New Work Transformation: Wissenschaftliche Messung über 10 Jahre bei Microsoft Österreich

Über einen Zeitraum von 10 Jahren hat die IMC FH Krems bei Microsoft Österreich New Work Entwicklung gemessen. Im Fokus der wissenschaftlichen Studie stehen insbesondere:

  • Produktivität
  • Zufriedenheit
  • Umgang mit Desk-Sharing, bzw. Veränderung der Akzeptanz von Desk-Sharing
  • Digitalisierung und Veränderung im Kommunikationsverhalten, z.B. E-Mail versus Chat
  • Führungsqualität
  • Kulturwandel mit Fokus auf Vertrauenskultur
  • Sichtbarkeit von Leistung
  • Effizienz im Homeoffice/am mobilen Arbeitsplatz

Am Dienstag 28.03.2023 wurden die ersten Ergebnisse aus dem Zeitraum 2012 bis 2022 in einem Pressegespräch in Wien vorgestellt. Hier eine Zusammenfassung von Microsoft Österreich:

https://news.microsoft.com/de-at/10-jahres-studie-bei-microsoft-osterreich/

Erste Medienberichterstattung dazu:

https://www.krone.at/2966701

https://www.tt.com/artikel/30850298/studie-bei-microsoft-mitarbeitern-zeigt-homeoffice-kann-effizienz-steigern

Quelle Bild: https://unsplash.com/de/fotos/ft0-Xu4nTvA von Djim Loic

#microsoft #fhkrems #homeoffice #newwork #hybrid #office #newworldofwork #collaboration #leading #vereinbarkeit #arbeitszeit

Was sich Arbeitnehmer am meisten wünschen

Artikel von Gudrun Ostermann im Karrierstandard am 24.03.2023 zur Autonomie-Studie der IMC FH Krems mit der FH des BFI in Wien:

“Zwei Tage von zu Hause aus arbeiten ist für die meisten ideal. Unternehmen, die das ignorieren, haben keine guten Karten, sagen Experten. // Die Personalsuche ist schwieriger geworden, Fachkräfte fehlen in allen Branchen. Unternehmen müssen sich um Beschäftigte stärker bemühen. In einer Umfrage von Bosten Consulting Group, Stepstone und The Network gaben beispielsweise 61 Prozent der Berufstätigen an, dass sie sich in einer starken Verhandlungsposition gegenüber dem potenziellen Arbeitgeber sehen. Und zwei Drittel würden auch einen äußerst attraktiven Job bei negativen Erfahrungen während der Bewerbung ablehnen.

Doch was macht einen Arbeitgeber attraktiv? Fest steht: Die Prioritäten haben sich durch die Corona-Pandemie verschoben. Homeoffice bzw. hybride Arbeitsformen waren vor drei Jahren noch ein Nice-to-have, mittlerweile ist diese Möglichkeit schon eine Selbstverständlichkeit. Wenn es hier keine guten Angebote für die Mitarbeitenden gebe, leide die Arbeitgeberattraktivität. Das zeigt auch eine aktuelle Erhebung der IMC FH Krems und der FH BFI Wien.

Mobiles Arbeiten steht ganz oben

Laut dieser Umfrage hat rund die Hälfte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Zugang zu umfangreichem mobilem Arbeiten, die andere Hälfte nicht. Der Unterschied bestehe in den Freiheitsgraden, die den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen im Unternehmen eingeräumt werden. Fast 2000 österreichische Berufstätige haben an der Umfrage teilgenommen. Michael Bartz, Studienautor und Experte für mobiles Arbeiten an der IMC Krems, nennt dazu zwei anschauliche Beispiele: “Ist es erlaubt, nur stundenweise von zu Hause zu arbeiten und Büro und Homeoffice über den Tag zeitlich flexibel ineinanderzuschachteln? Oder müssen es immer ganze mobile Arbeitstage sein? Kann man an Freitagen oder Brückentagen Homeoffice nutzen und das sogar mit gutem Gewissen? Oder ist es explizit untersagt?” Das Ergebnis zeige eine klare Zweiteilung der Betriebe. Für Bartz zeigt sich darin auch ein deutlicher Aufholbedarf bei den flexiblen Arbeitszeitmodellen.

Denn auch die Erhebung von BCG, Stepstone und The Network zeigt einmal mehr, dass eine große Mehrheit von 72 Prozent hybrides Arbeiten – beispielsweise mit zwei Tagen pro Woche im Homeoffice und drei Tagen vor Ort – als ideal einschätzt. Für die Erhebung wurden im Vorjahr 90.000 Berufstätige in 160 Ländern, davon 1000 aus Österreich, befragt. Flexible Arbeitszeitmodelle und Homeoffice anzubieten seien für Unternehmen “gewinnbringende Assets, um bei Bewerbern zu punkten”, betont Stepstone-Österreich-Chef Nikolai Dürhammer. Aber nur fünf Prozent könnten sich hierzulande vorstellen, ausschließlich remote zu arbeiten – international halten das elf Prozent für erstrebenswert.

Flexible Strukturen

Das Festhalten an alten Strukturen und traditionellen Stellenausschreibungen führt zu Wettbewerbsnachteilen. Für die “Human Capital Trends 2023” hat Deloitte über 10.000 Unternehmensvertreterinnen und -vertreter unterschiedlicher Levels aus 139 Ländern, darunter rund 150 Personen aus Österreich, zu aktuellen Entwicklungen der Arbeitswelt befragt. Fazit: Starre Job-Modelle stehen notwendigen Anpassungen an die moderne Arbeitswelt im Weg. Unternehmen sollten auf dynamische Konzepte setzen, die individuelle Fähigkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen, heißt es dazu von den Experten. Das würde sich auch mit den Wünschen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer decken, denn neben hybriden Arbeitsformen stehen flexible Arbeitszeitmodelle (Stichwort Work-Life-Balance) ganz oben auf der Wunschliste bei Berufswechslern.

Neue Arbeitszeitmodelle

Laut Stepstone-Jobreport 2023 zeigt sich auch eine Zunahme von 185 Prozent bei der Erwähnung der Stichwörter “Arbeitszeitkonten”, “Vertrauensarbeit” oder “Gleitzeit” in Stellenanzeigen von rund 9300 im Jahr 2019 auf 26.500 Inserate 2022. Trotzdem sind das nur rund drei Prozent der gesamten untersuchten Stellenanzeigen. Für den Stepstone-Jobreport 2023 wurden 1,4 Mio. Stellenanzeigen, die im Jahr 2019 und im Jahr 2022 kommerziell geschaltet wurden, untersucht. Zusätzlich wurden 2000 Beschäftigte in Teilzeit und Vollzeit zu ihrer Arbeitssituation befragt, 16 Prozent gaben an, sich ihre Zeit komplett frei einteilen zu können, und weitere 43 Prozent können innerhalb eines definierten Rahmens frei entscheiden. Vollzeitangestellte sind deutlich freier (46 Prozent können innerhalb eines Rahmens frei entscheiden) als Teilzeitangestellte, unter denen nur 35 Prozent flexibel entscheiden können, wann sie ihre Arbeit erledigen.

Bei den Entscheidungskriterien für einen neuen Job steht aber auch eine gute Entlohnung sowie berufliche Weiterbildung weit oben auf der Liste. Hier zeigt sich laut Daten von Statistik Austria ein rückläufiger Trend, der nur teilweise durch die Corona-Einschränkungen erklärbar ist. Im Vergleich zu 2015 sank sowohl die Teilnehmerquote als auch der Anteil der weiterbildungsaktiven Unternehmen jeweils um rund zehn Prozent. Bei den Teilnehmenden von rund 45 Prozent im Jahr 2015 auf 34,9 Prozent 2020, bei den Betrieben von 88 Prozent auf 79 Prozent.”

Quelle Text: https://www.derstandard.at/story/2000144775852/was-sich-arbeitnehmer-am-meisten-wuenschen

Quelle Bild: https://unsplash.com/de/fotos/GOMhuCj-O9w von Tim Mossholder

#fhkrems #FHdesBFI #bfi #homeoffice #newwork #hybrid #office #newworldofwork #collaboration #leading #vereinbarkeit #arbeitszeit

Mehrheit bevorzugt flexible mobile Arbeitstage jede Woche

Eine nicht unerhebliche Zahl von Unternehmen versucht immer noch, ihre MitarbeiterInnen auf ein festes wöchentliches Muster mobiler Arbeitstage festzulegen. Die Connected Work Studie der Universität Stuttgart mit dem Fraunhofer IAO zeigt, dass ca. 80% der ArbeitnehmerInnen eine gegenteilige Präferenz haben: Der Mehrheit ist wichtig, die mobilen Arbeitstage wöchentlich frei wählen zu können. Das schließt nicht aus, dass diese Tage gut abgesprochen und z.B. im Wochenrhythmus gemeinsam geplant werden. Wichtig dabei ist jedoch der grundsätzliche Freiheitsgrad, die Tage, an denen mobil gearbeitet wird, flexibel gestalten zu können.

In der Studie wurden über 4.152 ArbeitnehmerInnen in Unternehmen befragt. Sie steht zum kostenlosen Download hier zur Verfügung (siehe Abbildung oben): https://www.iao.fraunhofer.de/de/forschung/organisationsentwicklung-und-arbeitsgestaltung/connected-work-innovation-hub.html

Mehr Informationen zu Freiheitsgraden, die ArbeitnehmerInnen beim mobilen Arbeiten besonders wichtig sind, finden sich in der Österreich-Studie “Mobiles Arbeiten nach der Pandemie” der FH des BFI in Wien und der IMC FH Krems. Die Ergebnisse sind in Taschenbuchform verfügbar: Mobiles-Arbeiten-nach-Pandemie-Mitgestaltung/Taschenbuch

#fhkrems #FHdesBFI #bfi #homeoffice #newwork #hybrid #office #newworldofwork #collaboration #leading #talents #talente #greatplacetowork #vereinbarkeit

Neue Arbeitswelten der WissenschaftlerInnen nach der Pandemie


Beitrag von Stefan Baronowski

Nicht erst, aber doch verstärkt mit der US-amerikanischen TV-Serie “The Big Bang Theory” wurde der Job des Wissenschaftlers oder der Forscherin in den medialen Fokus und damit aus der nerdigen Ecke gerückt. Dies fügt den vielen Traumberufen junger Menschen (von Arzt oder Ärztin bis zu Zoo-Tierpfleger oder -pflegerin) noch einen weiteren interessanten Job hinzu. Genau die richtige Zeit also, einen etwas genaueren Blick auf das Berufsbild des Wissenschaftlers bzw. der Wissenschaftlerin und seine Veränderung durch die Digitalisierung und die Corona-Pandemie zu werfen.

Wie bei so vielen anderen Berufen haben sich die Möglichkeiten, den Job zu erledigen, in der Pandemie auf der einen Seite (stark) eingeschränkt, andererseits jedoch eröffneten sich vorher nie geglaubte oder zumindest selten genutzte Möglichkeiten. Doch zunächst drängt sich noch die Frage auf, was ist der Unterschied zwischen einem Wissenschaftler bzw. einer Wissenschaftlerin und einem Forscher bzw. einer Forscherin. Bei der Unterscheidung helfen kann die Frage nach den Adressaten der Ergebnisse (z.B. richten sich Wissenschaftler an die Allgemeinheit, während Forscher auch nur für einzelne Unternehmen tätig sein können) oder nach der Schwerpunktsetzung (auf Grundlagenforschung oder angewandte Forschung). Zur Vereinfachung werden beide Begriffe oft synonym verwendet. Diesem Beispiel soll auch hier gefolgt werden.

Wir als Forscher und Forscherinnen wenden wissenschaftliche Methoden an, um systematisch nach neuen Erkenntnissen zu suchen und innovative Problemlösungen zu entwickeln. Daher zählen zu unseren wichtigsten Aufgaben:

  • Die Planung und Durchführung von Befragungen, Dokumenten-/Mediensichtungen, Beobachtungen und Experimenten zur Datensammlung. Im Anschluss werden die erhobenen Daten analysiert und die Ergebnisse der Forschungsarbeit werden vielfach mündlich und schriftlich (z.B. auf Konferenzen oder in (Online-)Zeitschriften, Büchern oder Berichten anderen Wissenschaftlern oder der interessierten Öffentlichkeit präsentiert.
  • Forschung muss finanziert werden. Aus diesem Grunde gehört die Vorbereitung von Forschungsvorschlägen und Finanzierungsanträgen zu den elementaren Aufgaben eines Wissenschaftlers.
  • Natürlich müssen Forscherinnen und Forscher auch ständig auf dem neuesten Stand der einschlägigen Wissenschaft bleiben. Dies geschieht durch den persönlichen wissenschaftlichen Austausch (z.B. auf Konferenzen oder informellen Treffen) oder den schriftlichen Gedankenaustausch in der Fachliteratur.
  • Diese Arbeiten werden überwiegend als größere oder kleinere Projekte verstanden und abgewickelt.

Viele dieser Tätigkeiten sind von den Umwälzungen der New World of Work, also dem strukturellen Wandel in der Arbeitswelt, betroffen. Der Wandel hat Fahrt aufgenommen durch die Digitalisierung, die neuen Anforderungen der Generation Y und nicht zuletzt durch die Corona-Pandemie. Und viele der pandemiebedingten Veränderungen sind gekommen, um zu bleiben.

Digitalisierung ist der neue Normalzustand. Sowohl die Mitarbeiter (People), als auch der Arbeitsplatz (Place) und die Technologie (Technology) sind von den Veränderungen betroffen:

Die Probleme bei der Datenerhebung, die durch die Corona-Pandemie entstanden (persönliche Kontaktbeschränkungen etc.), führten zur Entwicklung neuer oder zur intensiven Nutzung existierender virtueller Datenerhebungsmethoden. Ihre einfache und kostengünstige Anwendung und die geschaffene Akzeptanz bei den Befragten sind Grund genug, sie auch zukünftig vermehrt einzusetzen.

Das Aktualisieren des persönlichen Wissens in der Community durch das Kontakthalten mit den Peers wird durch die neuen technologischen Möglichkeiten virtueller Meetings und Konferenzteilnahmen vereinfacht. Die Teilnahme ist kostengünstiger, mit weniger Reisetätigkeit verbunden und zugleich können mehr Konferenzen besucht werden. Allerdings empfinden viele Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler das Netzwerken und Zusammenarbeiten face to face einfacher. Auch die Nutzung von Sozial Media hat während der Pandemie im wissenschaftlichen Bereich zugenommen. Mit diesen Plattformen können auf eine einfache Weise Idee ausgetauscht werden.

Das qualitätssichernde Peer-Review-Verfahren (Fachkollegen prüfen zunächst eingereichte Manuskripte vor einer Veröffentlichung) führte besonders während der Corona-Pandemie durch eine verringerte Zahl an Reviewern zu längeren Begutachtungszeiten. Dies verhalf den Preprint Servern und Open Access Veröffentlichungsplattformen zu einem weiteren Zulauf. Sie ermöglichen eine schnellere Sichtbarkeit und ggf. schnelleres Feedback. Zugleich werden so die Forschungsvorhaben von Kollegen früher erkennbar.

Der ideale Arbeitsplatz eines Wissenschaftlers oder einer Forscherin ermöglicht ein konzentriertes Arbeiten und bietet zugleich Freiraum für Kreatives. Dies wird zukünftig die Kombination von klassischen Büro- und Meetingräumen mit verstärktem Home Office und der Nutzung von Co-Working-Spaces bereitstellen.

Der Einsatz von Home Office war aufgrund der weitgehenden Ortsunabhängigkeit geistiger Tätigkeiten schon länger möglich. Doch eine verbesserte (mobile) IT-Infrastruktur und die intensivierte Nutzung von Cloud-Lösungen geben hier nach der Pandemie noch mehr Freiheit vom Büro und erlauben einen wirklich hybriden Arbeitsstil. Dies entspricht dem Wunsch nach stetiger Abwechslung, nach virtuellen und nicht-virtuellen Begegnungen mit Kollegen, spontanen Kontakten, kurzem Gedankenaustausch und inspirierendem Zufall.

Digitale Technologien (Tools wie z.B. Teams, Zoom) machen die synchrone und asynchrone Kommunikation und Zusammenarbeit im Team effizienter. Sie bergen jedoch auch die Gefahr der Videokonferenz-Ermüdung und der Vereinsamung im Home Office. Die in der Pandemie erforderliche Nutzung und das Erlernen neuer Softwareprodukte erweitert auch darüber hinaus den persönlichen digitalen Werkzeugkasten. Der massive Einsatz neuer Hard- und Software steigert jedoch auch die Anforderungen an den Datenschutz und die Datensicherheit im Unternehmen und zu Hause. Dieser Aspekt wird leider oftmals vergessen.

Da es einen eigenen Blog benötigen würde, um die revolutionären Änderungen, die mit der Nutzung von ChatGPT im wissenschaftlichen Bereich (z.B. bei der Datenauswertung) einhergehen, soll an dieser Stelle nur der kurze Hinweis darauf genügen. Aus eigener Erfahrung kann ich berichten, dass die Wissenschaft in den vergangenen Jahren immer digitaler, aber auch internationaler geworden ist. Wissenschaftliche Projekte werden in der heutigen Zeit in Kooperationen mit mehreren Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern über Länder und Kontinente hinweg digital abgewickelt. Die Vorteile der New World of Work können sich also insbesondere in solchen kollaborativen, internationalen F&E-Projekten zeigen.

Gerade diese Projekte stellen noch weitere, besondere Anforderungen an Forscherinnen und Forscher. Sie müssen als Projektmanagerinnen und -manager mehr denn je z.B. Fähigkeiten im Bereich Political Engagement, Mitwirkung in Gremien, Verhandlungsführung, Vermarktung etc. mitbringen. Aber auch das Wissen über Standards und Normen kann bei der Beantragung einiger F&E-Projekte für den Erfolg mitentscheidend sein. Die EU will die Innovationskraft in Europa steigern, indem sie den Wissenstransfer über Standards und Normen (z.B. ISO-, CEN- oder Ö-NORM) steigert. Unterschiedliche Wege, um Standards und Normen in internationale Projekte zu integrieren, konnten im Rahmen einer EU-Studie aufgezeigt werden, deren Empfehlungen demnächst in einem Code of Practice for Researchers von der EU Kommission herausgegeben werden.

So lässt sich zusammenfassend sagen, dass die Pandemie den Möglichkeitsraum, den die New World of Work eröffnet hat, in vielerlei Hinsicht schnell und stark erweitert hat. Mit dem (langsamen) Übergang zu einer Endemie können Wissenschaftlerinnen und Forscher nun für sich den optimalen Mix aus den neu gewonnenen Möglichkeiten und der althergebrachten Arbeitswelt gestalten.

Bild: https://unsplash.com/de/fotos/3mt71MKGjQ0, Dan Dimmock auf http://www.unsplash.com

#fhkrems #FHdesBFI #bfi #homeoffice #newwork #hybrid #office #newworldofwork #collaboration #leading #vereinbarkeit

Der besondere Wert der Pause in den neuen Arbeitswelten

Rechtzeitig zu Weihnachten und Neujahr veröffentlicht Art & Science das Doppelinterview mit Albert Hosp (ORF) und Michael Bartz (IMC FH Krems) zum Wert der Pause. Der Spannungsbogen, den die Journalistin Astrid Kuffner gleich am Anfang schafft, ist groß: “Wie viel Pause braucht der Mensch? New-Work Experte Michael Bartz und Albert Hosp, Musikexperte, Festivalleiter und Radiojournalist, über das Aufmerksamkeitsnetzwerk des Gehirns, den Rausch der Kunst und die Magie der Spannung.” Hier geht es zum kompletten Interview: https://www.art-science-krems.at/2022/12/22/pause/

#fhkrems #homeoffice #newwork #hybrid #office #newworldofwork #collaboration #leading #talents #talente #vereinbarkeit

Die Wichtigkeit der Pause

Im Rahmen der Vorbereitung auf einen Art & Science Talk am 28.11.2022 zur Bedeutung und Wichtigkeit der Pause, hier ein Überblick zum Thema und zu den Fragen: Ist Pause gleich Pause? Welche Arten von Pausen gibt es? Dazu einige Beispiele aus den neuen hybriden Büroarbeitswelten:

Minipause: Zwischendurch an der Tastatur zurücklehnen, durchatmen, vielleicht kurz Strecken. Ein kurzer Moment. Und schnell geht es wieder in die Konzentration zurück.

Erholungspause: 10 Minuten oder 15 Minuten einen Kaffee holen. Ist der Kaffee dabei so wichtig? Nicht unbedingt. Es geht um den Tätigkeitswechsel und den Ortwechsel. Der ist gut für unser Gehirn im Sinne der Erholung.

Sozialisierungspause: Aus den 15 Minuten Kaffee wird schnell eine halbe Stunde. Denn oft brauchen wir in der Pause soziale Kontakte. Wir müssen nach einer Phase der Konzentration und intensiver Tätigkeit mal wieder Menschen sehen. Dieser Szenenwechsel und soziale Kontakte erhöhen den Erholungseffekt.

Prokrastinieren: Gerade im Homeoffice lauten für viele drei Gefahren, und zwar die Waschmaschine, der Kühlschrank und das Sofa. Das Risiko zu prokrastinieren ist im Homeoffice wesentlich höher als im Firmenbüro. Allein deswegen arbeiten schätzungsweise 4% der Mitarbeiter:innen gerne im Firmenbüro. Der Gruppendruck schützt im Firmenbüro davor, abzuschweifen.

Essenspause: Viele von uns treibt der Hunger am Mittag in die Firmenkantine. Hunger ist ein starkes Gefühl. Der Drang nach Erholung rückt dabei zunächst in den Vordergrund. Hier bewegen wir uns eher im unteren Teil der Maslowschen Pyramide. Bei Kaffee danach mit Kolleg:innen klettern wir in der Pyramide wieder nach oben. Da geht es dann mehr um Erholung und sozialen Austausch.

Pausen durch Tätigkeitswechsel: Von einer anstrengenden Tätigkeit kann man sich zwischendurch erholen, indem man diese für eine oder zwei Stunden ruhen lässt und ein anderes Thema angeht. Gerade bei transaktionalen Tätigkeiten hilft das sehr.

Pause von der Kreativität: Kreative Prozesse und Tätigkeiten können auslaugen. Hilft da eine kurze Pause durch einen Tätigkeitswechsel? Nicht so sehr; vielleicht ein wenig. Das Aufladen unserer Kreativität braucht längere Zeit und/oder deutlichen Szenenwechsel im kurzfristigen Bereich – also von Tag zu Tag. Manchmal ist sogar zu beobachten, dass eine langfristige Pause von ein oder zwei Jahren nötig ist, um wieder voll kreativ zu werden.

Arbeitsunterbrechung: Arbeitsunterbrechung ist länger als die kurze Pause. Beispiel: Im Büro im Anschluss an die Mittagspause noch zwei Stunden auf der Mariahilfer in Wien shoppen gehen. Danach wieder ins Büro oder in das Homeoffice; und weiter geht es. – Die Arbeitsunterbrechung ist aber nicht unbedingt eine lange Pause, sondern kann ebenso der Wahrnehmung anderer Verantwortlichkeiten, z.B. Kind aus dem Kindergarten abholen, Termin beim Kinderarzt wahrnehmen, etc. – Arbeitsunterbrechung als Pause ist nur eine der Varianten.

Tägliche Ruhephase: Die Wichtigkeit täglicher Ruhephasen haben wir intensiv in den Zeiten des Dauer-Homeoffice in den Jahren 2019 und 2020 erlebt. Es war nie wirklich Schluss. Die Grenzen zwischen Arbeit und Ruhezeiten sind in dieser Zeit stark erodiert. Aber unser Gehirn benötigt längere Ruhezeiten, um nicht mittel- oder langfristig an Leistungsfähigkeit einzubüßen (z.B. Burn-out).

Wochenende: Das Wochenende als Pause ist eine besondere Errungenschaft, die es z.B. in Asien nicht gibt. Auch in unserem Kulturkreis bleibt für viele nur der Sonntag, weil der Samstag regulärer Arbeitstag ist. Dennoch: Immerhin gibt es diese Besonderheit in unseren Arbeitswelten in Europa und z.B. auch den USA.

Sommerpause: In den 70er und 80er Jahren gab es sie noch, die Sommerpause. Es wurde beruflich im Juli und August ruhiger. Seit den 2000er-Jahren ist dieser Effekt verschwunden. Erstmalig war er jedoch im Sommer 2022 wieder zu spüren. Dieser Sommer war allgemein ruhiger. Was könnte die Erklärung sein: Zwei Jahre Pandemie haben uns kollektiv so sehr ausgelaugt, dass ein Durchschnaufen mehr als nötig war.

Urlaub: Der Urlaub ist die relativ selbstbestimmte längere Pause. In Österreich steigt der Urlaubsanspruch leider nicht allgemein ab 50. Das ist vielleicht auch der Grund, warum das Pensionsalter unter dem Regelalter liegt. Es wird früher in Pension gegangen. Auch das zeigt eventuell den Wert der Pause aus dieser Perspektive.

Auszeit: Die Auszeit ist die lange Pause von der Routine einer bestimmten beruflichen Tätigkeit. Kann man die Bildungskarenz als Pause zählen? Halb und halb. Zumindest durch den “Szenenwechsel” ergibt sich ggf. ein gewisser Erholungseffekt. Andere Karenzformen sind alles andere als eine Pause. Allerdings kann man auch bewusst eine wirkliche Auszeit zur Erholung nehmen. Manche Firmen fördern das sogar sehr bewusst, weil sie sich des Mehrwerts so einer längeren Pause bewusst sind.

Jobwechsel: Pause von einem bestimmten Job kann der Grund für einen beruflichen Wechsel sein.

Step-Down: Der Step-Down ist ein Trend, den wir zuerst deutlich in den USA beobachten konnten. Hier geht es um Manager:innen, die sich von ihrer Managementposition verabschieden. Das kann dauerhaft sein oder als Pause von Führungsverantwortung genutzt werden.

Weitere Beispiele sind willkommen…

Wer teilnehmen möchte, hier unten gleich die Veranstaltungsinfo (Eintritt ist frei). Anmeldung unter: kulturamt@krems.gv.at

Quelle Bild: Frank Leuderalbert auf unsplash, https://unsplash.com/photos/4t3YR5M8KnM

Mein Office ist überall

Fast 2.000 Arbeitnehmer:innen haben an unserer Österreich-Studie zu mobilem Arbeiten “nach” der Pandemie mitgewirkt. Im Zug der Studie haben wir 12 Freiheitsgrade untersucht, die durch Arbeitgeber am mobilen Arbeitsplatz eingeräumt werden – oder eben auch nicht.

Einer der untersuchten Freiheitsgrade betrifft die Möglichkeit, nicht nur zuhause mobil arbeiten zu können, sondern an beliebigen Orten. Die Umsätze von Airbnb boomen ja deswegen.

Warum das Thema wichtig ist:

Das Homeoffice-Gesetz, das in der ersten Fassung in Österreich erlassen wurde, schränkt das mobile Arbeiten auf das Homeoffice als Arbeitsort ein (mit ein paar wenigen Alternativen). In Zeiten der Pandemie stellt das auch kein Problem dar. Mit der Rückgewinn der Bewegungsfreiheit nach dieser Zeit stellt dieses Konstrukt jedoch in einem großen Teil der Betriebe und ihre Arbeitnehmer:innen einen Rückschritt dar. Hier war bereits vor der Pandemie das mobile Arbeiten nicht auf das Homeoffice beschränkt. Welche alternativen mobilen Arbeitsorte sind für Arbeitnehmer:innen durchaus relevant oder wurden vor der Pandemie bereits regelmäßig oder häufig als mobiler Arbeitsplatz genutzt. Hier ein paar Beispiele:

  • Co-Working-Space in unmittelbarer Nähe, weil die Bedingungen zuhause nicht optimal sind (Unruhe/Lärm, keine ausreichende Internetanbindung, etc.). Dies betrifft städtische und ländliche Gebiete, wie zum Beispiel die Dorfoffice Initiative im Land Niederösterreich zeigt,
  • Kaffeehaus oder ein Work Café,
  • Eine über mehrere Wochen oder Monate angemietete Location im Inland oder Ausland für Remote Working alternativen Umgebungen, z.B. im Winter in Spanien; Wie schon angedeutet: Airbnb konnte sogar während der Pandemie durch diesen Trend Umsatzwachstum erzielen.

Da mit dem Auslaufen der Pandemie die freie Wahl des Arbeitsortes de facto wieder möglich sein wird, habe wir untersucht, wie viele Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit haben, diese Option dann auch tatsächlich zu nutzen.

Wir haben in unserer Untersuchung dieses Thema mit zwei, sehr ähnlichen Items in unserer Fragenbatterie abgedeckt. Unsere Fragestellung bezog sich explizit alternative Orte zum Homeoffice, da Homeoffice sich im Zuge der Pandemie zu einem gesetzten Begriff entwickelt hat. Dieser Fragestellung haben wir dann ein Item aus einer Vorstudie an der Universität Wien (Treppe, 2015) hinzugefügt, da wir an einer Wiederholung der Untersuchung interessiert waren. Die zwei Items lauteten:

  • Mein Arbeitgeber ermöglicht mir, auch an anderen Orten als nur im Homeoffice mobil zu arbeiten.
  • Und dies ist das Item aus der Vorstudie an der Universität Wien: Mein Arbeitgeber ermöglicht mir, meinen Arbeitsort zu wechseln, sodass er an meine persönlichen Vorlieben und Bedürfnisse angepasst ist.

Um zu verstehen, ob und wie gut für Arbeitnehmer:innen in Österreich Zugang zu diesem Freiheitsgrad besteht, haben wir die Teilnehmer:innen der Studie gebeten auf einer fünfstufigen Skala (Nie, Kaum, Gelegentlich, Häufig, Immer) anzugeben, in welcher Form die zwei Aussagen auf sie jeweils zutreffen.

Ergebnis:

Die Ergebnisse für beide Items liegen sehr nah beieinander: 59% gaben an, an anderen Orten als dem Homeoffice mobil arbeiten zu dürfen. Entsprechend waren es 41% der ArbeitnehmerInnen, die über diese Option nicht verfügen. Bei der zweiten Frage waren es 62%, die den Arbeitsort nach persönlichen Vorlieben wechseln können. Und entsprechend besteht für 38% der ArbeitnehmerInnen die Möglichkeit nicht.

Mögliche Ursachen, Hintergründe und Ansatzpunkte für Veränderung:

Diesen Freiheitsgrad – also das mobile Arbeiten außerhalb des Homeoffice – zuzulassen ist angesichts der ersten Fassung des Homeoffices-Gesetzes für Unternehmen nicht unproblematisch. Denn dies erfordert die Einrichtung von zwei Buchungskreisen im Zeiterfassungssystem, und zwar für Arbeitszeiten im Homeoffice und für Arbeitszeiten an anderen mobilen Arbeitsplätzen (außerhalb des Firmenbüros). Auf diesem Weg kann der Betrieb der gesetzlichen Verpflichtung zur Dokumentation von Homeoffice-Tagen nachkommen und zugleich den zusätzlichen Freiheitsgrad bieten, auch an alternativen Ort mobil arbeiten zu können.

Aus betrieblicher Sicht entscheiden sich Unternehmen möglicherweise aus folgenden Gründen gegen eine freie Wahl des mobilen Arbeitsortes:

  • Der Arbeitgeber möchte den oben beschriebenen zusätzlichen Aufwand vermeiden, ein komplexeres Buchungssystem einzuführen (zwei Buchungskreise, siehe oben), und lässt deswegen ausschließlich das Arbeiten im Homeoffice zu.
  • Getrieben durch die Befürchtung, die Kontrolle zu verlieren, lassen Vorstand oder Geschäftsführung nur das Arbeiten im Homeoffice zu. Der oben erwähnte administrative Zusatzaufwand wird in diesem Fall gegebenenfalls als Vorwand vorgeschoben.

Welche Konstellation führen im Betrieb dann letztendlich zu einer flexiblen Wahl mobiler Arbeitsorte:

  • Der Arbeitgeber erlaubt explizit die freie Wahl des mobilen Arbeitsplatzes und trifft auch die entsprechenden administrativen Vorkehrungen dafür (zwei Buchungskreise).
  • Arbeitgeber lässt nur das Arbeiten im Homeoffice zu. Einzelne Führungskräfte dulden aber das Arbeiten an alternativen Orten. Das ist ein sehr risikoreiches Vorgehen. Risikoreich ist womöglich ein zu milder Begriff dafür, da es einen klaren Verstoß gegen betriebliche Vorschriften darstellt mit möglicherweise durchaus schwerwiegenden Konsequenzen (Arbeitsunfall, Fehler in der gesetzlich geforderten Dokumentation von Homeoffice-Tagen)

Mit dem Auslaufen aus der akut-pandemischen Phase wird dieses Thema zunehmend an Relevanz für Arbeitnehmer:innen gewinnen. In Folge wird sich eine steigende Zahl von Unternehmensführungen der Frage stellen müssen, ob das Festhalten an einer restriktiven Regelungsvariante weiterhin zielführend ist. Was bei der Entscheidung, diesen Freiheitsgrad möglicherweise zu erhöhen, hilft, ist die Tatsache, dass über die Zeit die Organisation auf der Lernkurve voranschreitet und zum Beispiel anfängliche Ängste oder Befürchtungen bezüglich Kontrollverlust im Führungsteam sich oft über die Zeit zerstreuen. Das macht es zunehmend einfacher, nach und nach in kleinen Dosen zusätzliche Freiheitsgrade zuzulassen.

Über das Forschungsprojekt:

Die Studie wurde als gemeinsames Forschungsprojekt der FH des BFI Wien und der IMC FH Krems durchgeführt. Das Forschungsteam: Laura Dörfler (FH des BFI Wien), Michael Bartz (IMC FH Krems), Christopher Schwand (IMC FH Krems), David Strauß (FH des BFI Wien). Finanziert wurde einjährige Forschungsvorhaben vom Digitalisierungsfonds Arbeit 4.0 der Arbeiterkammer Wien.

Im Mai/Juni erscheint ein eBook mit allen Ergebnissen zum Selbstkostenpreis. Parallel werden unsere Ergebnisse Schritt für Schritt online gepostet, sodass möglichst viele Unternehmen und Arbeitnehmer:innen einen noch direkteren Zugang zu unseren Findings haben. Denn auf Basis der sehr konkreten Ergebnisse dieser Studie lassen sich die Rahmenbedingungen in Unternehmen unmittelbar verbessern.

Bild: https://unsplash.com/photos/7rXu_HJO9D8, http://www.unsplash.com

#fhkrems #FHdesBFI #bfi #homeoffice #newwork #hybrid #office #newworldofwork #collaboration #leading #talents #talente #greatplacetowork #vereinbarkeit

Homeoffice an Fenstertagen: Beliebt, aber nicht geliebt

Fast 2.000 Arbeitnehmer:innen haben an unserer Österreich-Studie zu mobilem Arbeiten “nach” der Pandemie mitgewirkt. Im Zug der Studie haben wir 12 Freiheitsgrade untersucht, die durch Arbeitgeber am mobilen Arbeitsplatz eingeräumt werden – oder eben auch nicht.

Einer der untersuchten Freiheitsgrade betrifft die Möglichkeit, auch an Brücken- oder Fenstertagen Homeoffice nutzen zu können.

Warum das Thema wichtig ist:

Das Thema “Mobile” Arbeiten an Brückentagen oder Fenstertagen” ist sehr verwandt mit der Nutzung von Freitagen für das Arbeiten außerhalb des Firmenbüros. Die Motive und Gründe dahinter sind sehr verwandt. Siehe dazu auch den vorherigen Artikel: https://newworldofwork.wordpress.com/2022/05/10/homeoffice-am-freitag-nicht-gern-gesehen/. Zusammenfassend kann man sagen: Beliebt bei Arbeitnehmer:innen, aber nicht unbedingt geliebt von Manager:innen.

Um zu verstehen, ob und wie gut für Arbeitnehmer:innen in Österreich Zugang zu diesem Freiheitsgrad besteht, haben wir die Teilnehmer:innen der Studie gebeten auf einer fünfstufigen Skala (Nie, Kaum, Gelegentlich, Häufig, Immer) anzugeben, in welcher Form die nachfolgende Aussage auf sie zutrifft: “Mein Arbeitgeber ermöglicht mir, sogar Brückentage/Fenstertage für mobiles Arbeiten zu nutzen.”

Ergebnis:

Dass die Themen sehr verwandt sind, zeigen auch die Ergebnisse unserer Studie. Denn bis auf Unterschiede in den Nachkommastellen, sind die Gruppengrößen identisch: Auch hier sind es 54% der ArbeitnehmerInnen, die an Brückentagen oder Fenstertagen nicht mobil arbeiten dürfen oder nur unter erschwerten Bedingungen. 46% verfügen jedoch über die Möglichkeit.

Mögliche Ursachen, Hintergründe und Ansatzpunkte für Veränderung:

Noch einmal zur Erinnerung, womit haben wir es aber hier zu tun: Es geht hierbei um eine überschaubare Zahl von Feiertagskonstellationen im Jahr, bei denen der eigentliche Feiertag entweder auf einen Dienstag oder einen Donnerstag fällt. Ist der Dienstag ein Feiertag, dann würde am Montag mobil gearbeitet, statt an diesem Tag in das Firmenbüro zu pendeln und dort vor Ort zu arbeiten. Umgekehrt würde am Freitag mobil gearbeitet, wenn der Donnerstag ein Feiertag ist.

Die Ängste oder Bedenken im Führungsteam sind bei diesem Thema ähnlich gelagert, wie beim mobilen Arbeiten an Freitagen. Diese zielen in die Richtung, dass an einem solchen Tag nicht oder nicht hinreichend Leistung erbracht wird. Die Phrase “Kurzurlaub auf Homeoffice” bringt diese Bedenken wahrscheinlich auf den Punkt. Diesen oder ähnlich gelagerten Bedenken in Teilen des Führungsteams stehen deutliche Nutzenaspekte für bestimmte Arbeitnehmer:innengruppen gegenüber:

Signifikanter Mehrwert entsteht insbesondere für die Gruppe von Mitarbeiter:innen, die täglich erhebliche Zeit für das Pendeln zwischen Büro und zuhause investieren. Was “erheblich” bedeutet, fällt schwer, ohne weitere Forschung präzise einzugrenzen. Aber ab zwei Stunden Pendelaufwand pro Tag kann man wahrscheinlich recht plausibel von “Erheblichkeit” ausgehen. In einem solchen Fall steigert die Möglichkeit, am Brückentag nicht in das Firmenbüro pendeln zu müssen, mit ziemlich großer Sicherheit den Erholungswert eines Feiertages in Kombination mit dem Wochenende davor (Dienstag = Feiertag) oder danach (Donnerstag = Feiertag).

Eine zweite Gruppe, die von der mobilen Arbeitsmöglichkeit an Fenstertagen profitiert, ist die Gruppe der Wochenpendler:innen. Wochenpendler:innen reisen mehrere Stunden am Wochenbeginn zum Arbeitsort an und vor dem Wochenende entsprechend zurück. Hier ist ebenfalls deutlicher Mehrwert durch die Nutzung der mobilen Arbeitsoption an einem Brückentag gegeben.

Wie also mit dem Thema im Betrieb umgehen? Unter Berücksichtigung der im vorherigen Kapitel beschriebenen Szenarien ist wohl die schlechteste Variante die, das Thema im Betrieb nicht zu regeln. Oder umgekehrt: Wahrscheinlich ist die beste Variante eine positive Regelung des Themas, d.h. die Nutzung zuzulassen. Und dann kommt aber auch in diesem Fall den Führungskräften die Verantwortung zu, im jeweiligen Team oder in der jeweiligen Abteilung für “Fair Use” zu sorgen. Denn zum Beispiel kann es die Aufgaben eines Teams oder einer Abteilung erfordern, dass stets ein “Minimum Crew” vor Ort im Büro ansprechbar ist und hinzugezogen werden kann, und das gilt auch für einen Brücken- oder Fenstertag.

Über das Forschungsprojekt:

Die Studie wurde als gemeinsames Forschungsprojekt der FH des BFI Wien und der IMC FH Krems durchgeführt. Das Forschungsteam: Laura Dörfler (FH des BFI Wien), Michael Bartz (IMC FH Krems), Christopher Schwand (IMC FH Krems), David Strauß (FH des BFI Wien). Finanziert wurde einjährige Forschungsvorhaben vom Digitalisierungsfonds Arbeit 4.0 der Arbeiterkammer Wien.

Im Mai/Juni erscheint ein eBook mit allen Ergebnissen zum Selbstkostenpreis. Parallel werden unsere Ergebnisse Schritt für Schritt online gepostet, sodass möglichst viele Unternehmen und Arbeitnehmer:innen einen noch direkteren Zugang zu unseren Findings haben. Denn auf Basis der sehr konkreten Ergebnisse dieser Studie lassen sich die Rahmenbedingungen in Unternehmen unmittelbar verbessern.

Bild: Modestas Urbonas, https://unsplash.com/photos/vj_9l20fzj0, http://www.unsplash.com

#fhkrems #FHdesBFI #bfi #homeoffice #newwork #hybrid #office #newworldofwork #collaboration #leading #talents #talente #greatplacetowork #vereinbarkeit

Homeoffice am Freitag – Nicht gern gesehen

Fast 2.000 Arbeitnehmer:innen haben an unserer Österreich-Studie zu mobilem Arbeiten “nach” der Pandemie mitgewirkt. Im Zug der Studie haben wir 12 Freiheitsgrade untersucht, die durch Arbeitgeber am mobilen Arbeitsplatz eingeräumt werden – oder eben auch nicht.

Einer der Freiheitsgrade betrifft die Möglichkeit, auch Freitage für Homeoffice nutzen zu können. Viele Manager:innen und Management-Teams kostet es Überwindung, das zuzulassen.

Warum das Thema wichtig ist:

Anderseits ist gerade der Freitag aus Sicht der Arbeitnehmer:innen oft ein beliebter Homeoffice-Tag. Ein Motiv dahinter: Durch Homeoffice am Freitag wird der Stress durch Pendeln vor dem Wochenende eliminiert. Oft bietet sich auch die Gelegenheit, an einem Freitag kürzer zu arbeiten oder nur die reguläre Arbeitszeit, ohne Überstunden. Damit lohnt sich der Wegfall von Pendelzeiten noch mehr, und der Weg führt direkter in die Erholungszeit am Wochenende.

Um zu verstehen, ob und wie gut für Arbeitnehmer:innen in Österreich Zugang zu diesem Freiheitsgrad besteht., haben wir die Teilnehmer:innen der Studie gebeten auf einer fünfstufigen Skala (Nie, Kaum, Gelegentlich, Häufig, Immer) anzugeben, in welcher Form die nachfolgende Aussage auf sie zutrifft: “Mein Arbeitgeber ermöglicht mir, sogar freitags mobil zu arbeiten.”

Ergebnis:

Allerdings zeigt unsere Untersuchung, dass 55% der Arbeitnehmer:innen, nicht die Möglichkeit eingeräumt bekommen, den Freitag als mobilen Arbeitstag zu nutzen oder ohne weitere Umstände als mobilen Arbeitstag zu nutzen (mögliche organisatorische Hürden). Auf der anderen Seite ist es 45% der Arbeitnehmer:innen gestattet, auch an Freitagen mobil zu arbeiten.

Mögliche Ursachen, Hintergründe und Ansatzpunkte für Veränderung:

Welche betrieblichen Umstände können dazu führen, dass Freitage nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen als mobiler Arbeitstag in einem Betrieb genutzt werden können:

  • Erste Möglichkeit: Die Nutzung von Freitagen für mobiles Arbeiten ist explizit untersagt.
  • Oder eine Gangart “schärfer”: Das Unternehmen definiert Freitag explizit als Präsenztage oder Büro-Meetingtage für alle Abteilungen. Einen Tag in der Woche als Meetingtag zu nutzen, birgt den Vorteil, dass dadurch die Infiltration der Arbeitswoche durch Meetings reduziert werden kann. Allerdings ist der Freitag als allgemeiner Meetingtag nicht die geschickteste Wahl. Denn To-Do’s, die am Freitag vereinbart werden, bleiben dann erst einmal über das Wochenende liegen. Und am Montag herrschen schon wieder viele neue Prioritäten.
  • Ein durchaus ähnlich gelagerter Fall: Die Policy für mobiles Arbeiten erlaubt mobiles Arbeiten an Freitagen, aber die Führungskraft übt Druck aus und sorgt dafür, dass es nicht oder selten dazu kommt.
  • Oder: Es gibt keine Regelung zu dem Thema und die Führungskraft unterbindet die Nutzung von Freitagen als mobiler Arbeitstag.

Aber immerhin zeigt die Studie, dass ein relativ hoher Anteil von Arbeitnehmer:innen Freitage für mobiles Arbeiten nutzen können. Welche Rahmenbedingungen finden diese Gruppe in ihren Betrieben möglicherweise vor:

  • Idealerweise gibt es eine betriebsweite Regelung, die mobiles Arbeiten an Freitag gestattet. Weshalb? Da – wie oben wahrscheinlich bereits deutlich wurde – in Abhängigkeit von der Einstellung der jeweiligen Führungskräfte das mobile Arbeiten an Freitagen sehr unterschiedlich innerhalb eines Betriebes oder einer Unternehmensorganisation gehandhabt wird. Dieser Umstand ist dem Betriebsklima nicht unbedingt zuträglich (Neid, Fairness, etc.).
  • Es kann natürlich auch der Fall sein, dass der Punkt nicht geregelt ist und Führungskräfte mobiles Arbeiten an Freitagen in ihrem Einflussbereich dulden. Aber gerade in diesem Szenario besteht die Gefahr der uneinheitlichen Handhabung mit den entsprechenden Konsequenzen für das Betriebsklima.
  • Was auch der Fall sein kann: Es besteht ein explizites Verbot. Dieses wird aber von einzelnen Führungskräften ignoriert. Das führt jedoch zu einer Schräglage. Denn das würde voraussetzen, dass die jeweilige Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter an einem Freitag oder an Freitagen mobil arbeitet und diesen Tag aber nicht als mobilen Arbeitstag dokumentiert und den Umstand verschleiert. Dies ist aus vielerlei Sicht nicht akzeptabel.

Die beste Variante ist wahrscheinlich, dass Thema “Mobiles Arbeiten an Freitagen” im Betrieb positiv zu regeln. Die Nutzung der Freitage also explizit zuzulassen. Damit wird eine einheitliche Linie sichergestellt. Allerdings kommt es bei der Umsetzung dieser Richtlinie oder Regelung den Führungskräften besondere Verantwortung zu, und zwar die, einen ausgewogenen Anwendungsmodus für diese Regelung im Team oder in der Abteilung sicherzustellen. D.h. nicht jeder Freitag ist mobiler Arbeitstag (keine Dauereinrichtung) beim einzelnen Mitarbeiter oder bei der einzelnen Mitarbeiterin. Alle im Team kommen rundum zum Zug. Der Freitag sollte idealerweise für mobiles Arbeiten genutzt werden, wenn es zu den erledigenden Aufgaben passt oder die privaten Umstände es im einen oder anderen Fall erfordern. Anderenfalls nicht. So kommt dem Freitag als mobiler Arbeitstag keine Sonderstellung im Vergleich zu den übrigen Wochentagen zu.

Warum soll mobiles Arbeiten an Freitagen nicht zur Dauereinrichtung werden? Weil bei nicht ausgewogener Nutzung es durchaus zu Missverständnissen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter oder Mitarbeiterin kommen kann. Nehmen wir an, ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin nutzt den Freitag regelmäßig (dreimal oder viermal pro Monat) als mobilen Arbeitstag. Durch ein solches Verhaltensmuster besteht das Risiko, dass bei einer Führungskraft sehr schnell oder sehr direkt der Eindruck entsteht, dass es mobiles Arbeiten zur Wochenendverlängerung genutzt wird. Was ist die mögliche Ursache: Ausgangspunkt ist gegebenenfalls die Überlegung, dass der mobile Arbeitsplatz primär sehr bewusst zu bestimmten Zeiten für bestimmte Tätigkeiten gewählt werden soll, weil er der geeignetste Arbeitsplatz ist. Ein Beispiel: Das Firmenbüro ist relativ laut und unruhig. Wenn Arbeiten anstehen, die einen hohen Grad an Konzentration erfordern, dann kann das Homeoffice gegebenenfalls die beste Wahl sein (natürlich nicht in der Pandemie in Kombination mit Homeschooling, etc.). Sekundärer Grund dafür, an einem bestimmten Tag mobil zu arbeiten, kann bessere Kompatibilität mit privaten Verpflichtungen sein, z.B. Betreuung eines kranken Kindes, wenn der Urlaub inklusive Pflegeurlaub bereits aufgebraucht ist und keine “Nanny” organisiert werden kann oder Annahme einer erwarteten Lieferung zuhause. Aber das sollte nur ein sekundärer Anlass sein.

Es ist aber eher unwahrscheinlich, dass einer der zwei zuvor genannten Gründe regelmäßig auf fast jeden Freitag zutrifft. Deswegen besteht das Risiko, dass sehr schnell der oben angesprochene Eindruck von Wochenendverlängerung bei Führungskräften entsteht, wenn der Freitag regelmäßig als Homeoffice-Tag genutzt wird. So kann es wichtig sein, derartige Bedenken im Team oder in der Abteilung von Anfang an auszuräumen, indem diese offen angesprochen werden. Und aber auch miteinander zu vereinbaren, dass mit Freitagen maßvoll und sehr bewusst als mobilem Arbeitstag umgegangen wird.

Über das Forschungsprojekt:

Die Studie wurde als gemeinsames Forschungsprojekt der FH des BFI Wien und der IMC FH Krems durchgeführt. Das Forschungsteam: Laura Dörfler (FH des BFI Wien), Michael Bartz (IMC FH Krems), Christopher Schwand (IMC FH Krems), David Strauß (FH des BFI Wien). Finanziert wurde einjährige Forschungsvorhaben vom Digitalisierungsfonds Arbeit 4.0 der Arbeiterkammer Wien.

Im Mai/Juni erscheint ein eBook mit allen Ergebnissen zum Selbstkostenpreis. Parallel werden unsere Ergebnisse Schritt für Schritt online gepostet, sodass möglichst viele Unternehmen und Arbeitnehmer:innen einen noch direkteren Zugang zu unseren Findings haben. Denn auf Basis der sehr konkreten Ergebnisse dieser Studie lassen sich die Rahmenbedingungen in Unternehmen unmittelbar verbessern.

Bild: Elizabeth Port, https://unsplash.com/photos/fLV5wLn6vvw, http://www.unsplash.com

#fhkrems #FHdesBFI #bfi #homeoffice #newwork #hybrid #office #newworldofwork #collaboration #leading #talents #talente #greatplacetowork #vereinbarkeit

Jeder Vierte kündigt wegen fehlender Flexibilität im Job

Spannende LinkedIn-Studie mit 1.000 befragten. Hierzu ein Artikel von LinkedIn (Danke an Evelyn Breitwieser-Wunderl für den Hinweis):

“Mehrheit der Beschäftigten sieht Flexibilisierung im Job positiv. Vor allem mentale Gesundheit und Produktivität würden sich dadurch verbessern.

Die Pandemie hat die Arbeitswelt in vielen Bereichen stark verändert. Dies bestätigt eine aktuelle Studie des Karrierenetzwerks Linkedin, wonach beinahe drei Viertel der heimischen Unternehmen Regelungen zur Flexibilisierung umgesetzt haben. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Personalverantwortliche empfinden diese Entwicklungen großteils als positiv und wünschen sich auch für die Zukunft eine Fortsetzung des Trends.

Demnach hob mehr als ein Drittel von rund 1.000 befragten Beschäftigten (37 Prozent) eine bessere Work-Life-Balance durch mehr Flexibilität hervor. Jede und jeder Dritte berichtet von einer höheren Produktivität und 29 Prozent beobachteten laut eigenen Angaben eine Verbesserung ihre mentalen Gesundheit. Seitens der 250 befragten Personalverantwortlichen gehen 60 Prozent davon aus, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrem Betrieb mit den bestehenden Vorgaben zufrieden sind. Mehr als ein Viertel hob hervor, durch die Flexibilisierung eine Produktivitätssteigerung (26 Prozent) bzw. eine Verbesserung der mentalen Gesundheit (27 Prozent) wahrgenommen zu haben.

“Unternehmen müssen den Wunsch nach mehr Flexibilität ernst nehmen, wenn sie sich im Wettbewerb behaupten wollen”, sagt Barbara Wittmann, Country-Managerin bei Linkedin DACH. Denn bei geringer Flexibilität denkt die Hälfte der Beschäftigten über einen Jobwechsel nach. Rund ein Viertel gab an, aufgrund fehlender Flexibilisierungsmaßnahmen bereits gekündigt zu haben.

Flexible Modelle

Unterschiede gibt es allerdings zwischen den Geschlechtern. Vor allem Frauen empfinden die flexiblen Modelle als hilfreich, besonders mit Blick auf Gleitzeit (74 Prozent), Teilzeit (64 Prozent), oder eine Viertagewoche (73 Prozent). Auch Männer begrüßen diese Modelle, deren Begeisterung bleibt aber hinter jener von Frauen zurück. So befürworten 71 Prozent der Teilnehmer Gleitzeit, nur 47 Prozent aber Teilzeit. Die Viertagewoche wird von 67 Prozent der männlichen Befragten als positiv empfunden.

Nur rund ein Viertel der Befragten assoziiert laut der Umfrage mit flexiblen Modellen auch eine längere Karrierepause. Berufliche Auszeiten sind in den Augen vieler immer noch mit einem Stigma behaftet (48 Prozent), und viele Befragte fürchten, Personalverantwortliche finden Kandidatinnen und Bewerber mit Karrierepause weniger attraktiv (49 Prozent).

Negative Folgen

Obwohl sich Frauen häufiger Möglichkeiten zu flexiblem Arbeiten wünschen, haben sie gleichzeitig die größeren Sorgen davor. Dies zeigt sich vor allem beim Wiedereinstieg in den Job nach einer beruflichen Auszeit. Weibliche Befragte befürchten weitaus häufiger schwierige oder unangenehme Fragen in Bewerbungsgesprächen (31 vs. 16 Prozent) und haben Angst, ihre zuvor erlernten beruflichen Fähigkeiten verloren zu haben (26 vs. 17 Prozent) sowie ihre Work-Life-Balance komplett neu ausrichten zu müssen (31 vs. 21 Prozent).

56 Prozent der Personalverantwortlichen, die in der Linkedin-Umfrage befragt wurden, denken, dass mehr Flexibilität im Berufsalltag dazu führt, dass Frauen häufiger von zu Hause aus arbeiten werden, während Männer vermehrt ins Büro gehen. Die Folgen könnten in den Augen der Personalverantwortlichen schwerwiegend sein: Eingeschränkte Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten (28 Prozent), Schwierigkeiten, das Vertrauen und den Respekt ihres Teams zu gewinnen (26 Prozent), sowie negative Auswirkungen auf ihre Motivation und Zufriedenheit (26 Prozent). Rund ein Viertel gibt zudem an, dass diese Frauen infolgedessen ganz aus dem Berufsleben ausscheiden könnten.

Schubkraft statt Stigma

Entgegen allen Zweifeln und Sorgen überwiegen hingegen die positiven Erfahrungen von Beschäftigten, die bereits eine berufliche Auszeit eingelegt haben: Sie konnten dadurch ihr Wohlbefinden steigern (67 Prozent), ihren weiteren Lebensweg sowie persönliche Ziele besser planen (67 Prozent) und neue Hard Skills und Soft Skills erlernen. Besonders bei Themen wie Geduld, Selbstbewusstsein, Kreativität und Zeitmanagement sowie Problemlösungskompetenz gab ihnen die Auszeit einen Schub, den 72 Prozent von ihnen auch für ihre Arbeitgeber als wertvoll einstufen.

Es sei daher Zeit für ein Umdenken, sagt Wittmann: “Offenheit auf allen Seiten für flexibles Arbeiten und berufliche Pausen stellt einen wichtigen Schritt hin zu mehr Chancengleichheit dar. Nur wenn auch Männer flexible Arbeitsmodelle in allen Facetten nutzen und dadurch die derzeit vorherrschende Doppelbelastung der Frauen reduzieren, entsteht das Fundament für eine Arbeitswelt, die auch für Frauen gut funktioniert.” (red, 25.4.2022)

Quelle und mehr Informationen: https://www.derstandard.at/story/2000133672867/jeder-vierte-kuendigt-wegen-fehlender-flexibilitaet-im-job

Bild: Johnny Cohen, https://unsplash.com/photos/ubQyvYf2Fqs, http://www.unsplash.com

#fhkrems #FHdesBFI #bfi #homeoffice #newwork #hybrid #office #newworldofwork #collaboration #leading #talents #talente #greatplacetowork #verereinbarkeit

Überstunden im Homeoffice

Fast 2.000 Arbeitnehmer:innen haben an unserer Österreich-Studie zu mobilem Arbeiten “nach” der Pandemie mitgewirkt. Im Zug der Studie haben wir 12 Freiheitsgrade untersucht, die durch Arbeitgeber am mobilen Arbeitsplatz eingeräumt werden – oder eben auch nicht.

Hier geht es jetzt um die Fragestellung: Dürfen am mobilen Arbeitsplatz Überstunden anfallen, oder unterbindet der Arbeitgeber das komplett? Bzw. ist es nur mit Hindernissen möglich, wie beispielsweise Genehmigungen, die vielleicht sogar vorab eingeholt werden müssen.

Warum das Thema wichtig ist:

In bestimmten Phasen des Geschäftsjahres lassen sich Überstunden oft schwer vermeiden. Dass dann Überstunden anfallen, sind wir im klassischen Bürobetrieb gewohnt. Anders schaut es beim mobilen Arbeiten aus. Die Möglichkeit Überstunden “machen” zu können, ist hier keine Selbstverständlichkeit. Überstunden werden in Kombination mit mobilem Arbeiten auf der Seite der Führungskräfte oft kritisch gesehen. Misstrauen und Angst vor Kontrollverlust, bzw. die Angst nicht kontrollieren zu können, ob eine Überstunde berechtigt ist, können Erklärungsansätze dafür bieten, warum Überstunden am mobilen Arbeitsplatz anders gesehen werden, als beim Arbeiten im Büro.

Allerdings zeigte unsere erste, qualitative Forschungsphase bereits, dass die Möglichkeit, auch am mobilen Arbeitsplatz länger als die reguläre Arbeitszeit arbeiten zu können, für Arbeitnehmer:innen eine relevante Handlungsoption darstellt. Was wir hierbei nicht untersucht haben, ist die Gefahr der Steigerung der ohnehin bereits bestehenden Grenzenlosigkeit am mobilen Arbeitsplatz durch Überstunden. Insofern handelt es sich bei Überstunden am mobilen Arbeitsplatz potentiell um ein zweischneidiges Schwert.

Um das Thema besser zu verstehen, haben wir die Teilnehmer:innen der Studie gebeten auf einer fünfstufigen Skala (Nie, Kaum, Gelegentlich, Häufig, Immer) anzugeben, in welcher Form die nachfolgende Aussage auf sie zutrifft: “Mein Arbeitgeber ermöglicht mir, am mobilen Arbeitsplatz Überstunden zu machen, wenn es aus meiner Sicht zielführend ist.”

Ergebnis:

Laut unserer Befragung verfügen 55% der Arbeitnehmer:innen in Österreich über die Möglichkeit, ohne größere Umstände am mobilen Arbeitsplatz “offiziell” länger zu arbeiten, wenn es erforderlich ist. Für 45% besteht hingegen die Möglichkeit nicht oder nur unter schwierigen Umständen.

Mögliche Ursachen, Hintergründe und Ansatzpunkte für Veränderung:

Welche Ursachen und Hintergründe führen dazu, dass Überstunden am mobilen Arbeitsplatz unterbunden werden:

  • Die Mobile Working Policy untersagt Überstunden am Arbeitsplatz.
  • Alternativ: Die Policy untersagt Überstunden zwar nicht und bindet sie aber an einen Genehmigungsprozess. Damit wird eine Hemmschwelle aufgebaut. Umso mehr, wenn im Unternehmen zugleich signalisiert wird, dass Überstunden am mobilen Arbeitsplatz nicht erwünscht sind.
  • Andererseits kann es der Fall sein, dass laut Policy Überstunden am Arbeitsplatz erlaubt sind und auch nicht mittels Genehmigungsprozess eine Hemmschwelle aufgebaut wird. Allerdings können unter diesen Umständen immer noch einzelne Führungskräfte natürlich in ihrem Einflussbereich dies anders handhaben und den Anfall von Überstunden faktisch unterbinden.

Zum selben Ergebnis führt der Fall, dass keine Regelung getroffen wurde und Führungskräfte sich so verhalten, wie in der zuvor beschriebenen Situation.

In jedem der Fälle ist der Umstand, dass Überstunden unterbunden werden, durchaus als Hinweis auf Defizite in der Vertrauenskultur eines Unternehmens zu werten – natürlich in verschiedenen Abstufungen. Warum wir diesen Punkt hervorheben: Vertrauenskultur – zumindest ein gewisser Grad an Vertrauenskultur – ist einer der kritischen Erfolgsfaktoren für erfolgreiche Zusammenarbeit und Führung in Remote Working Arbeitsumgebungen.

Jedoch ist Vertrauenskultur nur eine der Voraussetzungen. Am Ende geht es darum, auch klare organisatorische Rahmenbedingungen im Betrieb zu schaffen, die es ermöglichen, Überstunden zu investieren, wenn es nötig ist. Doch nicht immer sind Rahmenbedingungen so klar, wie einige der nachfolgenden Szenarien zeigen. Wie kann also mit dem Thema in einem Betrieb umgegangen werden, sodass Überstunden auch am mobilen Arbeitsplatz möglich sind:

  • Die Mobile Working Policy genehmigt Überstunden am Arbeitsplatz explizit, und diese Regelung wird durch die Führungskräfte auch so gelebt.
  • Es gibt keine explizite Regelung zu dem Thema, aber die Führungskräfte lassen Überstunden auch am mobilen Arbeitsplatz zu.
  • Was eher unwahrscheinlich ist: Überstunden am mobilen Arbeitsplatz sind laut Policy nicht gestattet, aber das Buchen von Überstunden wird von Führungskräften geduldet. Angesichts der gesetzlich geforderten Homeoffice-Dokumentationspflichten würde der hohe Grad an Transparenz schnell zu einem Eingreifen von HR oder der Geschäftsleitung führen.
  • Ein No-Go, von dem wir aber vermuten, dass es in der Praxis anzutreffen ist: Das sind verschleierte Überstunden. D.h. Überstunden werden am mobilen Arbeitsplatz geleistet, obwohl die Unternehmenspolicy es untersagt. In Sinne einer Ausweichstrategie werden deshalb angefallene Überstunden an Büroarbeitstagen in der Zeitaufzeichnung dokumentiert, also an anderen Tagen nachgebucht – mit oder auch ohne Zustimmung der Führungskraft. Allerdings fehlt uns Evidenz für diese mögliche Praxis. Es handelt sich um eine reine Annahme.

Wenn Überstunden geleistet werden, dann ist es wichtig, diese anzuerkennen, indem sie in der Zeitaufzeichnung dokumentiert werden. Nur so ist in Folge Kompensation, z.B. über Zeitausgleich, möglich. Deswegen ist die Gleichstellung des mobilen Arbeitsplatzes mit dem Büroarbeitsplatz wichtig.

Kritisch sind in diesem Zusammenhang mit dem Thema “Überstunden” All-in-Verträge zu sehen. Diese sind inzwischen auch weit unter Nicht-Führungskräfte verbreitet. All-in-Verträge bergen die Gefahr, dass gerade in Remote Working Settings der Grad der Grenzenlosigkeit zwischen Beruf und Privatleben weiter steigt. Denn für die meisten All-in-Mitarbeiter:innen entfällt die Verpflichtung zur Arbeitszeitaufzeichnung im Betrieb (ein Betrieb kann diese anordnen: das kommt aber eher selten vor). Gerade die Arbeitszeitaufzeichnung erweist sich aber als wichtiges Instrument zur Selbststeuerung oder zum Selbst-Management in mobil-flexiblen Arbeitsumgebungen. Außerdem besteht für Mitarbeiter:innen mit All-in-Vertrag nicht die Möglichkeit, Stress durch Überstunden mittels Abbau dieser Überstunden – also Erholungszeiten durch Zeitausgleich – zu kompensieren. Gerade, wenn Grenzen durch mobiles Arbeiten verschwimmen, fällt diesem Faktor noch höhere Bedeutung zu als in klassischen Büro-basierten Arbeitsumgebungen.

Über das Forschungsprojekt:

Die Studie wurde als gemeinsames Forschungsprojekt der FH des BFI Wien und der IMC FH Krems durchgeführt. Das Forschungsteam: Laura Dörfler (FH des BFI Wien), Michael Bartz (IMC FH Krems), Christopher Schwand (IMC FH Krems), David Strauß (FH des BFI Wien). Finanziert wurde einjährige Forschungsvorhaben vom Digitalisierungsfonds Arbeit 4.0 der Arbeiterkammer Wien.

Im Mai/Juni erscheint ein eBook mit allen Ergebnissen zum Selbstkostenpreis. Parallel werden unsere Ergebnisse Schritt für Schritt online gepostet, sodass möglichst viele Unternehmen und Arbeitnehmer:innen einen noch direkteren Zugang zu unseren Findings haben. Denn auf Basis der sehr konkreten Ergebnisse dieser Studie lassen sich die Rahmenbedingungen in Unternehmen unmittelbar verbessern.

Bild: Victoria Heath, https://unsplash.com/photos/MAGAXAYq_NE, http://www.unsplash.com

#fhkrems #FHdesBFI #bfi #homeoffice #newwork #hybrid #office #newworldofwork #collaboration #leading #talents #talente #greatplacetowork #vereinbarkeit

The sky-high cost of returning to the office

Spannender, kurzer BBC-Artikel über die Mehrkosten des “Wieder-im-Büro-Arbeitens” (Danke an Christopher Schwand für den Hinweis):

“After two years of remote work, spending a day in the office can be a shock to the wallet – and rising costs are making it worse.

“It’s time for Americans to get back to work and fill our great downtowns again,” President Joe Biden said earlier this year. He’s not the only political leader calling for workers to head back to the office. “Mother Nature does not like working from home,” British Prime Minister Boris Johnson announced late last year, as he predicted a wholesale return to pre-pandemic commuting levels.

It’s not surprising that political leaders want us back at our desks. Without daily commutes and dining ‘al desko’, businesses of all types and sizes are losing out financially. One day of commuting is worth £82m ($107m) to businesses in the UK; in the US, workers spent between $2,000 and $5,000 (£1,536–£3,840) on transport to work alone each year before the pandemic.

But there’s a problem. Employees who haven’t had to budget for train tickets, takeaway coffees or new office outfits for the past two years are now acutely aware of how much it costs to spend a day at your desk. And, worse, these costs are growing. Petrol prices are at an all-time high; transport fares have increased, and food and other essentials are on an upwards trajectory. That means an office day can hit the wallet hard.

Some companies are offering financial and other incentives to tempt unhappy commuters back. But, given how aware workers are now of exactly how much an office day costs, it feels unlikely people will willingly revert to absorbing office-day expenses like before.

‘A quarter of my daily income’

Claire, a manager at a business events company in London, is certainly far more conscious now of how much she’s spending on her days in the office.

When she worked from home during the pandemic, she put the money she usually spent on transport, takeaway lunches, office wear and after-work drinks into a savings pot. “I think I saved something crazy like £6,000 in six months,” she says. But when her employers reinstituted office days, the sudden change in her outgoings came as a shock.

To make matters worse, her return train ticket to work has risen from £35 pre-pandemic to almost £50. “Having a mortgage, the rise in utility bills, council tax, income tax and the rising train fares, it’s just becoming impossible,” she says. Claire’s employer has upped salaries to meet market rates but, says Claire, “it’s really not enough”.

Umus, a lecturer at a London university, experienced a similar post-pandemic price shock. Their commute – a comparatively short distance on the underground – costs £6.40 during rush hour. “When I first went back to the office, I was shocked. It’s just crazy expensive,” says Umus. “People are always saying ‘you can just cycle’, but it’s very ableist, everybody is not capable of cycling seven miles every day.”

At work, Umus finds that expenses accumulate. “I usually grab both breakfast and lunch around work,” says Umus. “The cheapest option is Pret, and very easily, one coffee, one little breakfast thing and lunch, ends up being £13, then I get snacks from Tesco, which isn’t cheap either.” They’ve been working on a strict budget, but still end up spending between £22 and £27 on food and transport every office day. “That’s more than a quarter of what I make per day just to be able to go into the office,” says Umus.

When Umus works from home, they prepare their own food – it’s easier with more time and access to a full kitchen. “People say you can bring your own lunch [to the office], but I have a baby at home. I just barely survive, I can’t plan lunches as well,” says Umus. “I feel like I should be able to afford a Pret sandwich as a lecturer at [a university in] London, but it’s really pushing the limits of my budget if I do it more than twice a week.”

Soaring costs

Umus isn’t the only one struggling to cover office-related costs. “Incomes of all types, particularly wages, are just not keeping up with inflation,” says James Smith, research director at London think-tank Resolution Foundation.

According to the UK Office of National Statistics, while wages did technically rise over the last tax year, when accounting for rising costs, workers actually saw a 1% drop in pay. In the US, the Labor Department reports worker pay has increased by 4% in the past year, well below the 7% increase in prices. In South Africa, worker wages were frozen in 2020 and climbed 1.5% in 2021 – again, well below the estimated inflation of 4.5%.

As wages lag, transport costs are surging. In London, where public transport dominates, fares on buses and the London Underground have seen the biggest rise in a decade, to help recoup pandemic losses. Across the UK, rail costs are also going up. In the United States, where the vast majority (over 80%) commute by car, surging gas prices are keeping people from getting behind the wheel. A year ago, petrol in the US cost $2.87 a gallon, now the average has gone up 50% to $4.10, leaving many commuters struggling.

South Africa has seen similar increases. “Wages have been stagnant since the beginning of 2020 and the petrol price just keeps going up and up,” says Tracy Benson, an office manager in Johannesburg. Benson is currently alternating remote and office days, but now South Africa has eased its pandemic rules a push to get back to the office has begun.

“It’s gotten to the point where if I were to be forced back into the office full time, I literally can’t afford to get there, the petrol would cost me too much,” says Benson.

Subsidies, for some

These rising costs mean that workers who can do their jobs from home are understandably reluctant to head to the office unless they absolutely need to. In Benson’s case, she’s just hoping her employer keeps allowing home working. “I’m worried the office will push for a full return,” says Benson. “For me, it would honestly mean finding a different job.”

Some companies are cognisant of employees’ concerns and are offering practical solutions aimed at alleviating costs related to office days. Media company Bloomberg is offering its US staff a $75 daily commuting stipend, which they can spend however they want. In the UK, consultancy PwC is giving commuters an extra £1,000 to come into the office, while bank Goldman Sachs is offering free breakfast and lunch to some workers. But these perks and stipends certainly don’t extend to all companies – meaning people are not only being asked to give up remote work but also spend more to do it.”

Quelle und mehr Informationen: https://www.bbc.com/worklife/article/20220420-the-sky-high-cost-of-returning-to-the-office

Bild: Eddie Aguirre, https://unsplash.com/photos/Qglg6kUrCCw, http://www.unsplash.com

#fhkrems #FHdesBFI #bfi #homeoffice #newwork #hybrid #office #newworldofwork #collaboration #leading #talents #talente #greatplacetowork #verereinbarkeit

 

Weniger als 8 Stunden im Homeoffice arbeiten

Fast 2.000 Arbeitnehmer:innen haben an unserer Österreich-Studie zu mobilem Arbeiten “nach” der Pandemie mitgewirkt. Im Zug der Studie haben wir 12 Freiheitsgrade untersucht, die durch Arbeitgeber am mobilen Arbeitsplatz eingeräumt werden – oder eben auch nicht.

Hier geht es jetzt um die Fragestellung: Darf ich selbstbestimmt am mobilen Arbeitsplatz auch kürzer arbeiten als meine reguläre Tagesarbeitszeit? Bei vertraglich vereinbarten acht Stunden pro Tag, darf ich da auch entscheiden, an bestimmten Tagen nach vier oder sechs Stunden Schluss zu machen und mich auszuklinken? Das Homeoffice-Gesetz legt den Fokus auf “ganze” Tage; das wäre eher ein “Nein” von dieser Seite. Wie verhalten sich aber die Arbeitgeber. Erlauben und ermöglichen Arbeitgeber dennoch Flexibilität in diese Richtung?

Warum das Thema wichtig ist:

Es geht insbesondere um Vereinbarkeit. Wenn private Verpflichtungen es erfordern, verfügt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer dann über die Möglichkeit früher aufzuhören oder nicht. Dabei kann es um Kinder, Familie, Pflege von Angehörigen oder unvorhergesehene private Verpflichtungen gehen, die sich plötzlich “auftun”; das ist das Leben! Und kann das reale Leben auch auf diese Art und Weise gut mit den beruflichen Verantwortlichkeiten integriert werden. Im vorherigen Artikel hatten wir längere Arbeitsunterbrechungen näher beleuchtet (Zum vorherigen Artikel). Beide Flexibilitätsoptionen – längere Arbeitsunterbrechungen sowie kürzer arbeiten – sind sehr verwandt und dienen ähnlichen Zwecken. Dennoch haben wir sie in unserer Studie separat untersucht, um ein genaues Bild zu erhalten über die Vielfalt der sich dann personaladministrativ dann doch wesentlichen unterscheidenden Möglichkeiten, die Arbeitnehmer:innen eingeräumt werden.

Dazu haben wir die Teilnehmer:innen der Studie gebeten auf einer fünfstufigen Skala (Nie, Kaum, Gelegentlich, Häufig, Immer) anzugeben, in welcher Form die nachfolgende Aussage auf sie zutrifft: “Mein Arbeitgeber ermöglicht mir, weniger als meine vertraglich vereinbarte, tägliche Arbeitszeit mobil zu arbeiten.”

Ergebnis:

Allerdings haben 71% der Arbeitnehmer:innen keinen oder so gut wie keinen Zugang zu dieser Flexibilitätsoption. Auf der anderen Seite sind es dann nur 29% der Arbeitnehmer:innen, die tatsächlich am mobilen Arbeitsplatz auch kürzer arbeiten dürfen, als die vertraglich vereinbarte, tägliche Arbeitszeit.

Mögliche Ursachen, Hintergründe und Ansatzpunkte für Veränderung:

Welche Ursachen können im Betrieb dazu führen, dass ein kürzer Arbeiten nicht möglich ist, bzw. wo kann man im eigenen Betrieb ansetzen, zur Verbesserung der Situation:

  • Eine betriebliche Regelung fordert “ganze” mobile Arbeitstage; eine Unterschreitung der täglich vereinbarten Arbeitszeit ist zwar im Büro möglich, aber nicht am mobilen Arbeitsplatz. Der Grund dahinter kann simpel sein: Das Homeoffice-Gesetz in Österreich verlangt in seiner ersten Fassung derzeit noch volle Arbeitstage. Nur für diese kann eine steuerliche Anerkennung der Kosten oder eine Kostenerstattung durch den Betrieb erfolgen, z.B. für die Kosten einer Datenverbindung, wie es das Gesetz vorsieht.
  • Es gibt keine Regelung dazu, aber die jeweilige Vorgesetzte oder der jeweilige Vorgesetzte fordert volle Arbeitstage am mobilen Arbeitsplatz ein. Diese Möglichkeit erscheint uns im Forschungsteam jedoch als sehr theoretisch und als nicht plausibel.
  • Es gibt eine Regelung im Unternehmen, die es erlaubt, am mobilen Arbeitsplatz weniger Stunden zu arbeiten, aber die jeweilige Führungskraft fordert volle Arbeitstage. Aber auch diese mögliche Ursache erscheint uns aus der heutigen Forschungssicht eher unplausibel. Der hauptsächliche Auslöser könnte tatsächlich die aktuelle Fassung des Homeoffice-Gesetzes in Österreich sein.

Welche Rahmenbedingungen wurden möglicherweise in Betrieben geschaffen, in denen am mobilen Arbeitsplatz auch ohne weitere Umstände kürzer gearbeitet werden kann:

  • Die Policy für mobiles Arbeiten erlaubt dies explizit. Allerdings muss der Betrieb in diesem Fall eine administrative Vorgehensweise für diesen Geschäftsfall entwickeln. Denn die erste Fassung des Homeoffice-Gesetzes verlangt – wie oben bereits angesprochen – die Dokumentation voller Homeoffice-Tage durch den Betrieb. Es müsste also im ERP-System ein entsprechender zweiter Buchungskreis für mobile Arbeitstage eingerichtet werden, an denen weniger als die volle Arbeitszeit geleistet wird. D.h., in dem Fall wird ein Nicht-Homeoffice-Tag gebucht, den man zum Beispiel einfach mit “Mobiler Arbeitstag” im Zeiterfassungssystem benennen kann; und so ein mobiler Arbeitstag darf auch kürzer sein als die reguläre vertraglich vereinbarte, tägliche Arbeitszeit. Das ist derzeit auch die verbreitete Best-Practice in Betrieben, die ihren Mitarbeiter:innen mehr Flexibilität ermöglichen wollen, als in der ersten Fassung des Homeoffice-Gesetzes festgeschrieben wurde.
  • Was ebenfalls der Fall sein kann: Die Policy sieht keine Regelung zu diesem Thema vor und kürzer zu arbeiten wird toleriert. Allerdings kann ein Betrieb administrativ in Bedrängnis geraten, wenn kein entsprechender separater Buchungskreis oder keine separate Buchungsmöglichkeit für diesen Geschäftsfall geschaffen wurde – zumal ja die gesetzliche Verpflichtung besteht, Homeoffice-Tage zu dokumentieren. Und bei diesen muss es sich um volle Arbeitstage handeln.
  • Was eher unwahrscheinlich ist: Der Betrieb lässt in seiner Policy kein verkürztes Arbeiten zu, aber die jeweilige Führungskraft erlaubt es in ihrem oder seinem Einflussbereich. Dieses Vorgehen ist sehr problematisch aufgrund der Verpflichtung zur Arbeitszeitaufzeichnung und der Dokumentationspflicht für Homeoffice-Tage. Und natürlich ist das “Schreiben” eines vollen Arbeitstages in der Arbeitszeitaufzeichnung ein absolutes No-Go, wenn kürzer gearbeitet wurde, um das Umgehen des betrieblichen Verbotes zu verschleiern.

Die Option, kürzer als die vertraglich vereinbarte, tägliche Zeit zu arbeiten, stellt für Arbeitnehmer:innen eine Möglichkeit dar, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu verbessern. Und sie stellt eine für ArbeitnehmerInnen wahrscheinlich wichtige Alternative zu längeren Unterbrechungen des Arbeitstages dar. Wie wichtig diese Optionen im Vergleich zu anderen Freiheitsgraden sind, muss aber durch zukünftige Forschung erst noch beantwortet werden.

Über das Forschungsprojekt:

Die Studie wurde als gemeinsames Forschungsprojekt der FH des BFI Wien und der IMC FH Krems durchgeführt. Das Forschungsteam: Laura Dörfler (FH des BFI Wien), Michael Bartz (IMC FH Krems), Christopher Schwand (IMC FH Krems), David Strauß (FH des BFI Wien). Finanziert wurde einjährige Forschungsvorhaben vom Digitalisierungsfonds Arbeit 4.0 der Arbeiterkammer Wien.

Im Mai/Juni erscheint ein eBook mit allen Ergebnissen zum Selbstkostenpreis. Parallel werden unsere Ergebnisse Schritt für Schritt online gepostet, sodass möglichst viele Unternehmen und Arbeitnehmer:innen einen noch direkteren Zugang zu unseren Findings haben. Denn auf Basis der sehr konkreten Ergebnisse dieser Studie lassen sich die Rahmenbedingungen in Unternehmen unmittelbar verbessern.

Bild: Aron Visuals, https://unsplash.com/photos/BXOXnQ26B7o, http://www.unsplash.com

#fhkrems #FHdesBFI #bfi #homeoffice #newwork #hybrid #office #newworldofwork #collaboration #leading #talents #talente #greatplacetowork #vereinbarkeit

Zwei oder drei Stunden Privates zwischendurch im Homeoffice

Fast 2.000 Arbeitnehmer:innen haben an unserer Österreich-Studie zu mobilem Arbeiten “nach” der Pandemie mitgewirkt. Im Zug der Studie haben wir 12 Freiheitsgrade untersucht, die durch Arbeitgeber am mobilen Arbeitsplatz eingeräumt werden – oder eben auch nicht.

Hier geht es jetzt um das Thema “Arbeitsunterbrechung im Homeoffice oder einem anderen mobilen Arbeitsplatz”. An bestimmten Tagen und aufgrund bestimmter Anlässe oder Verantwortungen ist es einfach besonders wichtig, Arbeit und Privatleben besser verschränken zu können; es geht also um Vereinbarkeit im allerengsten Sinne. Zwei Dinge sind hierfür essentiell: Die grundsätzliche mobile Arbeitsmöglichkeit sowie – und hier kommen wir auf den ausschlaggebenden Punkt – an solchen Tagen, am mobilen Arbeitsplatz die Arbeit länger unterbrechen zu können, und zwar am Stück oder in Summe über den Tag. Hierfür ein paar Beispiele:

  • Wenn ein krankes Kind zu beaufsichtigen ist und der Urlaub inklusive Pflegeurlaub bereits verbraucht wurde und keine “Nanny” kurzfristig organisiert werden kann.
  • Für die Pflege von Angehörigen gilt das ähnlich, gerade wenn zum Beispiel die Pflegekraft kurzfristig ausfällt.
  • Einen Arzttermin (für sich selbst oder für das eigene Kind) zu Zeiten wahrnehmen zu können, an denen die Patient:innenfrequenz niedrig ist und Wartezeiten minimal sind.
  • Stundenweiser Einsatz bei einer gemeinnützigen Einrichtung, z.B. freiwillige Feuerwehr.
  • Ein Behördengang zu erledigen, weil restriktive Öffnungszeiten dies erfordern oder Stoßzeiten vermieden werden können.
  • Nicht spontan, aber vielleicht regelmäßig: Für sportliche Tätigkeiten den Arbeitstag temporär zu unterbrechen.
  • Eine Handwerkerin oder einen Handwerker im Haus oder in der Wohnung zu haben und in dieser Zeit seine oder ihre Arbeiten zu beaufsichtigen (oder mitzuhelfen) und hierfür den eigenen Job fairerweise in dieser Zeit zu pausieren.

Deshalb haben wir die Teilnehmer:innen der Studie gebeten auf einer fünfstufigen Skala (Nie, Kaum, Gelegentlich, Häufig, Immer) anzugeben, in welcher Form die nachfolgende Aussage auf sie zutrifft: “Mein Arbeitgeber ermöglicht mir, meine Arbeit bei Bedarf auch länger zu unterbrechen.”

Ergebnis:

Allerdings zeigt die Befragung, dass beinahe zwei Drittel (65%) der Arbeitnehmerschaft keinen Zugang zu dieser Möglichkeit haben. D.h., dass sie nie, kaum oder nur gelegentlich den Arbeitstag am mobilen Arbeitsplatz unterbrechen dürfen. Das Positive ist, dass immerhin bereits 35% der Arbeitnehmer:innen ständig oder häufig gestattet wird, den Arbeitstag für längere Zeit am mobilen Arbeitsplatz zu unterbrechen.

Mögliche Ursachen, Hintergründe und Ansatzpunkte für Veränderung:

Der Zugang zu dieser für Vereinbarkeit wichtigen Flexibilitätsoption ist für Arbeitnehmer:innen also noch sehr beschränkt. Was können die Ursachen und Hintergründe sein, die dazu führen, dass längere Arbeitsunterbrechungen am mobilen Arbeitsplatz nicht möglich sind oder nur unter schwierigen Umständen:

  • Eine Regelung in der Policy für mobiles Arbeiten untersagt explizit längere Arbeitsunterbrechungen. Hiermit sind nicht reguläre Pausen gemeint, sondern Unterbrechungen von ein, zwei, drei oder mehr Stunden mitten am Arbeitstag.
  • Es gibt keine Regelung dazu und die jeweilige Vorgesetzte oder der jeweilige Vorgesetzte verlangt auch das Durcharbeiten am mobilen Arbeitsplatz – natürlich unter Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Pausen.
  • Es gibt eine Regelung im Unternehmen, die längere Arbeitsunterbrechungen erlaubt, aber die jeweilige Führungskraft blockiert diese Regelung und verlangt das gegenteilige Verhalten. Das kann explizit erfolgen oder auch implizit, indem eine Führungskraft genau in diesen Off-Zeiten Kontakt mit Mitarbeiter:innen aufnimmt oder sogar kurzfristig zu erledigende Aufgaben verteilt. Denn es sollte davon ausgegangen werden, dass längere Arbeitsunterbrechungen vorher abgesprochen und/oder im elektronischen Kalender vermerkt wurden (zwecks Transparenz und Koordination). Dies ermöglicht es einer Führungskraft, genau diese Zeiten dann gezielt zu unterminieren, sollte die Absicht tatsächlich bestehen.

Welche Voraussetzungen werden möglicherweise geschaffen oder herrschen in Betrieben vor, in denen es hingegen möglich ist, einen mobilen Arbeitstag länger zu unterbrechen:

  • Eine explizite Regelung in der Policy für mobiles Arbeiten erlaubt dies. Es kann davon ausgegangen werden, dass Unternehmen die in ihrer Unternehmenspolitik besonders ausgeprägt auf Vereinbarkeit setzen, diesen Weg gehen und diesen Freiheitsgrad nicht nur zulassen, sondern die Nutzung einer solchen Option fördern. Rahmenwerke, wie “Beruf & Familie” sowie “Great Place to Work” fördern Unternehmensinitiativen in diese Richtung.
  • In Unternehmen mit Kernarbeitszeit wird diese für den mobilen Arbeitsplatz aufgehoben. Damit werden längere Arbeitsunterbrechungen einfach möglich.
  • Es gibt keine Regelung dazu. Wenn jedoch die jeweilige Vorgesetzte oder der jeweilige Vorgesetzte längere Arbeitsunterbrechungen duldet, kann sich eine solcher Usus über die Zeit etablieren.
  • Der Betrieb untersagt längere Arbeitsunterbrechungen, aber die jeweilige Führungskraft handhabt diesen Punkt entgegen der bestehenden Unternehmensregelung. Dieser Weg ist aber schwierig einzuschlagen, da über die Arbeitszeitaufzeichnung volle Transparenz hinsichtlich der Arbeitszeiten besteht und hier die Geschäftsführung oder das Personalmanagement schnell eingreifen würde. Ein No-Go ist, die Mitarbeiter:innen aufzufordern (oder es zu dulden), die Arbeitszeitaufzeichnungen zu fälschen, indem längere Arbeitsunterbrechungen in der Aufzeichnung verschleiert werden. Wir erwähnen dies, da zu befürchten ist, dass diese Flexibilitätsoption für Arbeitnehmer:innen so einen hohen Stellenwert besitzt, dass diese Praxis in Betrieben tatsächlich vorkommen könnte. Die wissenschaftliche Evidenz für die Existenz oder Häufigkeit einer solchen Praxis fehlt uns jedoch. Derzeit handelt es sich um eine reine Vermutung.

Über das Forschungsprojekt:

Die Studie wurde als gemeinsames Forschungsprojekt der FH des BFI Wien und der IMC FH Krems durchgeführt. Das Forschungsteam: Laura Dörfler (FH des BFI Wien), Michael Bartz (IMC FH Krems), Christopher Schwand (IMC FH Krems), David Strauß (FH des BFI Wien). Finanziert wurde einjährige Forschungsvorhaben vom Digitalisierungsfonds Arbeit 4.0 der Arbeiterkammer Wien.

Im Mai/Juni erscheint ein eBook mit allen Ergebnissen zum Selbstkostenpreis. Parallel werden unsere Ergebnisse Schritt für Schritt online gepostet, sodass möglichst viele Unternehmen und Arbeitnehmer:innen einen noch direkteren Zugang zu unseren Findings haben. Denn auf Basis der sehr konkreten Ergebnisse dieser Studie lassen sich die Rahmenbedingungen in Unternehmen unmittelbar verbessern.

Bild: Pawel Czerwinski, “blue and black sky with starts”, https://unsplash.com/photos/5MPzX_KtL8c, http://www.unsplash.com

#fhkrems #FHdesBFI #bfi #homeoffice #newwork #hybrid #office #newworldofwork #collaboration #leading #talents #talente #greatplacetowork

Kernzeit am mobilen Arbeitsplatz oder freie Einteilung

Fast 2.000 Arbeitnehmer:innen haben an unsere Österreich-Studie zu mobilem Arbeiten “nach” der Pandemie mitgewirkt. Im Zug der Studie haben wir uns verschiedene 12 Freiheitsgrade näher angeschaut, die durch Arbeitgeber am mobilen Arbeitsplatz eingeräumt werden – oder eben auch nicht.

Hier geht es jetzt um das Thema “Variation des Arbeitsbeginns und des Arbeitsendes am mobilen Arbeitsplatz”. Inwieweit können Arbeitnehmer:innen den Beginn ihres Arbeitstages und sein Ende also an persönliche Bedürfnisse anpassen. Die Möglichkeit der Variation der Start- und Endzeiten ist für Arbeitnehmer:innen insbesondere aus Gründen der Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben wichtig (Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen oder ehrenamtliche Dienste, wie freiwillige Feuerwehr, Sanitäterdienste, etc.).

Deshalb haben wir die Teilnehmer:innen der Studie gebeten auf einer fünfstufigen Skala (Nie, Kaum, Gelegentlich, Häufig, Immer) anzugeben, in welcher Form die nachfolgende Aussage auf sie zutrifft: “Mein Arbeitgeber ermöglicht mir, Beginn und das Ende der Arbeitszeit meinen persönlichen Vorlieben und Bedürfnissen entsprechend zu ändern.” Hierbei handelt es sich um eine in einer Vorstudie der Uni Wien bereits getestete Fragestellung (Treppe, 2015).

Ergebnis:

Die Befragung zeigt, dass in der österreichischen Arbeitnehmerschaft allerdings mehr als die Hälfte (51%) angibt, dass ihr Arbeitgeber ihnen diese Freiheit nicht einräumt; Sie gaben an, dass sie nie, kaum oder nur gelegentlich, den Arbeitsbeginn und das Arbeitsende zeitlich variieren dürfen. Hingegen befinden sich – wie die Befragung zeigt – 49% der Arbeitnehmer:innen in der positiven Situation, immer oder zumindest häufig den Arbeitsbeginn und das Arbeitsende frei variieren zu können. Die österreichische Arbeitnehmerschaft ist hier zweigeteilt. Die eine Hälfte darf, die andere nicht.

Mögliche Ursachen, Hintergründe und Ansatzpunkte für Veränderung:

Folgende Rahmenbedingungen können – unter anderem – im jeweiligen Unternehmen dazu führen, dass Mitarbeiter:innen nicht über die Möglichkeit verfügen, am mobilen Arbeitsplatz Arbeitsbeginn und Arbeitsende frei zu variieren:

  • Eine Regelung schreibt sehr restriktive Kernzeiten am mobilen Arbeitsplatz vor, zum Beispiel ein sehr breites Kernzeitfenster, und dieses Fenster ist auch strikt einzuhalten.
  • Es gibt keine Regelung in der Policy für mobiles Arbeiten oder Homeoffice dazu, aber die jeweilige Vorgesetzte oder der jeweilige Vorgesetzte verlangt die Einhaltung bestimmter Start- und Endzeiten. Dahinter können betriebsbedingte Gründe stehen oder persönliche Motive und Einstellungen einer Führungskraft, wie zum Beispiel Misstrauen oder das Bedürfnis nach Kontrolle.
  • Es gibt eine Regelung im Unternehmen, die eine relativ freie Variation von Beginn und Ende der Arbeitszeit am mobilen Arbeitsplatz erlaubt, aber die jeweilige Führungskraft blockiert dies und setzt eine striktere Handhabung von Arbeitsbeginn und -ende im eigenen Team oder in der eigenen Abteilung durch.

Was sind andererseits mögliche Rahmenbedingungen die Mitarbeiter:innen in ihrem Unternehmen vorfinden, die ihren Arbeitsbeginn und ihr Arbeitsende frei oder relativ frei variieren können:

  • Es gibt keine Kernzeiten-Regelung im Unternehmen.
  • Die Regelung im Unternehmen sieht vor, dass Kernzeiten am mobilen Arbeitsplatz nicht gelten. Sie sind also dort aufgehoben.
  • Es werden relativ restriktive Zeiten für den Arbeitsbeginn und das Arbeitsende durch eine betriebliche Regelung vorgeschrieben. Aber die jeweilige Führungskraft ignoriert diese Regelung und lebt sie anders in seinem oder ihren Einflussbereich.
  • Es gibt keine explizite Regelung. Aber der Betrieb oder die jeweilige Vorgesetzte oder der jeweilige Vorgesetzte dulden eine flexible Handhabung von Start- und Endzeiten.

Die hier jeweils aufgezeigten Ursachen und Hintergründe ermöglichen es, im eigenen Betrieb differenziert zu hinterfragen, wie dieses Thema gehandhabt wird. Wichtig ist: Die Tatsache, dass eine Regelung gilt, heißt noch nicht, dass sie bei den Arbeitnehmer:innen auch “ankommt”. Deswegen haben wir in unsere Studie auf die Frage abgezielt: “Was ermöglicht der Arbeitgeber?” Die Untersuchung dieser Frage erlaubt es zumindest, zu verstehen, welche Art der Handhabung der jeweilige Arbeitnehmer oder die jeweilige Arbeitnehmerin zu spüren bekommt, welche Freiheitsgrade also am Ende faktisch bestehen. Gerade im Zuge des Abklingens der Pandemie ist es wichtig und nützlich zu verstehen, auf welche Rahmenbedingungen Arbeitgeber dann nachhaltig setzen. Zumal viele Arbeitgeber die Freiheitsgrade in dieser Phase wieder zurücknehmen und einschränken. Wie groß dieser Effekt ist, wollen wir mithilfe unserer Studie aufzeigen.

Über das Forschungsprojekt:

Die Studie wurde als gemeinsames Forschungsprojekt der FH des BFI Wien und der IMC FH Krems durchgeführt. Das Forschungsteam sind: Laura Dörfler (FH des BFI Wien), Michael Bartz (IMC FH Krems), Christopher Schwand (IMC FH Krems), David Strauß (FH des BFI Wien). Finanziert wurde einjährige Forschungsvorhaben vom Digitalisierungsfonds Arbeit 4.0 der Arbeiterkammer Wien.

Im Mai/Juni erscheint ein eBook mit allen Ergebnissen zum Selbstkostenpreis. Parallel werden wir ab sofort die Ergebnisse Schritt für Schritt posten, sodass möglichst viele Unternehmen und Arbeitnehmer:innen einen noch direkteren Zugang zu unseren Findings haben. Denn auf Basis der Ergebnisse dieser Studie lassen sich die Rahmenbedingungen in Unternehmen unmittelbar verbessern.

Bild: Markus Spiske, https://unsplash.com/photos/iABDznUDy6c, http://www.unsplash.com

#fhkrems #FHdesBFI #bfi #homeoffice #newwork #hybrid #office #newworldofwork #collaboration #leading #talents #talente