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Archive for the ‘Studie’ Category

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Die grösste Blockade ist oft in unserem Kopf, wenn es darum geht, das eigene Unternehmen in Richtung Digitalisierung und neue Arbeitswelten zu bringen. Ein internationale Capgemini-Studie zeigt, dass Kulturthemen als die Hauptblockade in Organisationen gesehen werden. Mit Kultur sind in diesem Fall die Denkweisen und Haltungen in Unternehmen und ihren MitarbeiterInnen gemeint.

Die Studie hat auch versucht, nationale Unterschiede aufzuzeigen. Die kann man aber vernachlässigen, da für die Sample-Grösse von knapp 2.000 TeilnehmerInnen, eine solche Differenzierung nicht belastbar hergibt. Interessant sind aber die Gesamtergebnisse der Studie. Und diese zeigen: Die Blockade ist in unseren Köpfen.

Hier gilt es anzusetzen und schrittweise, MitarbeiterInnen und Führungskräften zu ermöglichen, Altbewährtes neu zu denken und zu einem gewissen Teil loszulassen. Dieser Prozess kann strukturiert unterstützt und begleitet werden, wie zahlreiche Praxiserfahrungen von Unternehmen aller Industrien zeigen.

Die Studie selbst trägt den Titel “The Digital Culture Challenge:
Closing the Employee-Leadership Gap”. Und aus ihr stammt auch die oben gezeigte Grafik. Die Studie kann hier heruntergeladen werden:

https://www.capgemini-consulting.com/resources/the-digital-culture-challenge

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Glühendes und flüssiges Metall, Hochdruck und Produktionsmaschinen von der Grösse einer Lokomotive. Das war der Einstieg in ein neues Lehrveranstaltungsprojekt der IMC FH Krems Consulting Master Class zum Thema New World of Work bei Georg Fischer Automotive. Im ersten Schritt ging es darum, sich vor Ort einen Überblick über den Gesamtbetrieb inklusive der Produktion zu verschaffen. Da hieß es: Helme auf und los.

Ziel des Projektes ist ein New World of Work Idea Sourcing, und zwar für den Management- und Verwaltungsbereich. Gegenstand ist der Betrieb von GF Automotive in Herzogenburg. GF Automotive selbst ist eine von 3 erfolgreichen Divisionen des Georg Fischer Konzerns und ein internationaler Champion im Automobilzulieferbereich mit 11 Produktionsstandorten, über 1,3 Milliarden Umsatz und mehr als 5.000 MitarbeiterInnen.

Projektleiterin für dieses New World of Work Idea Sourcing ist Stefanie Kölbl, die selbst ein Studium an der IMC FH Krems absolviert hat. Projektsponsor ist der Personalleiter Peter Fischer.

Innerhalb von knapp vier Wochen, sollen die Studierenden dann Ideen für die Weiterentwicklung der Arbeitsweisen in Richtung “New World of Work” entwickeln. Coaching bekommen sie dabei von Thomas Schmutzer, Geschäftsführer der HMP Beratung in Wien.

Interessierte Unternehmen und Organisationen wenden sich bitte an Prof. (FH) Michael Bartz von der IMC FH Krems für weitere Informationen:

michael.bartz@fh-krems.ac.at

Bild: Stefanie Kölbl, GF Automotive

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Am 10.02.2017 hat Stefan Hochegger von Hoerbiger USA die IMC FH Krems besucht. Was war der Anlass: Der Start eines gemeinsamen Lehrveranstaltungsprojektes in der International Consulting Master Class der IMC FH Krems.

Stefan Hochegger ist Mitarbeiter von Hoerbiger USA, Buchautor (Unternehmen der nächsten Generation, Springer Verlag) und Absolvent der IMC FH Krems. All diese Faktoren haben zusammen zu diesem Projekt geführt. Und für den Kick-Off ist er aus den USA nach Europa geflogen, um die Studierenden in Krems persönlich zu briefen.

Das ist das Ziel des Projektes? Vier Studierenden-Teams werden im Wettbewerb für einen Unternehmensstandort von Hoerbiger in den USA ein New World of Work Konzept entwickeln. Das muss rasch gehen. Denn ab April soll das Gewinner-Konzept dann bereits zur Umsetzung kommen. – Ausserdem sucht Hoerbiger zusätzlich MitarbeiterInnen. Und da ist es nicht unwahrscheinlich, dass einige AbsolventInnen der Master Class Stefan Hochegger in die USA folgen werden.

Aber nicht genug: Begleitet wird das Projekt in Österreich vom Geschäftsführer der HMP Unternehmensberatung, Thomas Schmutzer. Bereits am nächsten Tag hat er begonnen, die Studierenden vor Ort in Krems zu coachen. Er wird das Projekt bis Anfang April begleiten.

Interessierte Unternehmen und Organisationen wenden sich bitte an Prof. (FH) Michael Bartz von der IMC FH Krems für weitere Informationen:

michael.bartz@fh-krems.ac.at

Bild: Stefan Hochegger, Hoerbiger

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Seit 17. Februar 2017 ist eine neue Studie von Eurofund zum Thema “Mobil-flexibles Arbeiten” verfügbar. Sie deckt 10 EU-Länder ab sowie Argentinien, Brasilien, Japan und die USA.

Es handelt sich um eine Sekundärstudie, die Daten nationaler Studien auswertet. Sie ist dennoch inhaltlich interessant und wertvoll, da hier spannende Zahlen, Daten und Fakten zusammengeführt und verglichen wurden.

Der Titel der Studie lautet: Working anytime, anywhere: The effects on the world of work. Mehr Informationen zur Studie und den Download sind bei Eurofund über den nachfolgenden Linke verfügbar:

https://www.eurofound.europa.eu/de/news/news-articles/working-anytime-anywhere-the-effects-on-the-world-of-work-new-report-highlights-opportunities-and

Die Studie ist in Kooperation mit ILO – der International Labor Organization – entstanden. Auch über die Hoempage von ILO kann die Studie heruntergeladen werden:

http://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_544138/lang–en/index.htm

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Was ist schon normal

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Ein spannender Artikel auf ORF Online von Sophia Felbermair zum Thema “Arbeitszeit”:

“Krankenschwester, Feuerwehrmann, Kellner und Lokfahrerin: Denkt man an Berufsgruppen, die typischerweise an Feiertagen, Wochenenden und in der Nacht arbeiten, sind die Stereotype schnell gefunden. Als Jobs mit „normalen“ Dienstzeiten gelten nach wie vor jene, die sich in einer Kernarbeitszeit von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr und von Montag bis Freitag abspielen. Doch die Realität schaut – für einen Gutteil der Erwerbstätigen anders aus.

Laut Arbeitsklimaindex der Arbeiterkammer Oberösterreich (AK OÖ) arbeitet fast ein Drittel aller Arbeitnehmer in Österreich zumindest fallweise auch abends bis 22.00 Uhr, 20 Prozent sogar darüber hinaus. Für 36 Prozent sind Samstag-Dienste nichts Ungewöhnliches, und fast 20 Prozent sind zumindest gelegentlich auch am Sonntag dienstlich eingespannt.

Jeder Fünfte im Schicht-, Turnus- oder Wechseldienst

Fast jeder fünfte Beschäftigte arbeitet im Schicht-, Turnus oder Wechseldienst – Österreichweit sind das fast 700.000 Personen. Auffällig ist, vergleicht man die Zahlen der vergangenen zehn Jahre, dass ihre Zufriedenheit mit den Arbeitszeiten eklatant im Sinken begriffen ist und von 72 Prozent (2005) auf 59 Prozent (2015) zurückgegangen ist.

Grafik zur Häufigkeit unregelmäßiger Dienstzeiten

Grafik: ORF.at; Quelle: Arbeiterkammer Oberösterreich

Als Grund dafür geben viele Betroffene die Verpflichtung zu über die Normalarbeitszeit hinausgehenden Überstunden an. Während im Schnitt aller Beschäftigten 68 Prozent zumindest gelegentlich Überstunden machen, sind es bei Beschäftigten in der Schichtarbeit 80 Prozent.

Körperliche Auswirkungen unregelmäßiger Arbeit

Schichtarbeit ist aber auch körperlich belastend, wie etwa in der Produktion und in der Krankenpflege. Muskelverspannungen, Kreuz- und Kopfschmerzen zählen zu den häufig auftretenden Beschwerden, besonders beeinträchtigend ist allerdings die ständige Umstellung der inneren Uhr.

Eine 2014 von französischen Forschern im US-Fachmagazin „Occupational and Environmental Medicine“ veröffentlichte Studie beschreibt die Auswirkungen als drastisch: Bei Menschen, die mehr als zehn Jahre unregelmäßigen Arbeitszeiten ausgesetzt seien, nähmen die kognitiven Fähigkeiten deutlich schneller ab als bei anderen Berufstätigen, so das Fazit. Zehn Jahre Schichtarbeit entsprächen einem Alterungsprozess von zusätzlich sechseinhalb Jahren.

Pflegerin in einem Altersheim

Egal ob Wochenende oder Nacht: In Pflegeberufen gibt es keine Sperrstunde
(ORF.at/Zita Klimek)

All-in-Verträge: Vorteile meist nur für Unternehmen

Neben der Schichtarbeit sind es die zunehmend verbreiteten All-in-Verträge. Schon über 800.000 unselbständig Beschäftigte haben einen Arbeitsvertrag der „alles abdeckt“ – aber im Normalfall nur den Unternehmen Vorteile bringt.

Ein anderes Bild ergibt sich bei den Beschäftigten mit Gleitzeit. Die Möglichkeit, sich Arbeitsstunden rund um eine vorgegebene Kernzeit selbst einzuteilen, wirkt sich laut der AK-OÖ-Studie grundsätzlich positiv auf die Gesundheit und psychische Verfassung von Arbeitnehmern aus. Gleichzeitig kann das vermeintlich selbstbestimmte Arbeiten im Gleitzeitmodell aber auch zu Selbstausbeutung und überlangen Arbeitszeiten führen.

Zufriedenheit steigt mit Zuschlägen

Maßgeblich ausschlaggebend für die Zufriedenheit mit der Arbeitssituation in unregelmäßigen Diensten ist – wenig überraschend – auch die Vergütung. Während einzelne Kollektivverträge – etwa jener für Handel und Baugewerbe – einen Zuschlag von 100 Prozent etwa für Sonntagsarbeit vorsehen, ist in anderen Branchen ein Tag im Büro am Wochenende genau gleich vergütet wie ein Wochentag.

Menschen arbeiten in einem Büro

Wer am Wochenende arbeitet, ist glücklicher, wenn die Vergütung stimmt
(Getty Images/Hero Images auf ORF.at)

Fluch und Segen der Selbstständigkeit

Ebenfalls stark betroffen sind Österreichs Selbstständige. Fast 500.000 Menschen sind als ihr eigener Chef flexibel in der Einteilung ihrer Arbeitszeit – zumindest in der Theorie. In der Praxis sieht ihre Realität jedoch ganz anders aus. Umfragen sehen Selbstständige – anders als Schichtarbeiter – im Schnitt deutlich zufriedener mit ihrer Arbeitssituation als Angestellte.

Grafik zu Sonderformen der Arbeitszeit

Grafik: ORF.at; Quelle: Statistik Austria

Wie die Mikrozensus-Arbeitskräfteerhebung 2015 der Statistik Austria belegt, gehört Arbeit in den Abendstunden oder an Samstagen aber für mehr als die Hälfte aller Selbstständigen zum Alltag. In vielen Fällen liegt das nicht nur an „verschobenen“ Arbeitszeiten, sondern schlicht daran, dass das eigene Geschäft oder die eigenen Projekte Einsatz weit über die österreichische Normalarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche fordern.

Egal ob selbstständig oder angestellt: Beschäftigte mit flexiblen Diensten stoßen in Österreich vielfach an nicht angepasste Strukturen – etwa in der Kinderbetreuung und bei den Geschäftsöffnungszeiten. Deren Ausweitung sind seit Jahren Politikum – mit dem Hauptargument der Gegner, dass das eine Beeinträchtigung der Lebens- und Freizeitqualität für die betroffenen Berufsgruppen bedeuten würde.”

Quelle Bilder und Text sowie weitereführende Artikel: http://orf.at/stories/2360779/2360781/

Quelle Titelbild sowie mehr Informationen zum Thema Arbeitszeit: http://www.bund-verlag.de/blog/gute-arbeit/arbeitgeberpflichten-bei-ueberstunden/

Mehr Informationen über alternative “smarte” Arbeitszeitmodelle erscheinen im November in diesem Buch: http://www.springer.com/de/book/9783662528181

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Das Weltwirtschaftsforum hat eine Studie zur Zukunft der Arbeit veröffentlicht. Saadia Zahidi und Till Leopold haben eine sehr gute Zusammenfassung geschrieben inklusive eines Ausblicks auf Kompetenzprofile heute und 2019:

The World Economic Forum’s Future of Jobs report seeks to understand the current and future impact of key disruptions on employment levels, skill sets and recruitment patterns in different industries and countries. It does so by asking the talent and strategy executives of today’s largest employers to imagine how jobs in their industry will change up to the year 2020. Here are our findings:

Technological disruption is interacting with socio-economic, geopolitical and demographic factors to create a perfect storm in labour markets in the next five years. Developments in previously disjointed fields such as artificial intelligence and machine learning, robotics, nanotechnology, 3D printing and genetics and biotechnology are all building on and amplifying one another. Concurrent to this technological revolution are a set of broader socio-economic, geopolitical and demographic developments, with nearly equivalent impact to the technological factors.

Jobs gains in the next five years will not be enough to offset expected losses, meaning we have a difficult transition ahead. Current trends could lead to a net employment impact of more than 5.1 million jobs lost to disruptive labour market changes over the period 2015-2020, with a total loss of 7.1 million jobs – two-thirds of which are concentrated in routine white collar office functions, such as office and administrative roles – and a total gain of 2 million jobs, in computer and mathematical, and architecture and engineering related fields. Manufacturing and production roles are also expected to see a further bottoming out but are also anticipated to have relatively good potential for upskilling, redeployment and productivity enhancement through technology rather than pure substitution.

If you are choosing your college degree today, STEM skills are a good bet – but most importantly you will need to learn and specialize throughout your lifetime. Two new and emerging job types stand out due to the frequency and consistency with which they were mentioned across practically all industries and geographies. The first is the role of data analyst, which companies expect will help them make sense and derive insights from the torrent of data generated by technological disruptions. The second is the role of specialized sales representative, as practically every industry will need to become more skilled in commercializing and explaining their new offerings to unfamiliar businesses, government clients or consumers. A new type of senior manager will also be in demand – one who can successfully steer companies through the upcoming change and disruption.

Even as jobs shrink, companies will find it harder to recruit. Given the overall disruption industries are experiencing, it is not surprising that, with current trends, competition for talent in high-growth job families such as computing, mathematics, architecture and engineering, and other strategic and specialist roles, will be fierce. Finding efficient ways of securing a solid talent pipeline will be a priority for virtually every industry. Even in those job families that will have losses, the roles will become more specialized, making them harder to recruit for if current education and skilling trends stay as they are.

Regardless of the job you are in, expect to face pressure to constantly modify your skills. Across nearly all industries, the impact of technological and other changes is shortening the shelf-life of employees’ existing skill sets. What’s more, in this new environment, business model change often translates to skill set disruption almost simultaneously and with only a minimal time lag. Even jobs that will shrink in number are simultaneously undergoing change in the skill sets required to do them. On average, by 2020, more than a third of the desired core skill sets of most occupations will be comprised of skills that are not yet considered crucial to the job today. In addition, technical skills will need to be supplemented with strong social and collaboration skills.

The threat of automation and a jobless future could become a self-fulfilling prophecy if both employers and employees don’t act today. Not anticipating and addressing disruptions to employment and skills in a timely manner may come at an enormous economic and social cost. Business leaders are aware of the looming challenges but have been slow to act decisively. Currently, only 53% of chief human resource officers surveyed are reasonably or highly confident regarding the adequacy of their organization’s future workforce strategy to prepare for the shifts ahead. At the same time, workers in lower skilled roles may find themselves caught up in a vicious cycle where they could face redundancy without significant re- and upskilling even while disruptive change may erode employers’ incentives and the business case for investing in such reskilling.

Government, business – and you – will need a mindset shift towards education and employment. For a talent revolution to take place, firms can no longer be passive consumers of ready-made human capital. Instead, businesses will need to put talent development and future workforce strategy front and centre to their growth. Governments will need to show bolder leadership in putting through curricula and labour market regulation changes that are already decades overdue in some economies. And all of us will need to take much great responsibility for our own talent development by embracing lifelong learning.

Saadia Zahidi and Till Leopold both work for the World Economic Forum. The Future of Jobs report is published 18 January. The World Economic Forum’s Annual Meeting 2016 is held in Davos-Klosters, Switzerland, 20-23 January”

Quelle Bild und Text: https://www.weforum.org/agenda/2016/01/what-is-the-future-of-your-job

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Die historische Erfolgsgeschichte Europas ist vor allem eines: eine Erfolgsgeschichte aufklärerischen Denkens. Das Vertrauen in die menschliche Vernunft, die Orientierung an den Wissenschaften, das Bekenntnis zu religiöser Toleranz, die Stärkung kritischer Öffentlichkeit und vor allem der Schutz der menschlichen Freiheit sowie der individuellen Handlungsspielräume und Rechte haben uns groß gemacht. Sie sind heute wichtiger denn je. Aber sie sind keine Selbstverständlichkeit. Das zeigt sich heute an vielen Phänomenen, vor allem an den Zumutungen von religiösem Fundamentalismus und politischem Populismus.
Unsere liberale Demokratie beruht nicht nur auf Voraussetzungen, die sie selbst nicht schaffen kann, sie muss ihre aufklärerischen Grundlagen auch schützen, pflegen und weiterentwickeln.
Dies ist unverzichtbare Grundlage für gesellschaftliche Handlungsfähigkeit und eine zeitgemäße, wirksame Form der Politikgestaltung in fordernden Zeiten.

Im Sammelband „Neue Aufklärung. Wir sind dafür“ untersuchen die Julius Raab Stiftung daher in ganz unterschiedlichen Handlungsfeldern, warum neues aufklärerisches Denken notwendig ist und wie es neue politische Gestaltung fördert und fordert. Die Bandbreite reicht vom notwendigen Exit aus der politischen Populismusfalle über die aufklärerischen Potenziale von Unternehmertum, Bildung und Medien bis hin zum gebotenen Widerstand gegen die grassierende Verbotsgesellschaft.

Hier geht es zum Download:

http://www.juliusraabstiftung.at/aktuelles/145,neuer-essay-band-neue-aufklaerung-wir-sind-dafuer-ist-da.html

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Was braucht die deutsche Wirtschaft für die digitale Transformation? Was denken die einzelnen Unternehmensbereiche (Unternehmensleitung, Marketing, IT, Personal, Vertrieb und Unternehmenskommunikation)? Wer sind die Treiber und wer die Getriebenen?

Die bereichs- und branchenübergreifende Studie von neuwaerts und doubleYUU untersucht die Einschätzungen, Bedarfe und Herausforderungen der digitalen Transformation. Die 1.060 Teilnehmer aus Mittelstand und Konzernen geben im TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 erstmals wertvolle Einblicke in das Zusammenspiel der verschiedenen Unternehmensbereiche beim Querschnittsprojekt "Digitale Transformation". Die Publikation wird ergänzt um 12 Leitgedanken führender Köpfe der Deutschen Transformationsindustrie sowie Praxis-Statements verantwortlicher "CDOs" und "Heads of Digital Transformation".

Hier steht die Studie zum Download bereit: https://www.transformationswerk.de/studie/

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Die Grenzenlosigkeit zwischen Beruf und Privat steigt. In Österreich tragen All-in-Arbeitsverträge wesentlich mit dazu bei. Ein spannender Beitrag auf ORF Online:

“Arbeitnehmer mit einem All-in-Vertrag arbeiten öfter in der Freizeit, im Urlaub oder gar im Krankenstand. Das zeigt der aktuelle Arbeitsklima Index der Arbeiterkammer (AK) Oberösterreich. Rund ein Drittel der Befragten arbeitet laut Umfrage nach Dienstschluss einfach weiter.

Fast zehn Prozent arbeiten häufig nach Dienstschluss weiter, so die AK. Fast jeder Fünfte (18 Prozent) arbeitet zudem im Urlaub, 14 Prozent arbeiten auch im Krankenstand. Männer, ältere Arbeitnehmer und Beschäftigte mit Matura sind von Arbeit nach Dienstschluss häufiger betroffen – sechs von zehn Arbeitnehmern mit Matura arbeiten in ihrer Freizeit, fast ein Viertel häufig. Fast jeder Dritte mit Matura arbeitet auch im Krankenstand.

Ein Drittel mehr All-in-Verträge

Ein Grund für diese Entgrenzung von Arbeit und Freizeit sind die zunehmenden All-in-Verträge, kritisiert AK-OÖ-Präsident Johann Kalliauer. Ende 2015 habe fast jeder Vierte (24 Prozent) einen solchen Vertrag gehabt, der alle Ansprüche aus Überstundenarbeit abdeckt, umgerechnet 800.000 Arbeitnehmer. Ende 2013 hatten erst 18 Prozent einen solchen Vertrag.

Diese Arbeitnehmer müssten meist mehr Überstunden machen, als durch ihren jeweiligen All-in-Vertrag abgedeckt ist, ohne dass das zusätzlich mit Zeit oder Geld abgegolten würde, so die AK. Damit würden sie in Summe auf einen geringeren Stundenlohn kommen. All-in-Verträge seien daher ein „Etikettenschwindel“, so Kalliauer. Ähnliches gelte oft auch für jene 16 Prozent Arbeitnehmer, die eine Überstundenpauschale ausgezahlt bekommen. Mehr Transparenz soll hier die jüngst erfolgte Änderung im Arbeitsrecht bringen, wonach das Bruttogehalt für die Normalarbeitszeit ausgewiesen werden muss.

Viele Branchen und Berufe betroffen

Gerade All-in-Verträge seien in vielen Branchen und Berufen oft aber gar nicht nötig oder angebracht, so die AK. Ursprünglich für Führungskräfte eingeführt, hätten inzwischen keineswegs nur Beschäftigte in höheren Positionen einen All-in-Vertrag. Unter einfachen Angestellten und Hilfsarbeitern habe bereits jeder Fünfte so einen Pauschalvertrag, besonders hoch ist der Anteil auch im Bauwesen. Unter leitenden Angestellten sind es bis zu 45 Prozent. Insgesamt sind eher jüngere als ältere Beschäftigte, mehr Männer wie Frauen betroffen.

Smartphones verhindern Abschalten vom Job

Wenig hilfreich beim Abschalten vom Job sind zudem Smartphones und Notebooks, die auch immer öfter vom Arbeitgeber gestellt werden. Hatte vor zwei Jahren noch jeder zehnte Arbeitnehmer ein dienstliches Smartphone, so ist es laut AK mittlerweile jeder Siebente, jeder Zehnte hat auch einen Computer. Von diesen Personen nutzt jeder Dritte die Geräte auch in der Freizeit, um etwas für die Arbeit zu erledigen, 14 Prozent immerhin jeden Tag.

Als Grund nannten die Befragten, dass sie noch schnell etwas fertig machen und sie die Kollegen nicht belasten wollten oder weil das Handy auch daheim klingle und Mails keine Rücksicht auf reale Dienstzeiten nehmen würden, so Kalliauer. Die ständige Erreichbarkeit und das damit verbundene Nicht-abschalten-Können berge aber die Gefahr eines Burn-outs und anderer psychischer Probleme wie etwa Schlafstörungen. Arbeitergeber und Arbeitnehmer müssten verantwortungsvoller mit den Ressourcen umgehen, so der AK-Präsident.

Schlecht abschalten können laut AK insbesondere Lehrer, Trainer und andere Beschäftigte im Unterrichtswesen, Banker und Versicherungsangestellte sowie Personen in der Baubranche. Als Gründe, die Arbeit mit nach Hause zu nehmen, wurden in erster Linie Argumente wie „Ich mache es gerne“ und „Das Erfüllen des Arbeitspensums in der Arbeitszeit war nicht möglich“ genannt. Beschäftigte in Wien nehmen ihre Arbeit laut AK deutlich häufiger mit nach Hause als jene in der Steiermark, in Kärnten oder im Burgenland.

Wirtschaftskammer verweist auf freie Tage

Die Wirtschaftskammer sieht das Thema All-in-Verträge etwas anders und verwies in einer Aussendung auf in Summe 38 zur Verfügung stehende arbeitsfreie Tage im Jahr, womit Österreich EU-weit im Spitzenfeld liege. Hinzu komme, dass laut einer IMAS-Umfrage bereits 25 Prozent der bezahlten Arbeitszeit wegen Urlaubs- und Feiertagen, Krankenständen, Arztbesuchen, Behördengängen und Internetsurfen nicht produktiv gearbeitet werde.

„Es ist richtig, dass heutzutage Arbeit und Freizeit immer mehr ineinanderfließen, wobei das aber in beide Richtungen stattfindet“, meinte der Präsident der Wirtschaftskammer Oberösterreich, Rudolf Trauner. All-in-Verträge könnten jedenfalls nicht das große Problem sein. Sie ermöglichten Beschäftigten einen hohen Pauschallohn und würden auch dann gebühren, wenn keine oder weniger Überstunden geleistet werden, sagte der Kammerchef.

Zufriedenheit bei Jungen sinkt weiter

Unterdessen liefert der Arbeitsklimaindex auch bei der Stimmung der Beschäftigten bis 26 Jahre ein schlechtes Bild. Die Zufriedenheit mit dem Job, dem Chef, der Arbeitszeitregelung, den Gestaltungsmöglichkeiten und den Mitbestimmungsmöglichkeiten ist im Vergleich zu 2014 stark zurückgegangen. Immer mehr Junge befinden sich in atypischen Beschäftigungsformen, sprich arbeiten befristet, geringfügig oder Teilzeit. Aufstiegschancen sehen sie kaum – dieser Wert ist bereits seit 2008 rückläufig.”

Mehr Informationen: http://orf.at/stories/2327831/2327828/

Quelle Bild und weitere Informationen: http://www.karriere.at/blog/all-in-vertrag.html

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Flexibel ins Burn-out

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…so der Titel des spannenden Artikels von Marlene Nowotny auf orf.at am 26.12.2015. Der Artikel zeigt die Risiken neuer flexibler Arbeitsformen auf und unterstreicht damit einmal mehr, dass die Transformation eines Unternehmens in Richtung New World of Work gut geplant und mit adäquaten Finanzmitteln unterfüttert sein muss. Sonst werden die neuen Arbeitswelten zur Produktivitätsfalle. Oder in Zeiten von Star Wars: Sonst landet man auf der dunklen Seite der Macht. Der Artikel zeigt aber auch, wie wichtig es ist, im eigenen Betrieb die Transformation durch eine Erfolgsmessung zu begleiten und mithilfe der gewonnenen Messdaten zu steuern. Denn sich nur auf allgemeine Studien zu verlassen, sorgt ggf. eher für Verwirrung. Was hier hilft: Sich eigene Ziele setzen und messen, ob diese auch erreicht werden. Hier nun der Artikel von Marlene Nowotny. Nur eine Vorwarnung: Der Text klingt ein wenig, wie die Anleitung für den Bau eines Todessterns…um im Kontext von Star Wars zu bleiben. Die gesammelten Fakten weisen aber klar auf die kritischen Erfolgsfaktoren hin und sind in diesem Sinne eine sehr gute und konstruktive Anleitung für die Modernisierung der Arbeitsweisen im Betrieb:

“Menschen, die in Büros arbeiten, sollen immer flexibler werden: sowohl was ihre Arbeitsinhalte betrifft als auch ihre Arbeitsstätte. Für Arbeitgeber ist "desksharing" billiger. Die Angestellten kommen die geteilten Arbeitsplätze aber teuer zu stehen. Sie werden eher krank und letztlich auch unproduktiver – davon hat niemand etwas.

Ende der 1970er entstand in den USA eine folgenreiche Studie: Thomas Allen, mittlerweile emeritierter Managementprofessor am Massachusetts Institute of Technology (MIT), untersuchte, wie sich die räumliche Distanz zwischen Büroangestellten auf deren Kommunikationsverhalten auswirkt.

Das Resultat ist heute als "Allen Kurve" bekannt: Das Diagramm zeigt, wie wahrscheinlich es ist, dass zwei Mitarbeiter einer Organisation miteinander kommunizieren. Und diese Wahrscheinlichkeit nimmt mit der physischen Entfernung der beiden Beschäftigten stark ab. Allen definierte eine 50-Meter-Grenze. Sitzt eine Person außerhalb dieses Radius, dann findet gar keine Kommunikation mehr statt.

Die "Allen-Kurve" und ihre Folgen

Schon bald wurde die "Allen-Kurve" zu einem der wichtigsten Argumente von Managementtheoretikern und Unternehmensberatern: Zunächst wurde das Großraumbüro als Lösung angepriesen. Im "Open Office" können wesentlich mehr Mitarbeiter auf wesentlich kleinerem Raum untergebracht werden.

Doch wenn es plötzlich keine Wände mehr gibt, sieht man, dass nicht ständig alle Schreibtische besetzt sind: Auswärtstermine, Pausen, Urlaube oder Krankenstände sorgen dafür, dass der Büroraum optisch weniger arbeitsam daherkommt, als sich die Manager das wünschen. Auch dafür hatte Thomas Allen eine Lösung: das "non-territoriale Büro" – sprich Wechselarbeitsplätze.

Was in unseren Breiten gerne als "Desksharing" bezeichnet wird, heißt im englischsprachigen Raum auch "Hoteling" (diese Bezeichnung stammt von den Unternehmensberatern Ernest and Young) oder "Hot desking" – abgleitet vom "Hot racking", einem Begriff aus der Seefahrt. Die Matrosen legen sich nach ihrer Schicht üblicherweise in eine bettwarme Schlafkoje, aus der ihr Kamerad, den nun seine Schicht antritt, gerade aufgestanden ist.

Kein Platz für Privates

Für das Leben im Büro bedeutet das, dass alles Persönliche am Ende des Arbeitstages wieder zu verschwinden hat – die sogenannte Clean Desk Policy. Einen eigenen Arbeitsplatz, den die Arbeitnehmer mit Fotos, Pflanzen oder Bildern personalisieren können, gibt es nicht. Und das, obwohl arbeitspsychologische Studien seit den 1970er Jahren darauf hinweisen, dass Menschen territoriale Wesen sind, die sich an einem eigenen Schreibtisch wohler fühlen, als auf ständig wechselnden Arbeitsplätzen.

Die Universität Exeter konnte im vergangenen Jahr in einer Untersuchung zeigen, dass Beschäftigte mit Pflanzen auf und um ihren Tisch kreativer und produktiver sind. Eine Studie der Universität Stockholm unter rund 2.000 Angestellten kam zum Ergebnis, dass die Fehlzeiten in Großraumbüros mit Wechselarbeitsplätzen fast doppelt so hoch sind, wie in kleineren Büros.

Hinzu kommt: Sich täglich einen neuen Arbeitsplatz suchen zu müssen, womöglich auch mehrmals, ist ein zusätzlicher Aufwand für die Angestellten, der unbeachtet bleibt. Auch das sorgt dafür, dass Beschäftigte im Großraumbüro mit Wechselarbeitsplätzen unzufriedener sind als solche in Kleinbüros. Warum Unternehmen dennoch auf Thomas Allens Theorie setzen: Im Großraumbüro mit Wechselarbeitsplätzen können bis zu 20 Prozent der Miet- und Betriebskosten eingespart werden.

Zeichen der Flexibilisierung

Nach Ansicht des Soziologen Jörg Flecker von der Universität Wien kommt noch ein weiterer Aspekt hinzu: Der Trend in der Bürogestaltung ist mit einer zunehmenden Flexibilisierung in der gesamten Arbeitswelt verbunden: "Die Leute werden nicht mehr nur täglich an einen neuen Arbeitsplatz gesetzt, man versucht das auch mit wechselnden Tätigkeiten zu verbinden." Die Arbeitsprozesse werden dafür kleinteilig gestaltet, es gibt genaue Vorgaben und dank neuer Informationstechnologien können Unterlagen und Dokumente auch schnell weitergegeben werden.

Individuelle Fähigkeiten verlieren in diesem System an Bedeutung, betont der Soziologe. "Eine Studie, die in Großbritannien gemacht wurde, hat eine Gemeindeverwaltung untersucht, die auf genau dieses System umgestellt hat. Dort haben die Beschäftigten nicht nur jeden Tag einen neuen Schreibtisch gehabt, sondern auch eine andere Abteilung, einen anderen Chef und andere Kollegen", sagt Jörg Flecker. Im Großraumbüro mit flexiblen Arbeitsplätzen wurden die Mitarbeiter von nun an dort eingesetzt, wo tatsächlich auch Bedarf bestand: heute in der Weiterbildung, morgen in der Systemanalyse, in einem Monat in der Kundenbetreuung.

Die "Intrapreneure" kommen

Parallel zum Siegeszug des offenen Büros sind auch neue Leitbilder in punkto Unternehmenskultur entstanden. Zwar wäre die Kontrolle der Angestellten in Büroräumen ohne Wände per se einfacher. Aber vor 20 Jahren hat man diese Aufgabe ohnehin an die Beschäftigten selbst delegiert.

Sie sind nicht länger Befehlsempfänger, sondern Unternehmer im Unternehmen, sagt der Arbeitssoziologe Ulrich Brinkmann von der Technischen Universität Dortmund und Visiting Fellow am Institut für die Wissenschaften vom Menschen in Wien (IWM). Er bezeichnet diesen Umbruch als "Output-Orientierung". "Das heißt, dass nicht die Arbeitsprozesse selbst im Unternehmen kontrolliert werden, sondern ausschließlich das Ergebnis", erläutert Brinkmann.

Die Selbstkontrolle entbindet das Management von der Aufgabe, die Arbeitsprozesse gestalten zu müssen. Diejenigen, die ihre Arbeit selbstständig gestalten, sind auch für die Ergebnisse ihrer Arbeit verantwortlich. Von den Beschäftigten wird unternehmerisches Denken verlangt, sie werden zu "Intrapreneuren" des Unternehmens.

Selbstkontrolliert ins Burnout

Eine neue Form der Kontrolle, die billig ist und durchaus effektiv. Denn getarnt als ein "mehr an Verantwortung", wird die Selbstkontrolle von den Beschäftigten prinzipiell gerne umgesetzt. Die Hierarchie wird flacher und die Arbeitnehmer konkurrieren plötzlich innerhalb des Unternehmens miteinander, auf den "internen Märkten" ihres Arbeitgebers.

"Heute wird von den Beschäftigten verlangt, dass sie selbst alle Leerläufe, alle Puffer, im Betrieb identifizieren und eliminieren", sagt Ulrich Brinkmann. Theoretisch gehen diese Prozesse bis zur "Selbstentlassung", wenn ein Arbeitnehmer feststellt, dass er oder sie nicht mehr effektiv genug arbeitet.

"Dadurch entsteht ein Rollenkonflikt, der für den einzelnen nicht auflösbar ist", erläutert der Soziologe weiter. "Und es ist nicht verwunderlich, dass mit dieser neuen Unternehmenskultur auch Phänomene wie Burnout stark zugenommen haben".”

Quelle Text: http://science.orf.at/stories/1763603/

Quelle Bild: http://img.lum.dolimg.com/v1/images/Death-Star-I-copy_36ad2500.jpeg?region=0%2C50%2C1600%2C800

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