängiger Trend betrachtet werden. Vielmehr ergänzt er sich mit anderen Trends. Diese werden sowohl von ihm bedingt, als auch New Work von diesen anderen Trends bedingt wird.

Fazit

New Work ist unumgänglich. Nicht jedes Unternehmen wird die aufgeführten Merkmale voll und ganz umsetzen können oder wollen. Doch an diesem Trend der Arbeitsorganisation werden Unternehmen der oben aufgeführten Sparten kaum herumkommen. Das liegt nur zum einen daran, dass Arbeiter dies fordern. Vielmehr sind es die Rahmenbedingungen der Arbeit, welche die Umsetzung einfordern.

Aber: New Work ist ein unscharfer Begriff, er lässt sich nur unvollkommen gegenüber anderen Begriffen abgrenzen. Dies führt dazu, dass New Work als Phänomen nicht unabhängig untersucht werden kann. Soll eine solche Untersuchung stattfinden, so muss dies immer im Kontext des jeweiligen Arbeitsfeldes oder Unternehmens stattfinden.

Quelle Bild und Text: http://www.nimirum.info/blog.html?item_id=31533

Mehr Informationen: http://www.nimirum.info/

Folgen

Erhalte jeden neuen Beitrag in deinen Posteingang.

Schließe dich 49 Followern an