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Archive for the ‘Studie’ Category

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Abstract in German language: Michael Page in Wien hat 25 PersonalleiterInnen eingeladen, die neue Welt des Arbeitens und dafür erforderliche strategische Agenda zu analysieren und Erfahrungen auszutauschen. Welche Themenschwerpunkte sich dabei herauskristallisiert haben, lesen Sie hier.

Vienna, Austria. Thursday night. 25 HR executives gathering in private in Sans Souci rooftop lounge. Objective: Identify the most important and pressing strategic priorities on the Human Resources Management agenda. – This is a briefly describing what happened in a workshop which Michael Page Austria conducted in cooperation with IMC University of Applied Sciences Krems.

How to reach this goal? ….to identify the most pressing strategic HR priorities… First step: Share findings. Based on field research from IMC University of Applied Sciences Krems, trends were presented. Focus has been on trends which were found to lead to substantial changes or even paradigm shift in companies and industries during the last six years. The 25 participants reviewed these trends and voted for the most important ones. The format was a bit unconventional: Trends were laid out on cards on the floor of the lounge, shortly discussed and finally participants used little Buddha figures set next to their ‘favorite’ trend in order to mark their priority. Why Buddha. For the lolz and for mind opening a bit.

The outcome has been kind of shocking since digitization dominated the priority list, clearly. Digitization of the business model and internally of work approaches. And with it comes a fluid, multidimensional organization capable of flexible work styles. What does this mean to us? How to cope with it? Does it pay back? Exchange of experiences and learnings came into some continues flow in this top executive round.

Nevertheless, the pay back remained a black box for a while – in this workhop. Until additional research data were unveiled. These data show salary differences between companies offering and dealing with flexible work styles and not. Also here, participants were asked to estimate this delta first. And their verdict has been surprisingly correct: Between 10 and 15 %. This is a kind of overpay more conservative organizations have to afford.

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What is a driver behind it? Social media platforms like kununu or Glassdoor. They create transparency of working conditions and payment in firms at an extent which has not existed so far. They make employer image and branding tangible. Is it more threat or opportunity? Does not matter. It is simply the new reality, corporate organizations are thrown into and need to cope with. Is the employee and job applicant king now? No, but it is possibly a bit more balanced or on eye level and means that organizations have to become more authentic. A nicely printed employer branding brochure does not help anymore, since everybody can look behind the curtain easily. And that is why we can observe differences in salaries between firms offering more or less innovative work styles and work options, like blended work, flexible work, mobile work…you name it.

In the end…mission accomplished:

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…the two initiators – Alexander König of Michael Page and Michael Bartz, Prof. IMC University of Applied Sciences Krems, happy and open to questions. Please comment down here or post questions.

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Oben – als Beispiel aus der EU – eine Grafik, die die Veränderung des Bildungsniveaus in der Bundesrepublik Deutschland zeigt. Die erfreuliche Erkenntnis: Bildung ist deutlich in die Breite der Bevölkerung hineingewachsen. Und Frauen sind den Männern inzwischen deutlich voraus.

In digitalisierten Arbeitswelten kommt Bildung eine noch grösser Bedeutung zu als zuvor. Deswegen ist diese Entwicklung nicht nur erfreulich, sondern auch erfolgskritisch. Denn digitalisierte Arbeitswelten erfordern mehr eigenverantwortliches Handeln in und zusätzliche Kompetenzen – unter anderem – im Umgang mit digitalen Medien.

Bildquelle: Weissbuch Arbeiten 4.0 des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Seite 31.

Datengrundlage: Statistisches Bundesamt der Bundesrepublik Deutschland.

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Die grösste Blockade ist oft in unserem Kopf, wenn es darum geht, das eigene Unternehmen in Richtung Digitalisierung und neue Arbeitswelten zu bringen. Ein internationale Capgemini-Studie zeigt, dass Kulturthemen als die Hauptblockade in Organisationen gesehen werden. Mit Kultur sind in diesem Fall die Denkweisen und Haltungen in Unternehmen und ihren MitarbeiterInnen gemeint.

Die Studie hat auch versucht, nationale Unterschiede aufzuzeigen. Die kann man aber vernachlässigen, da für die Sample-Grösse von knapp 2.000 TeilnehmerInnen, eine solche Differenzierung nicht belastbar hergibt. Interessant sind aber die Gesamtergebnisse der Studie. Und diese zeigen: Die Blockade ist in unseren Köpfen.

Hier gilt es anzusetzen und schrittweise, MitarbeiterInnen und Führungskräften zu ermöglichen, Altbewährtes neu zu denken und zu einem gewissen Teil loszulassen. Dieser Prozess kann strukturiert unterstützt und begleitet werden, wie zahlreiche Praxiserfahrungen von Unternehmen aller Industrien zeigen.

Die Studie selbst trägt den Titel “The Digital Culture Challenge:
Closing the Employee-Leadership Gap”. Und aus ihr stammt auch die oben gezeigte Grafik. Die Studie kann hier heruntergeladen werden:

https://www.capgemini-consulting.com/resources/the-digital-culture-challenge

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Glühendes und flüssiges Metall, Hochdruck und Produktionsmaschinen von der Grösse einer Lokomotive. Das war der Einstieg in ein neues Lehrveranstaltungsprojekt der IMC FH Krems Consulting Master Class zum Thema New World of Work bei Georg Fischer Automotive. Im ersten Schritt ging es darum, sich vor Ort einen Überblick über den Gesamtbetrieb inklusive der Produktion zu verschaffen. Da hieß es: Helme auf und los.

Ziel des Projektes ist ein New World of Work Idea Sourcing, und zwar für den Management- und Verwaltungsbereich. Gegenstand ist der Betrieb von GF Automotive in Herzogenburg. GF Automotive selbst ist eine von 3 erfolgreichen Divisionen des Georg Fischer Konzerns und ein internationaler Champion im Automobilzulieferbereich mit 11 Produktionsstandorten, über 1,3 Milliarden Umsatz und mehr als 5.000 MitarbeiterInnen.

Projektleiterin für dieses New World of Work Idea Sourcing ist Stefanie Kölbl, die selbst ein Studium an der IMC FH Krems absolviert hat. Projektsponsor ist der Personalleiter Peter Fischer.

Innerhalb von knapp vier Wochen, sollen die Studierenden dann Ideen für die Weiterentwicklung der Arbeitsweisen in Richtung “New World of Work” entwickeln. Coaching bekommen sie dabei von Thomas Schmutzer, Geschäftsführer der HMP Beratung in Wien.

Interessierte Unternehmen und Organisationen wenden sich bitte an Prof. (FH) Michael Bartz von der IMC FH Krems für weitere Informationen:

michael.bartz@fh-krems.ac.at

Bild: Stefanie Kölbl, GF Automotive

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Am 10.02.2017 hat Stefan Hochegger von Hoerbiger USA die IMC FH Krems besucht. Was war der Anlass: Der Start eines gemeinsamen Lehrveranstaltungsprojektes in der International Consulting Master Class der IMC FH Krems.

Stefan Hochegger ist Mitarbeiter von Hoerbiger USA, Buchautor (Unternehmen der nächsten Generation, Springer Verlag) und Absolvent der IMC FH Krems. All diese Faktoren haben zusammen zu diesem Projekt geführt. Und für den Kick-Off ist er aus den USA nach Europa geflogen, um die Studierenden in Krems persönlich zu briefen.

Das ist das Ziel des Projektes? Vier Studierenden-Teams werden im Wettbewerb für einen Unternehmensstandort von Hoerbiger in den USA ein New World of Work Konzept entwickeln. Das muss rasch gehen. Denn ab April soll das Gewinner-Konzept dann bereits zur Umsetzung kommen. – Ausserdem sucht Hoerbiger zusätzlich MitarbeiterInnen. Und da ist es nicht unwahrscheinlich, dass einige AbsolventInnen der Master Class Stefan Hochegger in die USA folgen werden.

Aber nicht genug: Begleitet wird das Projekt in Österreich vom Geschäftsführer der HMP Unternehmensberatung, Thomas Schmutzer. Bereits am nächsten Tag hat er begonnen, die Studierenden vor Ort in Krems zu coachen. Er wird das Projekt bis Anfang April begleiten.

Interessierte Unternehmen und Organisationen wenden sich bitte an Prof. (FH) Michael Bartz von der IMC FH Krems für weitere Informationen:

michael.bartz@fh-krems.ac.at

Bild: Stefan Hochegger, Hoerbiger

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Seit 17. Februar 2017 ist eine neue Studie von Eurofund zum Thema “Mobil-flexibles Arbeiten” verfügbar. Sie deckt 10 EU-Länder ab sowie Argentinien, Brasilien, Japan und die USA.

Es handelt sich um eine Sekundärstudie, die Daten nationaler Studien auswertet. Sie ist dennoch inhaltlich interessant und wertvoll, da hier spannende Zahlen, Daten und Fakten zusammengeführt und verglichen wurden.

Der Titel der Studie lautet: Working anytime, anywhere: The effects on the world of work. Mehr Informationen zur Studie und den Download sind bei Eurofund über den nachfolgenden Linke verfügbar:

https://www.eurofound.europa.eu/de/news/news-articles/working-anytime-anywhere-the-effects-on-the-world-of-work-new-report-highlights-opportunities-and

Die Studie ist in Kooperation mit ILO – der International Labor Organization – entstanden. Auch über die Hoempage von ILO kann die Studie heruntergeladen werden:

http://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_544138/lang–en/index.htm

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Was ist schon normal

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Ein spannender Artikel auf ORF Online von Sophia Felbermair zum Thema “Arbeitszeit”:

“Krankenschwester, Feuerwehrmann, Kellner und Lokfahrerin: Denkt man an Berufsgruppen, die typischerweise an Feiertagen, Wochenenden und in der Nacht arbeiten, sind die Stereotype schnell gefunden. Als Jobs mit „normalen“ Dienstzeiten gelten nach wie vor jene, die sich in einer Kernarbeitszeit von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr und von Montag bis Freitag abspielen. Doch die Realität schaut – für einen Gutteil der Erwerbstätigen anders aus.

Laut Arbeitsklimaindex der Arbeiterkammer Oberösterreich (AK OÖ) arbeitet fast ein Drittel aller Arbeitnehmer in Österreich zumindest fallweise auch abends bis 22.00 Uhr, 20 Prozent sogar darüber hinaus. Für 36 Prozent sind Samstag-Dienste nichts Ungewöhnliches, und fast 20 Prozent sind zumindest gelegentlich auch am Sonntag dienstlich eingespannt.

Jeder Fünfte im Schicht-, Turnus- oder Wechseldienst

Fast jeder fünfte Beschäftigte arbeitet im Schicht-, Turnus oder Wechseldienst – Österreichweit sind das fast 700.000 Personen. Auffällig ist, vergleicht man die Zahlen der vergangenen zehn Jahre, dass ihre Zufriedenheit mit den Arbeitszeiten eklatant im Sinken begriffen ist und von 72 Prozent (2005) auf 59 Prozent (2015) zurückgegangen ist.

Grafik zur Häufigkeit unregelmäßiger Dienstzeiten

Grafik: ORF.at; Quelle: Arbeiterkammer Oberösterreich

Als Grund dafür geben viele Betroffene die Verpflichtung zu über die Normalarbeitszeit hinausgehenden Überstunden an. Während im Schnitt aller Beschäftigten 68 Prozent zumindest gelegentlich Überstunden machen, sind es bei Beschäftigten in der Schichtarbeit 80 Prozent.

Körperliche Auswirkungen unregelmäßiger Arbeit

Schichtarbeit ist aber auch körperlich belastend, wie etwa in der Produktion und in der Krankenpflege. Muskelverspannungen, Kreuz- und Kopfschmerzen zählen zu den häufig auftretenden Beschwerden, besonders beeinträchtigend ist allerdings die ständige Umstellung der inneren Uhr.

Eine 2014 von französischen Forschern im US-Fachmagazin „Occupational and Environmental Medicine“ veröffentlichte Studie beschreibt die Auswirkungen als drastisch: Bei Menschen, die mehr als zehn Jahre unregelmäßigen Arbeitszeiten ausgesetzt seien, nähmen die kognitiven Fähigkeiten deutlich schneller ab als bei anderen Berufstätigen, so das Fazit. Zehn Jahre Schichtarbeit entsprächen einem Alterungsprozess von zusätzlich sechseinhalb Jahren.

Pflegerin in einem Altersheim

Egal ob Wochenende oder Nacht: In Pflegeberufen gibt es keine Sperrstunde
(ORF.at/Zita Klimek)

All-in-Verträge: Vorteile meist nur für Unternehmen

Neben der Schichtarbeit sind es die zunehmend verbreiteten All-in-Verträge. Schon über 800.000 unselbständig Beschäftigte haben einen Arbeitsvertrag der „alles abdeckt“ – aber im Normalfall nur den Unternehmen Vorteile bringt.

Ein anderes Bild ergibt sich bei den Beschäftigten mit Gleitzeit. Die Möglichkeit, sich Arbeitsstunden rund um eine vorgegebene Kernzeit selbst einzuteilen, wirkt sich laut der AK-OÖ-Studie grundsätzlich positiv auf die Gesundheit und psychische Verfassung von Arbeitnehmern aus. Gleichzeitig kann das vermeintlich selbstbestimmte Arbeiten im Gleitzeitmodell aber auch zu Selbstausbeutung und überlangen Arbeitszeiten führen.

Zufriedenheit steigt mit Zuschlägen

Maßgeblich ausschlaggebend für die Zufriedenheit mit der Arbeitssituation in unregelmäßigen Diensten ist – wenig überraschend – auch die Vergütung. Während einzelne Kollektivverträge – etwa jener für Handel und Baugewerbe – einen Zuschlag von 100 Prozent etwa für Sonntagsarbeit vorsehen, ist in anderen Branchen ein Tag im Büro am Wochenende genau gleich vergütet wie ein Wochentag.

Menschen arbeiten in einem Büro

Wer am Wochenende arbeitet, ist glücklicher, wenn die Vergütung stimmt
(Getty Images/Hero Images auf ORF.at)

Fluch und Segen der Selbstständigkeit

Ebenfalls stark betroffen sind Österreichs Selbstständige. Fast 500.000 Menschen sind als ihr eigener Chef flexibel in der Einteilung ihrer Arbeitszeit – zumindest in der Theorie. In der Praxis sieht ihre Realität jedoch ganz anders aus. Umfragen sehen Selbstständige – anders als Schichtarbeiter – im Schnitt deutlich zufriedener mit ihrer Arbeitssituation als Angestellte.

Grafik zu Sonderformen der Arbeitszeit

Grafik: ORF.at; Quelle: Statistik Austria

Wie die Mikrozensus-Arbeitskräfteerhebung 2015 der Statistik Austria belegt, gehört Arbeit in den Abendstunden oder an Samstagen aber für mehr als die Hälfte aller Selbstständigen zum Alltag. In vielen Fällen liegt das nicht nur an „verschobenen“ Arbeitszeiten, sondern schlicht daran, dass das eigene Geschäft oder die eigenen Projekte Einsatz weit über die österreichische Normalarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche fordern.

Egal ob selbstständig oder angestellt: Beschäftigte mit flexiblen Diensten stoßen in Österreich vielfach an nicht angepasste Strukturen – etwa in der Kinderbetreuung und bei den Geschäftsöffnungszeiten. Deren Ausweitung sind seit Jahren Politikum – mit dem Hauptargument der Gegner, dass das eine Beeinträchtigung der Lebens- und Freizeitqualität für die betroffenen Berufsgruppen bedeuten würde.”

Quelle Bilder und Text sowie weitereführende Artikel: http://orf.at/stories/2360779/2360781/

Quelle Titelbild sowie mehr Informationen zum Thema Arbeitszeit: http://www.bund-verlag.de/blog/gute-arbeit/arbeitgeberpflichten-bei-ueberstunden/

Mehr Informationen über alternative “smarte” Arbeitszeitmodelle erscheinen im November in diesem Buch: http://www.springer.com/de/book/9783662528181

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Das Weltwirtschaftsforum hat eine Studie zur Zukunft der Arbeit veröffentlicht. Saadia Zahidi und Till Leopold haben eine sehr gute Zusammenfassung geschrieben inklusive eines Ausblicks auf Kompetenzprofile heute und 2019:

The World Economic Forum’s Future of Jobs report seeks to understand the current and future impact of key disruptions on employment levels, skill sets and recruitment patterns in different industries and countries. It does so by asking the talent and strategy executives of today’s largest employers to imagine how jobs in their industry will change up to the year 2020. Here are our findings:

Technological disruption is interacting with socio-economic, geopolitical and demographic factors to create a perfect storm in labour markets in the next five years. Developments in previously disjointed fields such as artificial intelligence and machine learning, robotics, nanotechnology, 3D printing and genetics and biotechnology are all building on and amplifying one another. Concurrent to this technological revolution are a set of broader socio-economic, geopolitical and demographic developments, with nearly equivalent impact to the technological factors.

Jobs gains in the next five years will not be enough to offset expected losses, meaning we have a difficult transition ahead. Current trends could lead to a net employment impact of more than 5.1 million jobs lost to disruptive labour market changes over the period 2015-2020, with a total loss of 7.1 million jobs – two-thirds of which are concentrated in routine white collar office functions, such as office and administrative roles – and a total gain of 2 million jobs, in computer and mathematical, and architecture and engineering related fields. Manufacturing and production roles are also expected to see a further bottoming out but are also anticipated to have relatively good potential for upskilling, redeployment and productivity enhancement through technology rather than pure substitution.

If you are choosing your college degree today, STEM skills are a good bet – but most importantly you will need to learn and specialize throughout your lifetime. Two new and emerging job types stand out due to the frequency and consistency with which they were mentioned across practically all industries and geographies. The first is the role of data analyst, which companies expect will help them make sense and derive insights from the torrent of data generated by technological disruptions. The second is the role of specialized sales representative, as practically every industry will need to become more skilled in commercializing and explaining their new offerings to unfamiliar businesses, government clients or consumers. A new type of senior manager will also be in demand – one who can successfully steer companies through the upcoming change and disruption.

Even as jobs shrink, companies will find it harder to recruit. Given the overall disruption industries are experiencing, it is not surprising that, with current trends, competition for talent in high-growth job families such as computing, mathematics, architecture and engineering, and other strategic and specialist roles, will be fierce. Finding efficient ways of securing a solid talent pipeline will be a priority for virtually every industry. Even in those job families that will have losses, the roles will become more specialized, making them harder to recruit for if current education and skilling trends stay as they are.

Regardless of the job you are in, expect to face pressure to constantly modify your skills. Across nearly all industries, the impact of technological and other changes is shortening the shelf-life of employees’ existing skill sets. What’s more, in this new environment, business model change often translates to skill set disruption almost simultaneously and with only a minimal time lag. Even jobs that will shrink in number are simultaneously undergoing change in the skill sets required to do them. On average, by 2020, more than a third of the desired core skill sets of most occupations will be comprised of skills that are not yet considered crucial to the job today. In addition, technical skills will need to be supplemented with strong social and collaboration skills.

The threat of automation and a jobless future could become a self-fulfilling prophecy if both employers and employees don’t act today. Not anticipating and addressing disruptions to employment and skills in a timely manner may come at an enormous economic and social cost. Business leaders are aware of the looming challenges but have been slow to act decisively. Currently, only 53% of chief human resource officers surveyed are reasonably or highly confident regarding the adequacy of their organization’s future workforce strategy to prepare for the shifts ahead. At the same time, workers in lower skilled roles may find themselves caught up in a vicious cycle where they could face redundancy without significant re- and upskilling even while disruptive change may erode employers’ incentives and the business case for investing in such reskilling.

Government, business – and you – will need a mindset shift towards education and employment. For a talent revolution to take place, firms can no longer be passive consumers of ready-made human capital. Instead, businesses will need to put talent development and future workforce strategy front and centre to their growth. Governments will need to show bolder leadership in putting through curricula and labour market regulation changes that are already decades overdue in some economies. And all of us will need to take much great responsibility for our own talent development by embracing lifelong learning.

Saadia Zahidi and Till Leopold both work for the World Economic Forum. The Future of Jobs report is published 18 January. The World Economic Forum’s Annual Meeting 2016 is held in Davos-Klosters, Switzerland, 20-23 January”

Quelle Bild und Text: https://www.weforum.org/agenda/2016/01/what-is-the-future-of-your-job

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Die historische Erfolgsgeschichte Europas ist vor allem eines: eine Erfolgsgeschichte aufklärerischen Denkens. Das Vertrauen in die menschliche Vernunft, die Orientierung an den Wissenschaften, das Bekenntnis zu religiöser Toleranz, die Stärkung kritischer Öffentlichkeit und vor allem der Schutz der menschlichen Freiheit sowie der individuellen Handlungsspielräume und Rechte haben uns groß gemacht. Sie sind heute wichtiger denn je. Aber sie sind keine Selbstverständlichkeit. Das zeigt sich heute an vielen Phänomenen, vor allem an den Zumutungen von religiösem Fundamentalismus und politischem Populismus.
Unsere liberale Demokratie beruht nicht nur auf Voraussetzungen, die sie selbst nicht schaffen kann, sie muss ihre aufklärerischen Grundlagen auch schützen, pflegen und weiterentwickeln.
Dies ist unverzichtbare Grundlage für gesellschaftliche Handlungsfähigkeit und eine zeitgemäße, wirksame Form der Politikgestaltung in fordernden Zeiten.

Im Sammelband „Neue Aufklärung. Wir sind dafür“ untersuchen die Julius Raab Stiftung daher in ganz unterschiedlichen Handlungsfeldern, warum neues aufklärerisches Denken notwendig ist und wie es neue politische Gestaltung fördert und fordert. Die Bandbreite reicht vom notwendigen Exit aus der politischen Populismusfalle über die aufklärerischen Potenziale von Unternehmertum, Bildung und Medien bis hin zum gebotenen Widerstand gegen die grassierende Verbotsgesellschaft.

Hier geht es zum Download:

http://www.juliusraabstiftung.at/aktuelles/145,neuer-essay-band-neue-aufklaerung-wir-sind-dafuer-ist-da.html

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Was braucht die deutsche Wirtschaft für die digitale Transformation? Was denken die einzelnen Unternehmensbereiche (Unternehmensleitung, Marketing, IT, Personal, Vertrieb und Unternehmenskommunikation)? Wer sind die Treiber und wer die Getriebenen?

Die bereichs- und branchenübergreifende Studie von neuwaerts und doubleYUU untersucht die Einschätzungen, Bedarfe und Herausforderungen der digitalen Transformation. Die 1.060 Teilnehmer aus Mittelstand und Konzernen geben im TRANSFORMATIONSWERK REPORT 2016 erstmals wertvolle Einblicke in das Zusammenspiel der verschiedenen Unternehmensbereiche beim Querschnittsprojekt "Digitale Transformation". Die Publikation wird ergänzt um 12 Leitgedanken führender Köpfe der Deutschen Transformationsindustrie sowie Praxis-Statements verantwortlicher "CDOs" und "Heads of Digital Transformation".

Hier steht die Studie zum Download bereit: https://www.transformationswerk.de/studie/

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