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New World of Work Investitionen tragen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit bei und helfen, die Produktivität und Innovationskraft zu steigern. Das sagen über 90 und 80% der Unternehmen der aktuellen New World of Work Studie von HMP Consulting und der IMC FH Krems. Befragt wurden über 200 Unternehmen in Deutschland und Österreich.

Auf Platz 2  der “Hitliste betriebswirtschaftlicher Nutzenaspekte von New World of Wirk” sind Reduktion der Mitarbeiterfluktuation sowie von Reisekosten und Facilitykosten. Immerhin weisen über 50% der befragten Unternehmen auf diesen Effekt hin.

Kritisch zu hinterfragen sind die Auswirkungen auf Arbeitszeit, Krankenstände und Gehälter. Diese Themen sind zweischneidig und ein deutlicher Hinweis darauf, wie wichtig und erfolgskritisch es ist, neue innovative Arbeitsformen schrittweise einzuführen und eine Unternehmensorganisation sorgfältig darauf vorzubereiten.

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Ein spannender Artikel heute auf orf.at:

“Telearbeit ist in Österreich im Steigen begriffen. Wer die Anreise ins Büro scheut oder hofft, so die Kinderbetreuung besser organisieren zu können, ist leicht dazu verleitet, seine Arbeit zu Hause erledigen zu wollen. Die flexiblere Arbeitszeitgestaltung hat aber auch Schattenseiten und gehört laut Experten genau geregelt.

Es gibt keine aktuellen Zahlen, wie viele Österreicher tatsächlich regelmäßig von zu Hause aus arbeiten, doch die Nachfrage steige ständig, hieß es von Firmen und Experten auf Nachfrage gegenüber ORF.at. Vor der Jahrtausendwende wurde Telearbeit als die beste Möglichkeit, Familie und Beruf zu vereinen, breit propagiert, doch die Nachfrage war gering. Gerade Anfang der 2000-er Jahre habe es mehr Studien zum Thema Telearbeit gegeben als Telearbeit selbst, sagen viele Firmen, doch dann sei das Thema eingeschlafen – bis vor wenigen Jahren.

Vertrauensverhältnis wichtig

Der Wunsch nach Telearbeit komme meist von den Arbeitnehmern, heißt es aus der Wirtschaftskammer (WKÖ), oft mit dem Ziel, so die Kinderbetreuung besser organisieren zu können. Bedingung für Telearbeit sei allerdings, dass diese überhaupt möglich ist, also die eigentliche Arbeit auch tatsächlich papierlos organisierbar ist und die Arbeitnehmer von außen auch ausreichend Zugang etwa zum Mail-System und zu Daten haben. Sollten wichtige oder besonders schützenswerte Dokumente für die tägliche Arbeit notwendig sein, untersagen viele Firmen zumindest für diese Bereiche Telearbeit aber auch komplett, zum Beispiel Banken.

Wichtig sei weiters ein entsprechendes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitergeber und Arbeitnehmer, so Christa Schweng von der Sozialpolitischen Abteilung der WKÖ. Manche Arbeitnehmer würden Kontrolle brauchen, manche Chefs könnten Kontrolle wiederum nur schwer aufgeben. Es sei auch nicht jeder Arbeitnehmer für Telearbeit geeignet, es brauche dafür eine gute Selbstorganisation, Kenntnis der eigenen Grenzen und das Wissen darum, was machbar ist – und was nicht. Telearbeiter hätten zwar sehr wohl mehr Freiheiten, aber damit müsse man auch umgehen können.

Hürden bei der Kommunikation

Eine Gefahr ist zudem, dass Telearbeiter den Anschluss in der Firma verlieren und zu Hause in die Isolation geraten, weil etwa der schnelle Austausch in der Kaffeeküche fehlt. Dem könne man am besten mit alternierendem Arbeiten zu Hause und in der Firma begegnen, sagen die Experten. Hewlett Packard (HP), Vorreiter in Sachen Telearbeit in Österreich, habe mittlerweile das Problem, dass die Mitarbeiter zu viel außer Haus seien, sagt HP-Personalchefin Birgit Aichholzer. „Es hat überhandgenommen, wir hätten unsere Leute gerne mehr im Büro.“

Die Mitarbeiter würden ihre Freiräume sehr schätzen, aber der Austausch und die Mitarbeit an der Firmenkultur seien ebenfalls wichtig. Derzeit werde versucht, die Mitarbeiter wieder in die Firma zu „locken“. „Wir neigen dazu zu fragen, ob Flexibilität alles ist“, so Aichholzer. Grundsätzlich stehe HP hinter Telearbeit, Voraussetzung dafür seien aber mündige Mitarbeiter, mündige Chefs und vor allem eine offene Kommunikation.

Zufriedenheit statt Kostenersparnis

Eine echte Kostenersparnis durch Telearbeit, indem zum Beispiel weniger Bürofläche für die Mitarbeiter bereitgestellt werden muss, gibt es offenbar nur in wenigen Fällen. Mitunter gibt es sogar Zusatzkosten, weil etwa Büros nicht eingespart wurden und Kosten für Notebooks und Smartphones zusätzlich übernommen werden. Kostenersparnis sei auch nicht die Hauptantriebfeder der Arbeitgeber, sondern die Zufriedenheit der Mitarbeiter, sagt Aichholzer. „Die Frage ist, was passt zum Unternehmen und wie positioniert man sich am Arbeitsmarkt“, um Mitarbeiter für sich zu gewinnen.

Fragen der Haftung und Kosten genau regeln

Es spreche nichts gegen Telearbeit, sagt Claudia Kral-Bast von der Gewerkschaft GPA-djp, man dürfe aber nicht der Illusion erliegen, dass damit die Kinderbetreuung erledigt sei, weil Arbeit und Kinderbetreuung meist nicht gleichzeitig möglich seien. Wichtig bei Telearbeit sei, dass entscheidende Punkte wie Haftungsfragen und die Übernahme der Kosten für Geräte und Internetanschluss ordentlich geregelt seien. Viele Mitarbeiter würden ihre eigenen Geräte zur Verfügung stellen, weil diese oft auch aktueller und schneller seien – bei etwaigen Problemen, etwa wenn das Gerät im Arbeitseinsatz kaputtgeht oder das Internet ausfällt, gebe es dann aber oft keine Lösung.

Warnung vor „entgrenzter Arbeit“

Auch die Arbeitszeit und die Erreichbarkeit der Mitarbeiter gehöre bei aller Flexibilität in einer Betriebsvereinbarung und im jeweiligen Arbeitsvertrag ganz genau geregelt. Gefährlich bei der Telearbeit sei die Tendenz zur „entgrenzten Arbeit“, so Kral-Bast. Gerade durch Smartphones, die mittlerweile rund die Hälfte aller Angestellten hätten, seien viele Mitarbeiter jederzeit und überall erreichbar, würden jüngste Studien belegen. Pausen gehörten ebenfalls genau geregelt, schließlich gelte die Obsorgepflicht des Arbeitgebers auch für Mitarbeiter außerhalb des Büros.”

Hier geht es zur EU-Studie:

EU-Studie „New forms of employment“

Quelle orf.at: http://orf.at/stories/2268424/2267669/

HOK London

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So lässt sich ein Atrium im Bürogebäude auch nutzen. Gesehen auf:

http://www.inc.com/articles/201110/coolest-offices-hok-architecture-london.html

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XING befragte in einer aktuellen Studie 4.000 ArbeitnehmerInnen. Ein Ergebnis: Fast 70% der ArbeitnehmerInnen sind durchaus bereit, für eine gute Arbeitsatmosphäre auf Gehalt zu verzichten.

Was macht gute Arbeitsatmosphäre aus? Das sind eine Reihe von Faktoren, wie z.B. Unternehmenskultur und aber auch Rahmenbedingungen, wie die Möglichkeit, zeitlich und räumlich flexibel arbeiten zu können.

Zweites Ergebnis: Über 60% der ArbeitnehmerInnen sind bereit, für die Ausübung einer ausfüllenden sinnhaften Tätigkeit auf Gehalt zu verzichten. Sinn entsteht zum einen über den Inhalt einer Tätigkeit, aber auch über die Art, wie MitarbeiterInnen geführt und Ziele gesetzt werden.

Sogenannte Unternehmen der nächsten Generation, die unter anderem auf New World of Work Standards setzen, schaffen es, die beiden Hebel Arbeitsatmosphäre und Sinnhaftigkeit positiv zu bedienen. Das verschafft diesen Unternehmen Vorteile im Hinblick auf: Die richtigen MitarbeiterInnen anziehen und die richtigen MitarbeiterInnen binden.

Die Studie kann über die Spielraum-Homepage von XING heruntergeladen werden:

https://spielraum.xing.com/2015/04/ein-sicherer-job-weniger-arbeiten-mehr-beteiligung-was-bewegt-die-beschaeftigen-in-deutschland-kompass-neue-arbeitswelt-in-berlin-vorgestellt/?pid=b7237_cnwsl

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Gastbeitrag von Anne M. Schüller

“Planbarkeit war die Schlüsselqualifikation in Zeiten der Industriekultur. Prozesse und Normen, Command & Control gehörten zwangsläufig dazu. Doch diese Zeiten sind schon lange vorbei – und kommen auch nicht wieder.

Die Komplexität einer Wissensgesellschaft ist nicht planbar, sie verlangt Agilität, Schnelligkeit und Flexibilität – aber keine Administrationsexzesse. Denn „schwarze Schwäne“, also höchst unwahrscheinliche Ereignisse, lauern heute an jeder Ecke.

Und die jungen, frechen, flotten Start-ups bedrohen mit ihren digitalbasierten, disruptiven Innovationen inzwischen nahezu jedes traditionelle Unternehmen. „Welche Branche hacken wir denn diese Woche“, so lautet ihr Schlachtruf.

Während sich also draußen alles digital transformiert, vertrödeln drinnen in den Unternehmen die Manager mit „gängigen“ Verfahren aus dem letzten Jahrhundert wertvolle Zeit. Doch mit Werkzeugen von gestern ist die Zukunft nun mal nicht zu packen. Die Unternehmen sind in ihren eigenen Systemen gefangen. Und sie werden nicht am Markt, sondern an ihren Strukturen scheitern.

Allerdings kommt man mit “Manager-Bashing“ am Ende nicht weit. In diesen Umbruchzeiten brauchen vorausschauende Unternehmer vor allem eins: So viel Konkretes wie möglich und einen ganzen Werkzeugkoffer voller Beispiele, Anregungen, Hinweise und Tipps auf ihre brennende Frage „Wie organisiere ich mein Unternehmen im Zeitalter des Web 3.0?“

Die Frage ist gut – und für Frühjahrsputz ist der Zeitpunkt jetzt richtig. Denn wo Unkraut ist, können keine schönen Pflanzen gedeihen. Alles alte, das die jungen Triebe am Wachsen hindert, muss weg. Antiquierte Führungsmethoden und schwerfällige Abstimmungsprozesse zählen dazu.

Der Sprung von einer klassischen Pyramidenorganisation zum Netzwerkunternehmen muss nun im Eiltempo klappen. Dabei geht es nicht nur um ein bisschen Change-Management. Viele Unternehmen sind ja bereits ein Sanierungsfall, für die bald niemand Gutes mehr arbeiten will.

Noch vor technologischen und produktbasierten Innovationen sind jetzt zuallererst Management-Innovationen in Angriff zu nehmen. Ein zaghaftes Auffrischen von Bestehendem reicht dabei nicht aus. Sieben Schlüsselaufgaben sind anzupacken:

  • Kollaborative Strukturen implementieren
  • Gefühlte Hierarchien reduzieren
  • Regelwerke dezimieren
  • Silodenke demontieren
  • Sich digital transformieren
  • Den Kundenfokus forcieren

Weitermachen wie bisher ist jedenfalls keine Option. Denn die Spielregeln werden nie mehr die alten sein. Ein Re-Start ist dringend vonnöten.”

Weitere Informationen hier: http://www.touchpoint-management.de/files/readyweb/download/eBooks/eBook-Restart-im-Management.pdf

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Hier soll Telearbeit die Vereinbarkeit von Familie und Job verbessern. Doch rechtlich ist einiges zu beachten. Ein Artikel von Tina Groll vom 27. April 2015 in zeitonline. Danke an Thomas Schmutzer für den Hinweis:

“Kürzlich wurde in den Niederlanden ein Recht auf Arbeit im Homeoffice beschlossen: Ab Juli können Niederländer etwa bei Krankheit der Kinder oder Pflege von Angehörigen einen Anspruch auf Heimarbeit durchsetzen, sofern sie in einem Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten arbeiten, sich ihre Arbeit von zu Hause aus erledigen lässt und keine zwingenden betrieblichen Gründe dagegensprechen. Lehnt der Arbeitgeber Heimarbeit ab, muss er dies begründen – das kehrt die Beweispflicht um.

Besonders angesichts der Diskussion über die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf blicken jetzt viele Deutsche neidisch ins Nachbarland. Auch dort soll die Regelung vor allem die Vereinbarkeit erleichtern. Der Gesetzesvorschlag war auch eingebracht worden, weil immer mehr Beschäftigte in den Niederlanden Angehörige pflegen.

Hierzulande nutzt gut jeder vierte Arbeitnehmer hin und wieder die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, wie eine repräsentative Befragung des Branchenverband Bitkom ergab. Jeder Achte – also gut zwölf Prozent der Beschäftigten – arbeitet regelmäßig von zu Hause, also an festen Tagen in der Woche oder im Monat. 

Ein Recht auf Telearbeit gibt es nicht. Der Arbeitgeber hat ein Weisungsrecht und bestimmt auch den Ort der Arbeitsleistung.

Allerdings existieren in vielen Unternehmen Betriebsvereinbarungen zu dieser flexibleren Form des Arbeitens. In den USA bei Yahoo wurde zwar das Arbeiten aus dem Homeoffice zuletzt wieder abgeschafft, aber in Europa wird Telearbeit ausgebaut. Schließlich ist für viele Tätigkeiten im Büro nicht zwingend die physische Anwesenheit der Mitarbeiter im Unternehmen erforderlich.

Insbesondere in der IT-Branche ist flexibles Arbeiten verbreitet: Bei Google und Microsoft haben die Mitarbeiter selbstverständlich die Möglichkeit, auch von zu Hause aus zu arbeiten. Vielfach gibt es das auch im Mittelstand. Denn das Angebot, tageweise Telearbeit verrichten zu können, bietet beiden Seiten Vorteile: Eltern können etwa Kinderkrankheitstage oder Kitaschließungszeiten abdecken. Für die Arbeitgeber sind Mitarbeiter, die von zu Hause arbeiten, allemal besser als Mitarbeiter, die ganz fehlen. Und mehr noch: Studien zeigen, dass Beschäftigte das flexible Arbeiten wertschätzen und ihre Loyalität steigt, wenn der Arbeitgeber ihnen die Möglichkeit gibt, Familie und Beruf besser zu vereinbaren.

Nichtsdestotrotz tun sich noch viele Firmen schwer damit, Telearbeit fest zu etablieren. Selbst Unternehmen, die ihren Mitarbeitern an einzelnen Tagen die Arbeit aus dem Homeoffice ermöglichen, befürchten eine schlechtere Arbeitsleistung, wenn sie das Angebot ausweiten. Wer Kinder zu versorgen hat, würde stärker abgelenkt. Und ob die Arbeitszeit wirklich eingehalten wird oder der Mitarbeiter stattdessen in der Sonne im Garten liegt, ist auch nicht zu kontrollieren. Allerdings sind diese Befürchtungen häufig unnötig. Studien zufolge sind Arbeitnehmer zu Hause oft produktiver und arbeiten länger als bei physischer Anwesenheit in der Firma – vor allem, wenn Vertrauensarbeitszeit gilt, wie die WirtschaftsWoche berichtet.

Zweifel am Karriere-Interesse

Problematisch ist allerdings, dass Mitarbeiter, die regelmäßig zu Hause arbeiten, vom Karriereradar der Vorgesetzten verschwinden. Die erfüllen zwar den Wunsch nach Telearbeit, nehmen ihn aber als Absage an Karriere wahr – besonders, wenn der Wunsch mit einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf begründet wird. Der Effekt zeigt sich bereits, wenn Mitarbeiter nur einen Tag in der Woche von zu Hause aus arbeiten. Noch immer werden vor allem jene mit attraktiven Projekten, Weiterbildungen und Karrierechancen bedacht, deren Leistung sichtbar ist und die selbst sichtbar sind. Außerdem fehlt es Heimarbeitern, die einen großen Teil der Arbeit aus dem Homeoffice verrichten, an Feedback, Anbindung und oft auch verbindlichen Absprachen mit dem Vorgesetzten sowie dem Rest des Teams.

Arbeitsrechtlich ist zu beachten, dass klare Regeln vereinbart werden: Erwartungen, Tätigkeiten und der Arbeitsumfang müssen eindeutig definiert sein. Gut ist auch, messbare und realistische Ziele zu vereinbaren, die im Homeoffice erreicht werden sollen. Außerdem sollte festgehalten, wann und in welchem Turnus Feedbackgespräche stattfinden oder der Mitarbeiter an Meetings und Teamtreffen teilnimmt.

Arbeitszimmer nur bedingt steuerlich absetzbar

Außerdem sollte geklärt sein, wie sich der Arbeitgeber an den Kosten beteiligt, die im Homeoffice anfallen. Manche Unternehmen übernehmen etwa die Miete für das Arbeitszimmer oder zahlen Zuschüsse zum Telefon- und Internetanschluss. Wird die Miete nicht übernommen, kann der Heimarbeiter diese steuerlich geltend machen, wenn das heimische Arbeitszimmer den Mittelpunkt seiner Arbeit darstellt – häufig sind die Kosten aber nur bedingt absetzbar. Überlässt die Firma dem Angestellten eine komplette Büroeinrichtung, muss dies als geldwerter Vorteil versteuert werden. Werden hingegen nur einzelne Geräte und Möbel wie Computer und Schreibtisch zur Nutzung überlassen, braucht der Telearbeiter dies nicht zu versteuern. Grundsätzlich sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gut beraten, die steuerlichen Fragen vorher zu klären.

Ist die Arbeit von zu Hause einmalig gewährt, darf der Arbeitgeber die Zusage nicht einfach einseitig aufheben, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zeigt (Aktenzeichen 12 Sa 505/14). Er muss die Interessen des Mitarbeiters berücksichtigen. Das ist insbesondere der Fall, wenn sich ein entsprechender Passus zur Regelung der Telearbeit standardmäßig in den Arbeitsverträgen mehrerer Kollegen befindet.”

Quelle Bild und Text:

http://www.zeit.de/karriere/2015-04/homeoffice-arbeit-arbeitsrecht)

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Kapsch CarrierCom hat den ATGA Next World of Work Award gewonnen. Was ist das Besondere an den Arbeitwelten bei Kapsch? Es ist die enge Verbindung von Arbeitskultur und Arbeitsweisen.

Das ist auch am neuen Büro von Kapsch CarrierCom ablesbar. Ein Beispiel: Die Arbeitskultur bei Kapsch CarrierCom ist durch Büropräsenz geprägt und durch hohe Betriebszugehörigkeit der MitarbeiterInnen; der Schnitt liegt weit über 10 Jahren. Diese Tatsachen habe auch das Design des neuen Büros der Zentrale von Kapsch CarrierCom in Wien beeinflusst. Im neuen Büro wurde jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter ein eigener Schreibtisch zugeordnet. Shared Desk gibt es nur sehr eingeschränkt im Sinne von Hotelling für MitarbeiterInnen aus anderen Standorten.

Die Werte des Unternehmens drücken sich auch in der Ausstattung der Schreibtischarbeitsplätze aus. Jeder Arbeitsplatz wurde mit einem elektrisch höhenverstellbaren Schreibtisch ausgestattet. Das ist eine wichtige und hochgradig wirksame Investition in die Gesundheit der MitarbeiterInnen. Es ist zu erwarten, dass langfristig Krankenstände zum Beispiel durch Muskel-Skelett-Erkrankungen in der Zentrale von Kapsch CarrierCom zurückgehen werden sowie weiterer überwiegend mit sitzender Tätigkeit verbundener Krankheitsbilder. D.h. langfristig wird diese Investition einen positiven ROI liefern durch reduzierte Ausfallstage. Heute – kurzfristig – ist es ein Ausdruck der sozialen Verantwortungsübernahme des Unternehmens und von Wertschätzung – also die Übersetzung von Werten und Unternehmenskultur in greifbare Arbeitswelten.

Es gibt noch viel zu berichten über die neue Zentrale von Kapsch CarrierCom. Denn den Besucher und BesucherInnen erwarten viele Überraschungen im neuen Gebäude. Denn die MitarbeiterInnen haben die Zentrale mitgestaltet. So ist das Büro mit ein Ausdruck der Haltung und der Einstellungen der MitarbeiterInnen. Sozusagen ein Stück materialisierte Arbeitskultur.

Weitere Informationen zur neuen Zentrale von Kapsch CarrierCom bei teamgnesda:

http://austria.teamgnesda.com/portfolio/kapsch-carriercom-ag-kcc/

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Kapsch CarrierCom hat den ATGA Next World of Work Award gewonnen. Hier gibt es ein absolut sehenswertes Video zu den neuen Arbeitswelten bei Kapsch:

https://www.youtube.com/watch?v=0hWljwaQqvQ&feature=youtu.be

…ein exzellentes Beispiel dafür, wie Unternehmenswerte in Arbeitswelten übersetzt werden können. – Zusammen mit Kapsch waren Mondi und ÖBB nominiert. Gewonnen haben letztendlich alle drei Unternehmen. Oder umgekehrt: Verlierer sind mittel- und langfristig die Unternehmen, die sich der Herausforderung neuer Arbeitswelt nicht stellen. Ganz nach dem chinesischen Sinnspruch: “Wenn der Wind der Veränderung weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen”.

Herzliche Gratulation an alle drei Unternehmen: Kapsch CarrierCom, Mondi und ÖBB.

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“Wenn der Wind der Veränderung weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen.

…so ein altes Sprichwort der Chinesen. In diesem Sinne haben Thomas Schmutzer und ich einen 18-seitigen Beitrag zur Ausgabe 2015/1 der Wirtschaftsblätter der Wirtschaftskammer Österreich vorbereitet. Diese Ausgabe der Wirtschaftsblätter widmet sich mit 11 ausgewählten Fachbeiträgen dem Thema Mobilität. Der Titel unseres Beitrages lautet “New World of Work – Warum kein Stein auf dem anderen bleibt”. Die Ausgabe erscheint bei Manz in den nächsten Tagen. Hier ein erster Preview:

“Unsere Arbeitswelten verändern sich derzeit grundlegend. Ein wesentlicher Treiber dahinter sind neue Informationstechnologien, die Kommunikation und Zusammenarbeit auf Distanz so einfach und kostengünstig, wie noch nie, ermöglichen. Dank dieser Technologien breiten sich vor allem zeitlich und räumlich flexible Arbeitsweisen aus. Immer mehr Menschen haben die Möglichkeit, außerhalb des Firmenbüros mobil zu arbeiten, zB im Home Office, und sich auch zeitlich selbständiger einzuteilen. Dies allein zieht viele Änderungen nach sich: Die Aufgaben und die Gestaltung von Firmenbüros verändern sich in Folge flexiblerer Arbeitsformen; Führungskonzepte müssen neu überdacht werden. Es bleibt fast kein Stein auf dem anderen. Die Vorteile, die durch neue Arbeitsweisen für die Unternehmen und ihre MitarbeiterInnen erzielt werden, sind jedoch enorm. Deshalb setzt eine zunehmende Zahl von Firmen auf die „New World of Work“. Vorreiter in Österreich sind Technologieunternehmen wie Microsoft, IBM, HP, Fujitsu und Ricoh. Diese Unternehmen und ihre Arbeitsmodelle stoßen auf großes Interesse in der Öffentlichkeit. So wurde vor zwei Jahren die Gestaltung des neuen Microsoft Büros in Wien den Erfordernissen der neuen Arbeitswelten angepasst. Seitdem sind über 9.000 Besucher zu verzeichnen, die sich im Rahmen einer sogenannten Office Tour über das neue Arbeiten in diesem Betrieb informiert haben. Die neuen Arbeitswelten sind jedoch ein industrieübergreifendes Thema. Insbesondere im Bankensektor arbeiten derzeit drei führende österreichische Bankunternehmen an der Einführung neuer Arbeitsformen. Ein Beispiel ist die Bank Austria, die eine schrittweise Weiterentwicklung der internen Arbeitsweisen gestartet hat. Der CEO Willibald Cernko dazu: „Unsere Bank setzt auf neue zeitgerechte Betreuungsmodelle für unsere Kunden unter Nutzung modernster Technologien. Das wird sich auch in den internen Arbeitsweisen widerspiegeln“. Wegweisend ist auch die New World of Work Initiative der AKNÖ. Mit der neuen Zentrale in St. Pölten halten auch Schritt für Schritt neue Arbeitsformen Einzug. AKNÖ-Direktor Mag. Helmut Guth dazu: „Es ist wichtig, die Potentiale neuer Arbeitsweisen und die Bedürfnisse der ArbeitnehmerInnen, diese zu nutzen, in der eigenen Kammerorganisation Schritt für Schritt zu erkunden. Über die eigene Erfahrung in unserer Organisation bauen wir zusätzliche Beratungskompetenzen zum Thema Neue Arbeitswelten auf“. Erfahrungswerte sind wichtig. Insgesamt kann davon ausgegangen werden, dass in Österreich ca 12% der Unternehmen heute auf flexiblere mobile Arbeitsweisen setzen. In Großbritannien sind es bereits 50% der Unternehmen. Es ist anzunehmen, dass auch die Zahl der New World of Work Unternehmen in Österreich weiter wächst. Warum das so ist, erklärt sich über den betriebswirtschaftlichen Nutzen neuer innovativer Arbeitsweisen; diesem Thema widmet sich der nächste Abschnitt…”

…mehr dazu in den Wirtschaftspolitischen Blättern 2015/1 und auch demnächst hier.

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Informationen zu den Wirtschaftspolitischen Blättern der WKO, die im 62. Jahrgang erscheinen:

https://www.wko.at/Content.Node/Interessenvertretung/Standort-und-Innovation/2015-1-Mobilitaet.html

Bildquelle: http://kreative-entfaltung.de/

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Ein spannender Beitrag von Christian Lanner in Monitor, Februar 2015 (http://www.monitor.at/ebooks/monitor-2015-01/files/12.html):

“Geringere Infrastrukturkosten, motivierte Mitarbeiter, höhere Produktivität – zahlreiche Studien zeugen von den Vorteilen flexibler Arbeitsmodelle. Der Weg dorthin ist aber ein steiniger, den die größten ­Verhinderer sind nach wie vor wir selbst. Die Monitor Expertenrunde über die „Neue Welt des Arbeitens“.

Jahrzehntelang wurde sie gelernt, die gegenwärtige Arbeitskultur: Wenn ich im Büro bin, bin ich produktiv – selbst wenn die Tastatur mitunter öfters als Kopfpolster denn als Eingabemedium herhalten muss. Wer dagegen unterwegs oder gar zuhause arbeitet, kann eigentlich nur ein faules Stück sein, so richtig gearbeitet kann ja schließlich nur im Office – unter Aufsicht des Vorgesetzten versteht sich – werden. Physische Präsenz zählt oft mehr als das eigentliche Ergebnis. Dass sich derart eingefahrene Ansichten nicht von heute auf morgen ändern, ist verständlich, selbst wenn zahlreiche Studien inzwischen zeigen, dass sich flexible Arbeitsmodelle (und da muss es nicht mal zwangsläufig das klassische Homeoffice sein) sehr positiv auf die Mitarbeitermotivation auswirken. Motivierte Mitarbeiter leisten mehr, sind loyaler gegenüber ihrem Arbeitgeber, zufriedener und messen demnach auch ihrem Lohn eine nicht ganz so hohe Bedeutung zu. Letzteres könnte auch zu einem wichtigen Faktor in Sachen Recruiting werden: Qualifizierte Mitarbeiter sehen den Lohn nur noch als Neben-Argument, eine angenehme, flexible Arbeitsumgebung zählt inzwischen bereits mehr als ein üppiger Gehaltsscheck.

Führung muss auf Vertrauen basieren

Für Unternehmen bedeutet das aber, dass es zu einem Paradigmenwechsel auf der Seite der Führungskräfte kommen muss. Statt auf Kontrolle muss zunehmend auf eine Vertrauenskultur gesetzt werden, die Steuerung erfolgt über Ziele. „Als in meinem Ex-Unternehmen Microsoft Lync eingeführt wurde, wo ja ein Ampelsystem zeigt, wann jemand verfügbar ist, hat das dazu geführt, dass Leute ihren Rechner durchlaufen haben lassen. Es war das alte Verhalten, zu zeigen, dass man präsent ist, nur eben mit moderneren Tools“, erzählt Josef Schrefl, Spezialist für digitales Marketing und ehemaliger Chef-Marketer von Bene. Womit sich die Frage stellt, ob wir kulturell überhaupt schon so weit sind, von den Vorzügen flexibler Arbeitsmodelle zu profitieren? Michael Bartz, Professor an der FH Krems und Unternehmensberater für das Thema “Zukunft der Arbeit” ortet jedenfalls enorme kulturelle Unterschiede innerhalb Europas: „Wenn wir nach Skandinavien schauen, bieten dort bereits 50 Prozent der Unternehmen flexible Arbeitsmöglichkeiten an. In Österreich wissen wir es zwar nicht genau, es dürften aber unter 20 Prozent sein. Österreich befindet sich aber auf dem Weg dorthin, getrieben auch durch die Start-up-Szene, die es sich finanziell gar nicht anders leisten kann“.

„Wenn Leistung gezeigt werden muss, nennen wir es Performismus. Nicht vor der Chefin nach Hause zu gehen, ist hier eine alte Regel. Für eine Führungskraft ist dieses System praktisch wie ein Sichtflug. Ich hab meine Schäfchen um mich und kann mir anschauen, wer was tut. In virtuellen Teams, wo zeitlich und örtlich unterschiedlich gearbeitet wird, läuft das Ganze dann nicht mehr so einfach. Eine Umstellung dauert bei großen Unternehmen natürlich ein bisschen, bei kleinen kann das auch über Nacht gehen“, so Bartz weiter. Business Architekt Marcus Izmir ortet die Digitalisierung als zentralen Faktor dieser Entwicklung: „Finanzinstitute wie Erste Bank oder Bank Austria machen die Umstellung ja nicht freiwillig, sie werden dazu gezwungen, alte Geschäftsmodelle zu hinterfragen. Und sie müssen Kosten sparen. In Banken war das Büro bislang eine Art Statussymbol, je größer, desto wichtiger“.

Nicht nur von der strategischen, sondern auch von der praktischen Seite hat Maria Zesch, SVP Business & Wholesale bei T-Mobile Austria, den Transformationsprozess kennen gelernt. „Aus interner Sicht wollen wir als Arbeitgeber mobiles Arbeiten fördern. Andererseits vertrete ich auch die B2B-Seite, wo es darum geht, mit welchen Angeboten ich als Mobilfunker Umsätze schreiben kann. Intern gesehen haben wir für zehn Leute nun sechs bis sieben Schreibtische. Eine schöne Kostenersparnis, die zweifellos auch ein Treiber dieser Entwicklung ist. Damit hat sich aber auch unsere Firmenkultur gewandelt, es wird wieder mehr miteinander geredet. Informationsflüsse finden öffentlicher statt, eine neue Informationskultur hat sich entwickelt.“ Apropos Information: Laut einer Studie, die T-Mobile unter Mittelständlern durchgeführt hat, sagten 60 Prozent der Befragten, dass sie überall arbeiten möchten, nur nicht am eigenen Schreibtisch. „Das beschreibt auch sehr gut die Diskrepanz zwischen der Technik, die inzwischen weitgehend fürs mobile Arbeiten gerüstet ist, und dem Mindgap der Mitarbeiter. Das traditionelle Bild ist nach wie vor in vielen Köpfen gespeichert. Arbeiten Mitarbeiter zu Hause, kommt es oft zu einer Ernüchterung, weil die Erwartungshaltung mitunter eine ganz andere ist. Man stellt es sich gemütlich und stressfrei vor, die Realität ist dann aber oft eine andere“, meint Infotech-Chef Bernhard Schuster. Dem entgegnet allerdings Schrefl: „Studien belegen, dass 15 Prozent der Mitarbeiter zu Hause mehr arbeiten. Auch die Krankenstände gehen um durchschnittlich 30 Prozent zurück. Die Leute lesen ihre Mails, auch wenn es ihnen vielleicht nicht ganz so gut geht.“ Ein Problem sei aber die gesetzlich vorgeschriebene Arbeitszeit­erfassung. „Plötzlich wurde darauf geachtet, wie oft die Leute auf einen Kaffee gehen. Dass dort nur über dienstliche Themen gesprochen wurde, spielt ja keine Rolle. Viele haben auch keine Überstunden mehr gemacht, sondern sich strikt an die Zeiterfassung gehalten.“

Das Ergebnis zählt

„Deswegen muss man über Führung nachdenken. Man braucht Ziele und diese sollten unmissverständlich sein, zielorientiertes Führen ist ein wesentliches Element. Ob ein Mitarbeiter 10 oder 60 Stunden in einer Woche arbeitet, sollte eigentlich egal sein. Behalte ich aber die klassischen Führungselemente bei und führe dann Mobilität ein, führt das zu großer Verwirrung“, so Izmir. „Als Führungskraft interessiert mich in erster Linie das Ergebnis. Was man hier nicht unterschätzen darf, ist die Ausstattung der Mitarbeiter, damit sie auch effizient arbeiten können. Funktioniert die Integration der mobilen Geräte nicht, funktioniert auch mobiles Arbeiten nicht. Der Mitarbeiter darf die Integration nicht als Überwachungszweck, sondern als Mehrwert sehen. Etwa bei einheitlichen Smartphones: Wenn ich drei unterschiedliche Systeme managen muss, dann hat das eine Komplexität, mit der die wenigsten Unternehmen klarkommen. Das muss dem Mitarbeiter klar sein“, erklärt Zesch.

Fakt ist, dass man viele Bausteine braucht, damit flexibles Arbeiten funktioniert. Als „Legokasten“ umschreibt es beispielsweise Bartz. „Heimarbeit ist nach wie vor ein Schreckgespenst für Unternehmen. Dabei geht es aber weniger um Homeoffice, sondern um Randzeitenflexibilität. Schafft man diesen Spagat, dann zeigen Studien, dass die Produktivität steigt und Kosten, etwa 20 bis 30 Prozent bei der Infrastruktur, eingespart werden können.“

„Das stimmt, aber die Frage ist auch, wie ich mit den neuen Werkzeugen umgehen soll. Was mache ich mit einer Mail, die am Freitagabend mit Rufzeichen ankommt? Soll ich sie gleich beantworten? Was mache ich, wenn ich mit einer Person hin und her maile? Soll ich zum Telefon greifen oder schreibe ich weiter?“, wirft Izmir Fragen auf. Ohne klare Richtlinien wird’s wohl nicht gehen. T-Mobile hat hierzu übrigens eine E-Etikette niedergeschrieben, an der sich die Mitarbeiter orientieren können.

Sicherheit muss gewährleistet sein

Unumgänglich ist es auch, auf die Sicherheit des Firmennetzwerkes zu achten. „Wenn man als neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen kommt, dann unterschreibt man hundert Bestätigungen. Ich hab meinen Computer ausgefasst, ich hab dieses und jenes gelesen und zur Kenntnis genommen. Aber das Handy wird einem einfach in die Hände gedrückt. Dabei kann ich damit fast schon mehr machen, als mit einem stationären Computer. Daher propagieren wir bei unseren Kunden auch, dass man das Mobile-Device-Thema stärker berücksichtigt und inzwischen fruchten unsere Bemühungen. Schließlich ist es mir auch schon passiert, dass ich ein sehr wichtiges Mail von meinem GMX-Account abgeschickt hab“, so die T-Mobile Managerin.

„Das Problem ist hier“, ergänzt Schuster, „dass die IT- und die Fachabteilungen oft gegeneinander arbeiten. Die einen suchen nach neuen Wegen, Daten auszutauschen, die anderen versuchen, das zu verhindern.“ Die Impulse, flexiblere Arbeitsmodelle einzuführen, kämen auch meist von den Fachabteilungen, weiß Schuster aus der Praxis zu berichten. „Viele Abteilungen haben einfach den Bedarf, dass sie mobiler werden. Da sind dann neue Formen der Zusammenarbeit notwendig. Die technischen Voraussetzungen gibt es, nur muss ich es dann auch in ein Umfeld bringen, dass es funktioniert.“

Alles ab in die Wolke?

„Ein Paradebeispiel ist Egger Holz aus Tirol. Dort hat man schon vor fünf Jahren damit begonnen, die Fachabteilungen zu fragen, wie sie ihre Arbeitsweisen verändern, um dann auch die IT dementsprechend anzupassen“, erzählt Bartz. „Da sehe ich die Verantwortung von CIOs. In Workshopserien wurde eruiert, wie die Arbeit und die Interaktion mit den Kunden in Zukunft aussehen könnte. An den Ergebnissen wurde die IT ausgerichtet, so dass es zu keinen Überraschungen mehr gekommen ist. IT-Leiter müssen bei diesen Themen einhaken und dürfen sich nicht überrollen lassen.“

Könnten Cloud-Dienstleistungen ein Allheilmittel sein, eben weil flexibel und skalierbar? „Vor Kurzem konnte ich lesen, dass der Hype um die Cloud vorbei ist. Gott sei Dank kann ich nur sagen. Da waren Phantasien dabei, die nicht wirklich gerechtfertigt waren. Die Frage ist, wie kann ich die Cloud einsetzen, dass sie mir als Unternehmen nutzt. Viele Unternehmen dachen, sie sind modern und werfen alles in die Cloud. Die meisten davon wurden aber enttäuscht. Das andere Extrem waren jene, die davon überhaupt nichts wissen wollten. Auch das ist falsch. Als IT-Abteilung eines Unternehmens muss ich überlegen, welche Dienste ich zur Verfügung stellen muss. Und: Wie kann ich das am besten gewährleisten. Mit diesen Themen muss ich mich dann sinnvoll und konstruktiv beschäftigen. Meist wird’s dann eine Mischform.““

Hier geht es zu einem ergänzenden Videobeitrag, den Monitor mit den im Artikel genannten ExpertInnen produziert hat:

http://www.monitor.at/index.cfm/storyid/16261_Videobeitrag_Neue_Arbeitswelten_2015-Here_There_or_Everywhere

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