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Ein Artikel von Michael Bartz und Thomas Schmutzer in der Printausgabe des Standard vom 12.04.2014.

Mit der Veränderung von Arbeitsweisen bekommt auch das Büro einen neuen Stellenwert. Eine Veränderung der Arbeitsweisen, die alle Unternehmen betrifft, liegt in der Zunahme projektorientierten Arbeitens. Projektarbeit heißt Teamarbeit, und das zumeist abteilungsübergreifend. In Folge dessen herrscht in den meisten Unternehmen ein chronischer Mangel an Meetingräumen. Die Ursache liegt darin, dass die Planungsstandards, die einem Großteil der heutigen Büros zugrunde liegen, veraltet sind. Diese Standards stellen noch den einzelnen Büroarbeitsplatz in den Vordergrund. Das Ergebnis ist, dass im Verhältnis in 90% der Büros zu geringe Flächenanteile für Meetingräume eingeplant werden. Unter diesem Mangel leiden Mitarbeiter in betroffenen Unternehmen erheblich, und dieser Mangel führt zu einer signifikanten Reduktion der Produktivität. Neben den Zeitaufwänden für die Raumsuche und Raumbuchung ist nichts unproduktiver als Meetings in ungeeigneten Umgebungen abzuhalten. Denn die Notlösung ist dann oft ein Meeting im Büroeck oder in der Cafeteria bzw. im hoffnungslos überfüllten Meetingraum, da der passende Raum nicht verfügbar war.

Getrieben durch Projektarbeit werden unsere Arbeitsweisen kollaborativer. Diese Entwicklung wird noch beschleunigt durch die Zunahme räumlich flexibler Arbeitsweisen in Betrieben, also von Home Office und anderer Formen mobilen Arbeitens. Büroplanungsexperte Andreas Gnesda dazu: „Wird mehr auf Distanz und räumlich flexibel gearbeitet, dann verstärkt das den Effekt, dass vollkommen neue Anforderungen an den Büroraum gestellt werden. Dem Büro kommt eine ganz neue Rolle zu.“ Bürozeit ist dann nicht mehr primär Einzelarbeitszeit. Stattdessen wird Bürozeit in steigendem Maß zu kollaborativer und kommunikativer Zeit. Das heißt, wer ins Büro kommt, möchte sich abstimmen, austauschen, zusammenarbeiten oder einfach mal wieder die Firma als soziales Umfeld spüren und mit Kollegen und Kolleginnen sozial interagieren. Hierfür braucht es nicht Einzelarbeitsplätze, sondern kollaborative Zonen im Büro. Das können Meetingräume sein, offene Kollaborationszonen, in denen zu zweit oder in Teams flexibel wechselnd zusammengearbeitet werden kann sowie sogenannte Social Areas – also soziale Treffpunkte in der Firma. Genau diese Elemente prägen das Bild des Büros der neuen Generation. Und was auch sofort ins Auge fällt, wenn man eines dieser Büros in Wien, Budapest, London oder Paris betritt: Schreibtische findet man weniger. Nurmehr einige Mitarbeiter in bestimmten Funktionen verfügen über fixe Arbeitsplätze. Der Großteil der Mitarbeiter hingegen teilt den Schreibtisch flexibel. Dieses Prinzip nennt sich Shared Desk oder Hot Desk. Die meisten Büros dieser nächsten Generation kommen mit 70 Schreibtischen für 100 Mitarbeiter aus. Viele Unternehmen gehen auch weiter; dort reichen 30 bis 50 Schreibtische pro 100 Mitarbeiter.

Was aber auch auffällt in den Büros der nächsten Generation: Diese sind gesundheitsfördernd ausgelegt. Die Zeiten, an denen MitarbeiterInnen 8 oder 10 Stunden am Tag im Bürosessel einbetoniert wurden, gehören hier weitgehend der Vergangenheit an. Eine Studie von Karen Bartz und Michael Kundi an der Med Uni Wien zeigt: Büros der nächsten Generation fördern gesundheitswirksame Bewegung. Woran liegt das: Durch räumlich mobiles Arbeiten werden über den Arbeitstag eine Vielzahl von Bewegungswechseln gefördert. Und in den Büros selbst sind die Arbeitsplätze vielfältiger gestaltet. Es gibt Meetingräume mit Stehtischen oder Schreibtische, an denen im Stehen gearbeitet werden kann. Telefonkonferenzen werden im Stehen oder Gehen abgehalten, da Mitarbeiter mit sogenannten Funk-Headsets ausgestattet werden. Und in so manchem Meetingraum finden sich inzwischen sogar manchmal auch Gymnastikbälle als Sitzgelegenheit statt klassischer Sessel. Generell hält eine Vielzahl alternativer Sitzgelegenheiten, die dynamisches Sitzen erlauben, Einzug in das Büro der nächsten Generation. Die Forscherin Karen Bartz dazu: „MitarbeiterInnen erreichen in einem Büro der nächsten Generation mehr als die doppelte Schrittzahl im Vergleich zu herkömmlichen Büros. Das fördert nicht nur die Leistungsfähigkeit der MitarbeiterInnen, sondern langfristig ganz erheblich die Gesundheit“. So geht es im Büro der nächsten Generation um wesentlich mehr als nur die passende Arbeitsumgebung für innovative Arbeitsformen zu schaffen.

Im Februar ist das „Buch New World of Work – Warum kein Stein auf dem anderen bleibt“ von Michael Bartz und Thomas Schmutzer im Lindeverlag und Verlag Handelsblatt/Wirtschaftswoche erschienen.

Der Artikel im Standard:

Link auf den Artikel im Standard Online folgt

Blog “Neues Arbeiten” von Thomas Schmutzer:

http://www.thomasschmutzer.com/

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De Lage Landen (DLL) is a subsidiary of Rabobank. The company is strongly expanding and is about to deploy a new office building in Düsseldorf in Germany. The move to a new office building will be more than just a location change. The ambition is to innovate workstyle at DLL during the next few years by means of a programme called Blue Works. In order to benchmark the concept of Blue Works, DLL participates in a New World of Work project with the final Master class of the Consulting spezicialiation within the International Business and Export Management study programme at IMC University of Applied Sciences Krems. The part time students of this programme set up three consulting teams (companies) which participate in a simulated Beauty Contest. The objective is to win a (virtual) consulting project with DLL by proposing a New World of Work transformation approach to DLL. So the students will develop transformation framework, consulting tools (like workstyle analysis) to be applied and project plan which describes the way forward during the next 3 to 5 years of the New World of Work Transformation at DLL. The learning process is supported by external consultants of the consulting company HMP Beratungs GmbH (http://www.hmp-consulting.com/unternehmen/).

Learn here about the teams, the team members and first impressions:

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Consulting Team: CONCREATE plc.

Team Members: Johanna Breinesberger, Marius Chirca, Ingrid Loibl, Sebastian Marchl,  Niklas Ramskogler, Mario Schlichtinger

Team lead Marius Chirca: “The project on the topic concerning ‘the new world of work’ at the IMC Krems is a great opportunity to participate in this new trend of global mobility and fexible working. The strong cooperation with a major player in the German banking sector additionally highlights the importance and relevance of this initiative. Furthermore, the design and implementation of project management tools for the change in leadership styles and working enviroments for an actual change management project proves the University’s commitment and collaboration with outstanding business enterprises.”

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Consulting Team: The Game Changers

Petr Hlousek, Jana Lukic, Bianca Möslinger, Bukurije Niessler, Easter Ouma, Martina Pernull, Alexandra Wulz

Team Lead Jana Lukic: "The introduction into the course and the given project was an incredibly pleasant surprise. There is a consensus among the team members that this is, potentially, one of the best learning experiences that we have faced so far. We are very enthusiastic about the opportunity to participate in a real case study, and assume the role of the consultants, as it gives us a chance to practice our knowledge, but more importantly, show our creative side of the problem solving process. Working with a known "client" on a very complex and novel issue, certainly represents a challenge as the level of responsibility is naturally high. Nevertheless, this competitive environment carries an intensive fun factor that we are impatiently looking forward to. "

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Consulting Team: FlexAbility Consulting

Niklas Haslinger, Maximilian Gierlinger, Clemens Kiegerl, Bianca Kollmayer. Matthias Nabegger, Jonathan Stiglitz, Martin Thor

Team Lead Niklas Haslinger: “This project is another great example of the university of applied sciences’ close ties with internationally operating enterprises, which represents an essential part of our hands-on oriented, academic education. Especially the project’s content, "new world of work", being one of the most current and up-to-date topics being discussed in applied economics, makes it a pleasure to give one’s best for the team and for the result. Applying the knowledge obtained from lectures in real life projects, assisted by consulting professionals, gives us a great piece of experience for our careers.”

On DLL side the project is managed by Juliane Hüppe (HR) and Diana Kön (Project Management) of DLL headquarters in Düsseldorf.

More questions? Contact: michael.bartz@fh-krems.ac.at

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Beitrag von Andreas Gnesda

Flexible Arbeitszeiten, Home Office, Arbeiten, wann und wo es uns gefällt – das sind Begriffe, die Neue Arbeitswelten prägen. Individualität wird immer wichtiger und trotzdem: Der Mensch ist ein soziales Wesen – und er braucht die soziale, persönliche Interaktion und den Austausch mit Kollegen, um kreativ und motiviert arbeiten zu können.

Arbeitswelten der Zukunft müssen diesem Grundbedürfnis Rechnung tragen. Kantine, Besprechungsräume und „Aufenthaltsräume“ haben dabei längst „ausgespielt“. Heute werden, abgestimmt auf die jeweiligen Bedürfnisse der Mitarbeiter und deren Tätigkeitsfeld, eigene Themenräume und –welten geschaffen, die sowohl zum Entspannen, zum Kommunizieren und für kreatives Arbeiten genutzt werden können. Im Einklang mit der CI des Unternehmens können diese Räume ganz unterschiedliche Charaktere aufweisen. Vom Naturraum, über eher „sportliche“ Varianten bis hin zu Kaffeehaus oder „Clubraum“-Style ist alles möglich. Sowohl Mitarbeitern als auch Führungskräften sehen die Nutzung dieser Räume positiv und sind sich ihrer Bedeutung für den Arbeitsalltag bewusst. Denn im informellen Austausch werden kreative Ideen geboren, fließt wichtige Information und wird die Bindung an das Unternehmen gefestigt.

Mehr Informationen: http://www.teamgnesda.com/

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Bericht des ORF Niederösterreich vom 9. April 2014

Ständig erreichbar sein oder von zu Hause aus arbeiten: Die Arbeitswelt sieht heute ganz anders aus, als vor zehn Jahren. In Österreich gibt es hier großen Aufholbedarf, zeigt ein neues Buch der IMC Fachhochschule Krems.

Kaum ein Unternehmen kann sich heutzutage den veränderten Bedingungen in der Arbeitswelt entziehen. Mobiles und flexibles Arbeiten wird immer wichtiger, sagt Buchautor und IMC-Krems Studienleiter Michael Bartz. Das Büro ist immer seltener der klassische Arbeitsort. Zudem gibt es immer mehr alternative Beschäftigungsformen in Unternehmen.

In Österreich bieten derzeit laut Bartz zehn bis zwölf Prozent aller Unternehmen räumlich und zeitlich flexibles Arbeiten an. Hier gebe es Aufholbedarf, denn in Großbritannien etwa gibt es nahezu in jedem zweiten Unternehmen flexibles Arbeiten mit zahlreichen Vorteilen, sagt Bartz. "Auf das neue Arbeiten zu setzen heißt, Kostenvorteile zu generieren. Wir sehen in unseren Forschungsprojekten, dass man diese Infrastrukturkosten um 20 bis 30 Prozent reduzieren kann. Wir sehen auch ganz klar: Produktivitätsgewinne und Krankenstände gehen herunter. Produktivitätsgewinne im Bereich von zehn bis 15 Prozent sind durchaus im Bereich des Machbaren. Das ist enorm. Diese Produktivitätsgewinne braucht man auch, um im internationalen Wettbewerb zu bestehen“, so Bartz.

Im Extremfall: Burn-Out

Warnsignale gebe es im Bereich der Kommunikation. Laut dem Buchautor bieten Smartphones und Tablet-PCs zwar eine große Chance für Unternehmen produktiver und schneller zu arbeiten, jedoch führe dies oft zu Belastungen. Im Extremfall kommt es zum Burn-Out. Hier sind künftig die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Sachen Selbstmanagement gefordert, sagt Bartz.

Von politischer Seite müsse man starken Veränderungsprozesse am Arbeitsmarkt unterstützen, sagt der zuständige Landeshauptmannstellvertreter Wolfgang Sobotka (ÖVP). „Arbeitsmarkt und Arbeitsmarktpolitik muss sich, wenn es eine Zukunft haben will, nicht immer mit der Reparatur auseinandersetzen und mit den Notmaßnahmen, sondern man muss vorangehen und vorausdenken.“ Laut Sobotka hat man in Niederösterreich 8.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch Bildungsförderungen unterstützt und darauf müsse man auch in Zukunft setzen. Sobotka spricht aber auch vom gesunden Arbeitsplatz. Sitzende Arbeit sei per se nicht gesund. Hier sind Unternehmen maßgeblich gefordert, heißt es.

Die IMC Fachhochschule Krems reagiert auf die neuen Trends am Arbeitsmarkt, sagt IMC-Geschäftsführerin Ulrike Prommer. So mache man Studierende in Krems stets mit den Entwicklungen am Technologie- und Arbeitsmarkt vertraut.

Quelle: http://noe.orf.at/news/stories/2640955/

Ist eMail out?

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Ein Artikel von Michael Bartz und Thomas Schmutzer in der Printausgabe des Standard vom 05.04.2014.

Als Wissensarbeiter sind Kommunikationswerkzeuge für uns das A und O. Wissen ist zu einem eines der wichtigsten Güter, vielleicht sogar dem wichtigsten Gut überhaupt geworden, und wir alle verwenden eine Vielzahl an Kommunikationskanälen und –tools, um an Informationen und Wissen zu gelangen oder diese zu verbreiten. Die zunehmende Zahl der Kommunikationskanäle ist ein wesentlicher Treiber für die Veränderungen, die mit der neuen Welt der Arbeit einhergehen. Ohne diese Vielfalt an Kommunikationsmöglichkeiten, ohne die Schnelligkeit und Flexibilität, die sie uns bringen, wäre die neue Welt der Arbeit wohl lange nicht so präsent und vorherrschend, wie sie es aktuell bereits ist. Die Entwicklung ist enorm, die Geschwindigkeit mit der neue Kommunikationswerkzeuge eingeführt werden, rasant. Smartphones klingeln, Emails trudeln ein, eine SMS informiert uns in kurzen Worten, Nachrichten auf der Voice Mail warten darauf abgehört zu werden, wir chatten, wir nutzen Apps und Videotelefonie, wir kommunizieren privat und beruflich auf Social Media Plattformen und vieles mehr. Hin und wieder greifen wir auch noch zum Festnetzapparat. Eine Vielzahl an Kommunikationskanälen umgibt uns. Kommt ein neuer Kanal dazu, reihen wir ihn eilig in die Liste der bestehenden, um ihn auch sofort zu nutzen. „Aufgrund der steigenden Vielzahl von verfügbaren Kommunikationsmedien, wird es für den Mitarbeiter immer schwieriger relevante Informationen herauszufiltern und den richtigen Kommunikationskanal auszuwählen. Deshalb setzen wir mit unserem Future Office Konzept auf integrierte Lösungen, die für den Mitarbeiter relevante Informationen und vorhandenes Wissen einfach zugänglich machen und Kommunikation und Kollaboration kombinieren. Die Information muss den Benutzer finden – und nicht umgekehrt!“, meint Daniel Freiberger, Topic-Owner für das Thema Arbeitsplatz der Zukunft bei Tieto. Oft verwenden wir Kommunikationskanäle in unserem täglichen Alltag anders als ursprünglich gedacht. Ein gutes Beispiel dafür ist Email. Email ist aus dem heutigen Geschäftsleben ebenso wenig wegzudenken, wie aus unserem privaten Umfeld. Wir verfassen Nachrichten, Protokolle, Vertragstexte und sonstige Texte aller Art in Emails und schicken diese an den Empfänger. Oftmals schicken wir Emails auch an viele Empfänger, die an häufig ihrerseits noch weitere Empfänger hinzufügen. Wodurch sich ein Email, das ein paar Mal als Diskussion zwischen zwei Personen hin und her geschickt wurde, durch den immer größer werdenden Verteiler leicht und schnell verhundertfacht. Effizienzfalle Nummer eins! Denn all diese Kommunikation muss auch gelesen werden, was unter Berücksichtigung der Vielzahl an sonstigen Kommunikationskanälen, die wir auch noch bedienen, schnell zur Herausforderungen werden kann. Oftmals laufen solche Emailkommunikationen wie ein Life Chat ab: auf die Frage folgt bereits Sekunden später die Antwort und darauf wieder in Echtzeit die Gegenantwort und so weiter. Die vielen Empfänger, die im Verteiler CC hinzugefügt wurden, sind stille Mitleser. Effizienzfalle Nummer zwei! Denn gerade für solche Zwecke, wo Themen ausdiskutiert werden oder gemeinsam an einer raschen Lösung gearbeitet wird, wäre eine Chat, eine Videokonferenz, ein Anruf oder auch ein Meeting weitaus geeigneter. Das Ergebnis dieser Diskussion wiederum findet in Email einen perfekten Kanal, um es – gerne auch einem größeren Empfängerkreis – zuteilwerden zu lassen. Soll bzw. Kann man Email aus der Unternehmenskommunikation zur Gänze streichen? Kann man es durch andere, geeignetere Kommunikationskanäle ersetzen, stattdessen mehr auf Collaboration Tools setzen? Dr. Margarete Schramböck, CEO NextiraOne Austria: „Eine wesentliche Entwicklung werden wir in der unternehmensinternen Kommunikation sehen, in der E-mail aus meiner Sicht in den nächsten zehn Jahren fast zur Gänze verschwinden wird und neuen Formen der Kommunikation weicht, die wir heute schon als Inhouse-Social Media bezeichnen. In der externen Kommunikation mit Kunden und Lieferanten wird E-mail weiter seinen Platz finden als Ersatz für Briefe und Fax. Inhouse jedoch werden wir eine Revolution erleben, in der E-mail keinen wesentlichen Platz mehr einnehmen wird.“
Die neue Welt der Arbeit bringt uns viel Neues, sie bringt uns Flexibilität, Selbstbestimmung und Geschwindigkeit – und all dies benötigt Spielregeln für eine reibungslose Zusammenarbeit. Diese Spielregeln sind Unternehmensspezifisch zu erstellen: welches Kommunikationsmittel nutzen wir wofür und wie nutzen wir es? Manches wird die durch Natur der Sache selbst bestimmt, wie etwa die Unmöglichkeit eines Festnetzgespräches, wenn der Anrufer seinen Arbeitsort nach extern verlegt hat. Manches muss aber auch offen geklärt werden. Wie etwa die Tatsache, dass Email ein großartig funktionierender Kanal ist, wenn es um die Übermittlung von langen Informationen, Protokollen und Nachrichten geht aber nur gering Eignung aufweist, wenn ein möglichst zeitnaher Austausch von Informationen im Fokus steht. Ist Email also out? Keineswegs, aber der richtige Umgang mit diesem Medium muss definiert werden. Die neue Welt der Arbeit bringt uns viele neue Möglichkeiten, viele Optionen um schneller und effizienter zu werden. Die neue Welt der Arbeit verlangt aber auch nach klaren Regeln, um besagten Effizienzgewinn zu heben und die gesteigerte Komplexität der vielen Informationen und neuen Kommunikationskanäle ein wenig zu lichten. Manche dieser Regeln verschmelzen implizit mit der jeweiligen Unternehmenskultur, manche andere wollen besser explizit ausgesprochen und im Unternehmen als Spielregeln festgemacht werden.

Am 25. Februar ist das „Buch New World of Work – Warum kein Stein auf dem anderen bleibt“, von Michael Bartz und Thomas Schmutzer im Lindeverlag und Verlag Handelsblatt/Wirtschaftswoche erschienen.

Der Artikel im Standard:

http://derstandard.at/1395364819145/Geschwindigkeit-trifft-Information

Blog “Neues Arbeiten” von Thomas Schmutzer:

http://www.thomasschmutzer.com/

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Ein Artikel von Anne Schüller

Die Hochzeit zwischen dem Social Web und dem mobilen Internet hat uns mit Höchstgeschwindigkeit in die Web-3.0 Welt katapultiert.

Ihr vielleicht wichtigstes Plus: eine digitale Informationsschicht, die sich per Fingerwisch über unsere Offline-Landschaften legt.

Diese neue Konstellation hat das Kräfteverhältnis zwischen Anbietern und Nachfragern endgültig auf den Kopf gestellt.

Denn das Internet spielt den „kleinen Leuten“ zu. Es begünstigt „die vielen“. Es verachtet Zentralisierung. Und es liebt Kollaboration.

Völlig verstaubt: klassische Unternehmensorganisationen

Doch während sich draußen unumkehrbar alles verändert, sehen die Organisationsschaubilder der Unternehmen noch immer aus wie anno dazumal. Sie verdeutlichen – vielleicht mehr als alles andere – die wahre, fossile Gesinnung: Der Chef thront ganz oben, darunter, in Kästchen eingesperrt, seine brave Gefolgsmannschaft.

Die Mitarbeiter kommen in solchen Organigrammen nicht einmal vor. Sie werden wie Fußvolk verwaltet und in Abteilungsschubladen organisiert. Ja, und die Kommunikation zu den Kunden läuft über Kanäle. Doch Werbekanäle sind nichts als das externe Gegenstück interner Silos und veralteter Topdown-Hierarchien: unvernetzt nebeneinander her agierend. Denn ein Kanal dient der Datenübermittlung von einem Sender zu einem Empfänger.

Die Welt der Kunden: eine kunterbunte Mixed Reality

Die Welt der Kunden zeigt ein völlig anderes Bild: Sie schwirren in Outernet- und Internet-Sphären um Unternehmensgebilde herum, die wie Netzwerke agieren (sollten). Sie kaufen an Touchpoints nach Gusto mal offline, mal online. Und bei der Entscheidungsfindung lassen sie sich vor allem von Ihresgleichen leiten.

Von unersättlichen Konsumenten wandeln sie sich zu verantwortungsvollen Weltenbürgern. Manche sind schon „Sharer“ und „Maker“ geworden, das heißt, sie kaufen nicht neu, sondern sie teilen sich das, was sie brauchen, mit Dritten. Oder sie produzieren es selbst.

Die meist webbasierte „Share-Economy“ wird das ohnehin dürftiger werdende Wachstum auf ganz neue Weise bedrohen. Und der Selbermachen-Trend, der durch die aufkommenden 3D-Drucker begünstigt wird, wird völlig neue Geschäftsmodelle kreieren. Es ist also höchste Zeit für einen neuen Typus von Organisation. Ich nenne es das Touchpoint-Unternehmen. In meinem neuen Buch wird es ausführlich beschrieben.

Jeder Mitarbeiter ist heute ein Pressesprecher

Niemals zuvor waren die Kunden einem Unternehmen so nahe wie heute. Denn über die sozialen Medien kann heute jeder Externe praktisch mit jedem Mitarbeiter direkt in Verbindung treten, ganz egal, in welcher Abteilung der sitzt, und egal auch, ob das dem Management passt oder nicht.

Früher wurde das, was die Öffentlichkeit über ein Unternehmen erfahren sollte, über sorgsam formulierte Pressemitteilungen und gut geschulte Vorstandssprecher geschönt und gesteuert. Was sich hinter den Firmenfassaden aber tatsächlich begab, gelangte nur vereinzelt nach draußen: Wenn jemand in seinem Umfeld von einem Vorfall erzählte, oder wenn es zu den Medien drang.

Heute sieht das völlig anders aus: Die Mitarbeiter berichten über Interna im Web. Sie sind zu Botschaftern ihrer Arbeitgeber geworden. Und die Unternehmen haben keinerlei Kontrolle darüber, was sie dem Cyberspace alles anvertrauen. Die Zahl der Kontaktpunkte zwischen drinnen und draußen ist explosionsartig gestiegen. Und sie ist unüberschaubar geworden. Beides ist Risiko und Chance zugleich.

Mitarbeiterführung ist nun öffentlich – und umsatzrelevant

Wer Mitarbeiter führt, behandle diese besser gut und halte ethische Werte ein, denn im Internet kommt es irgendwann raus. Vorbildliches wird dort vergnüglich gefeiert und Gutes kräftig gelobt, Übles hingegen herbe bestraft. Wer lügt und betrügt, wer seine Leute wie ein Berserker behandelt oder sich eigennützig Vorteile verschafft, wird geteert und gefedert und dann an den Online-Pranger gestellt. Das lesen dann nicht nur Kollegen, nein, die gesamte Öffentlichkeit liest das auch.

Schon längst wird das zweifelhafte Innenleben eines Anbieters durch kollektive Nichtkäufe bestraft. Und die besten Bewerber kehren reputationsschwachen Firmen den Rücken, noch ehe es zu einer ersten Annäherung kommt. Denn bevor man hört, was ein Unternehmen selbst über sich sagt, lauscht man denen, die aus erster Hand berichten.

Quelle: http://blog.anneschueller.de/wie-unternehmen-die-web-3-0-zukunft-erreichen-teil-3-zu-einer-lovemark-werden-als-marke-und-als-arbeitgeber/

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Büro von Red Frog Design in Chicago. Gesehen auf: http://officesnapshots.com/2014/04/01/inside-red-frog-events-chicago-offices/

Warum ein Buch…

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Ein Interview mit Personalberaterseitenblicke:

Wieso ein Buch mit dem Titel “New World of Work” – Arbeiten wir nicht alle schon?

Kaum ein Unternehmen kann sich den veränderten Bedingungen unserer Arbeitswelt entziehen.  Viele Unternehmen beginnen auch, sich dieses Themas proaktiv anzunehmen, oftmals mit unterschiedlichen Schwerpunkten und Stoßrichtungen. Das Ziel unseres Buches ist  Bewusstsein für den Arbeitsplatz der Zukunft – der eigentlich mehr und mehr zum Arbeitsplatz der Gegenwart wird – zu schaffen. Wir wollen Leute inspirieren diese Veränderungen als Chancen greifbar zu machen. „New World of Work – Warum kein Stein auf dem anderen bleibt“  versteht sich als Impuls und gibt einen Überblick über die wesentlichen Themenfelder der neuen Welt der Arbeit.

Der Grundgedanke des Buches besteht darin, ein Sachbuch in die Form eines Romans zu bringen. So können aus der Perspektive einer fiktiven Managerin  in einzelnen Situationen und Gesprächen diese Veränderungen erlebt und mit ihr gemeinsam ein Lösungsansatz entwickelt werden.

Handlungsempfehlungen und Denkanstöße zeigen, auf welche Aspekte besonders geachtet werden sollte. Die Idee besteht darin, Erkenntnisse aus der Wirtschaft mit solchen der Wissenschaft und Forschung zu verbinden. Der Leser profitiert somit von wirtschaftlicher Praxiserfahrung, die mit Facts und Findings aus der Wissenschaft zusätzlich aufgewertet und durch Experteninterviews bestätigt wird

Was ist die “New World of Work” und was wird sich verändern?

Unsere Arbeitswelten verändern sich derzeit grundlegend. Ein wesentlicher Treiber dahinter sind neue Informationstechnologien, die Kommunikation und Zusammenarbeit auf Distanz so einfach und kostengünstig, wie noch nie, ermöglichen.  Dank dieser Technologien breiten sich vor allem zeitlich und räumlich flexible Arbeitsweisen aus. Immer mehr Menschen haben die Möglichkeit, außerhalb des Firmenbüros mobil zu arbeiten, z.B. im Home Office, und sich auch zeitlich selbständiger einzuteilen. Dies allein zieht viele Änderungen nach sich: Die Aufgaben und die Gestaltung von Firmenbüros verändern sich in Folge flexiblerer Arbeitsformen; Führungskonzepte müssen neu überdacht werden. Es bleibt fast kein Stein auf dem anderen.  Die Vorteile, die durch neue Arbeitsweisen für die Unternehmen und ihre MitarbeiterInnen erzielt werden, sind jedoch enorm. Deshalb setzt eine zunehmende Zahl von Firmen auf die „New World of Work“. Vorreiter in Österreich sind Technologieunternehmen wie Microsoft, IBM, HP, Fujitsu und Ricoh. Diese Unternehmen und ihre Arbeitsmodelle stoßen auf großes Interesse in der Öffentlichkeit. So wurde vor zwei Jahren die Gestaltung des neuen Microsoft Büros in Wien den Erfordernissen der neuen Arbeitswelten angepasst. Seitdem sind über 9.000 Besucher zu verzeichnen, die sich im Rahmen einer sogenannten Office Tour über das neue Arbeiten in diesem Betrieb informiert haben.  Die neuen Arbeitswelten sind jedoch ein industrieübergreifendes Thema. Insbesondere im Bankensektor arbeiten derzeit drei führende österreichische Bankunternehmen an der Einführung neuer Arbeitsformen. Ein Beispiel ist die Bank Austria, die eine schrittweise Weiterentwicklung der internen Arbeitsweisen gestartet hat. Der CEO Willibald Cernko dazu: „Unsere Bank setzt auf neue zeitgerechte Betreuungsmodelle für unsere Kunden unter Nutzung modernster Technologien. Das wird sich auch in den internen Arbeitsweisen widerspiegeln“.  Wegweisend ist auch die New World of Work Initiative der AKNÖ. Mit der neuen Zentrale in St. Pölten halten auch Schritt für Schritt neue Arbeitsformen Einzug. AKNÖ-Direktor Mag. Helmut Guth dazu: "Es ist wichtig, die Potentiale neuer Arbeitsweisen und die Bedürfnisse der ArbeitnehmerInnen, diese zu nutzen, in der eigenen Kammerorganisation Schritt für Schritt zu erkunden. Über die eigene Erfahrung in unserer Organisation bauen wir zusätzliche Beratungskompetenzen zum Thema Neue Arbeitswelten auf“.  Erfahrungswerte sind wichtig. Insgesamt kann davon ausgegangen werden, dass in Österreich ca. 12% der Unternehmen heute auf flexiblere mobile Arbeitsweisen setzen. In Großbritannien sind es bereits 50% der Unternehmen. Es ist anzunehmen, dass auch die Zahl der New World of Work Unternehmen in Österreich weiter wächst.

Können wir uns überhaupt dorthin verändern bzw. was passiert mit denen, die es nicht schaffen sich anzupassen? (Betrifft es alle Branchen?)

Unternehmen sind derzeit am Scheideweg. Es gibt die Geschäftsführung und Vorstände, die bereits erkannt haben, dass sich der Entwicklungstrend nicht aussitzen lässt. Diese Unternehmen greifen die New World of Work Trends proaktiv auf, entwickeln daraus ein strategisches Momentum für die eigene Organisation und generieren daraus klare betriebswirtschaftliche Vorteile. Die Forschung am New World of Work Forschungszentrum an der IMC FH Krems hat in den letzten Jahren gezeigt, dass sich die Einführung neuer innovativer Arbeitsformen rechnet; neue innovative Arbeitsweisen führen zu erheblichen Kosten- und Produktivitätsvorteilen im ein- und zweistelligen Bereich. Es zeigt sich auch, dass Unternehmen aller Branchen auf neue Arbeitsformen setzen. Pioniere waren vor 15 Jahren Unternehmen der IT-Industrie. Inzwischen finden sich Beispiele in allen Industriesektoren inklusive sehr traditioneller Industrien, wie z.B. der holzverarbeitenden Industrie.

Vorstände und Geschäftsführungen anderer Unternehmen versuchen hingegen den Trend noch auszusitzen. Das bekommt diese Gruppe der Unternehmen leider schon deutlich zu spüren. Denn es besteht beispielsweise ein eindeutiger Zusammenhang zwischen Arbeitgeberattraktivität und der Einführung neuer innovativer Arbeitsformen. In der jährlichen New World of Work Studie der IMC FH Krems und der HMP Beratungs GmbH zeigte sich, dass bereits für 76% der Befragten mobiles Arbeiten ein Auswahlkriterium für den nächsten Arbeitgeber ist.  Und 51% der Befragten halten die Einführung flexibler Arbeitsweisen für mindestens genau so wichtig oder sogar für wichtiger als eine nächste Gehaltserhöhung. Das zeigt den Stellenwert neuer innovativer Arbeitsformen als Stellschraube für die Arbeitgeberattraktivität. Angesichts weiter wachsenden Fachkräftemangels fällt es dieser Gruppe von Unternehmen zunehmend schwerer, die richtigen MitarbeiterInnen zu gewinnen oder zu halten. Als Vorstand oder Geschäftsführung ist es deswegen wichtig, sich zumindest mit dem Thema auseinanderzusetzen und zu analysieren, welche der New World of Work Entwicklungen sich für das eigene Unternehmen schrittweise und wohl dosiert nutzen lassen.

Welchen Tipp geben Sie Unternehmen und Mitarbeitern – was sollen Sie tun, um Ihr Leistungsniveau zu halten oder zu verbessern?

Die Herausforderungen für das Unternehmen der nächsten Generation können nur interdisziplinär gelöst werden. Daher gestalten sie als Unternehmen gemeinsam bereichsübergreifend die Vision der New World of Work ihres Unternehmens und definieren sie alle notwendigen Massnahmen gemäss den Dimensionen People, Place und Technology. Das heisst, die Veränderungen müssen intergriert angegangen werden. Kein Bereich im Unternehmen kann und soll das Thema allein angehen.  Es braucht den runden Tisch für eine erfolgreiche Unternehmenstransformation in Richtung New World of Work.

Am 25. Februar 2014 ist das Buch „New World of Work. Warum kein Stein auf dem anderen bleibt“ im Lindeverlag und Verlag Handelsblatt/Wirtschaftswoche erschienen. Die Autoren betreiben auch zwei Blogs zum Thema „New  World of Work“.

Quelle: http://www.personalberaterseitenblicke.at/2014/04/warum-new-world-of-work-wir-haben-die-autoren-befragt.html

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Ein Artikel von Michael Bartz und Thomas Schmutzer in der Printausgabe des Standard vom 26.3.2014.

Auch die Zusammenarbeit über Unternehmensgrenzen hinweg ist im Wandel begriffen. Die Technik und all ihre Werkzeuge in der neuen Welt des Arbeitens als verbindendes Element.

Die neue Welt der Arbeit hat viele Facetten und Teilbereiche. Da ist einerseits die Möglichkeit zeitlich und örtlich unabhängig – im Endeffekt mobil – zu arbeiten. Dann sind da die vielen verschiedenen Arbeitsweisen von „sehr mobil“ bis „fix“, die in einem Unternehmen aufeinandertreffen, vielmehr abhängig von der jeweiligen Jobbeschaffenheit als von der Hierarchieebene. Aber auch die Zusammenarbeit über Unternehmensgrenzen hinweg ist im Wandel begriffen. Kunden, für die es schlichtweg keine Relevanz hat, ob sie einen Teil des Auftrages an einen Sublieferanten vergeben haben und die stattdessen rasche Lösungen und Statusmeldungen über den Fortschritt fordern. Lieferanten, die zu Verbündeten und Partnern werden (müssen), um trotz großem Konkurrenzdruck mit Qualität, Geschwindigkeit und Flexibilität zu punkten und nicht der Preisspirale zu unterliegen. Damit seien einige der Facetten genannt, die auf Unternehmen zukommen und die auf den ersten Blick wenig bis kaum Dinge gemein haben. Doch ein Element verbindet all diese Themen, ein Element das zwischen all diesen Teilbereiche und noch vielen mehr ein Band knüpft und somit auch als Enabler für die neue Welt der Arbeit zu sehen ist: die Technik und all ihre Werkzeuge.

Es wäre kaum der richtige Zugang, sich der neuen Welt des Arbeitens ausschließlich von der Technikseite zu nähern. Zu oft wurden schon Technologien eingeführt, die dann rasch in Vergessenheit geraten sind, zu häufig schon neue Tools und Werkzeuge integriert, die kaum ein Mitarbeiter jemals genutzt hat. Die Wahrscheinlichkeit, dass sich eine solche Investition in sogenannte „sunk costs“ verwandelt ist einfach zu groß, wenn vorher nicht geprüft wird, ob die ins Auge gefasste Technologie, ob das neue, erfolgsversprechende Tool auch tatsächlich die Geschäftsprozesse und Mitarbeiter dort unterstützt, wo es sinnvoll ist.

Neue Handlungsweisen

Denn so umständlich und ineffizient ein gelebter Vorgang im Unternehmen auch sein mag, die Mitarbeiter werden immer wieder zu ihm zurückkehren (oder gar nicht davon ablassen), wenn die neu vorgestellten Handlungsweisen keine für sie spürbaren Verbesserungen bringen. DI Josef Jarosch General Manager Alpine, Unify GmbH„Wir sind an einem Punkt angekommen, wo wir merken, dass die technischen Möglichkeiten uns vermehrt überfordern. Die nächste Generation an Kommunikationslösungen wird sich diesem Problem stellen müssen.“ Die Krux ist also, dass die Mitarbeiter, die User des Tools und der Technologie diese als für sich vorteilhaft sehen müssen. Passiert dieses nicht, wurden bei der Einführung wichtige Hausaufgaben nicht gemacht und dieses schlägt sich nieder in Investitionen, die im Sande verlaufen sind. Und dennoch, ohne technologischen Fortschritt, ohne Smartphones oder, Videotelefonie, ohne Social Collaboration und Cloud Lösungen, ohne Unified Communications gäbe es auch all diese Veränderungen nicht, gäbe es auch keine neue Welt der Arbeit. Ing. Martin Katzer MBA, Vorsitzender der Geschäftsführung T Systems Austria: „Heute nutzt fast die Hälfte der MiterbeiterInnen Online- Zusammenarbeit, Social Networks oder diverse Tools aus dem Netz. Mit dem Angebot diese Tools und Technologien, wie auch „Bring you own Device“, sicher in der Unternehmens-IT eingebunden zu nutzen, schaffen wir eine Basis, um Mitarbeiter enger an uns zu binden.“

Denn wenn wir bei unserer mobilen Arbeitsweise immer noch auf GPRS-Geschwindigkeit angewiesen wären, würde heute wohl kaum jemand auf die Idee kommen, woanders als im Büro und zu Kernarbeitszeiten seine ToDos zu erledigen.

Neue Tools

Herausfordernd und kostenintensiv ist oft, die Basisinfrastruktur zu schaffen. z.B. flächendeckendes WLAN erfordert bauliche Maßnahmen, Zugriff auf zentrale Systeme sind Security Herausforderungen und es bedarf außerdem oft Investitionen in ausreichende Bandbreite. Diese sind zu lösen und kosten Geld. Aber die Technologie und all ihre neuen Werkzeuge sind der Grundstein für die neue Welt des Arbeitens. Sie sind allerdings keinesfalls ein Selbstzweck sondern erfüllen reine Enablerfunktionen. Denn wer sich dem Thema von Technikseite nähert, wird fast zwangsläufig an der Unternehmenskultur scheitern. Und feststellen, dass diese sogenannten „soft facts“ härter als gedacht sein können.

Am 25. Februar ist das „Buch New World of Work – Warum kein Stein auf dem anderen bleibt“, von Michael Bartz und Thomas Schmutzer im Lindeverlag und Verlag Handelsblatt/Wirtschaftswoche erschienen.

Der Artikel im Standard:

http://derstandard.at/1395363501670/Technik-als-Ermoeglicher

Blog “Neues Arbeiten” von Thomas Schmutzer:

http://www.thomasschmutzer.com/

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Nachberichterstattung im Magazin Report

Entfesselte Arbeitszeiten, flexible Arbeitsorte, dynamische Teamarbeit: Der moderne Arbeitsplatz bringt Freiheit und Innovationskraft – und stellt gewohnte Unternehmensstrukturen auf die Probe. Am 27. Februar diskutierten Expertinnen und Experten aus Arbeitsmarkt, Bildung und IT die Herausforderungen und Veränderungen bei Beschäftigungsverhältnissen und in der Organisation von Unternehmen. Lesen Sie hier den vollständigen Nachbericht.

Die Art und Weise, wie gearbeitet wird, verändert sich rasant. Unternehmen müssen sich auf die Generation Y einstellen, die zeitlich und räumlich flexiblere Arbeitsformen oder auch Jobsharing einfordert. 76 % der Befragten einer Studie der FH Krems mit HMP beurteilen potenzielle Arbeitgeber als unattraktiv, wenn diese solche Möglichkeiten nicht anbieten. Martin Katzer, Vorsitzender der Geschäftsführung T-Systems, Josef Jarosch, Managing Director Unify, Manuela Vollmann, Geschäftsführerin abz*austria, Michael Bartz, Professor International Business and Export Management IMC Fachhochschule Krems, sowie Birgit Matthaei, Leiterin Personalmanagement FH Campus Wien, diskutierten mit Martin Szelgrad, Report. Das Report-Podiumsgespräch fand in der FH Campus Wien statt, die rund 80 Gäste ins Haus geladen hatte. Partner der Veranstaltung waren T-Systems und Unify.

(+) plus: Herr Katzer, T-Systems ist schon seit einiger Zeit mit den Anforderungen, die der Umbruch der Arbeitswelt an ein Unternehmen mit sich bringt, konfrontiert. Wie geht Ihr Unternehmen damit um?

Martin Katzer, T-Systems:
Wir müssen uns heute überlegen, auf welche Weise wir unsere Mitarbeiter  – von der Generation Y angefangen bis hin zu älteren Semestern – in der modernen Arbeitswelt ausstatten. Auch müssen wir uns heute bereits überlegen, wie wir künftige Mitarbeitergenerationen, die mit dem Smartphone und Tablets aufgewachsen sind, ansprechen werden. Ich sehe einen Trend zur vollständigen Digitalisierung von Unternehmensprozessen in der Wirtschaft. Wenn Unternehmen hier nicht mitziehen, werden sie vom Markt verschwinden. Dazu gibt es auch schon konkrete Beispiele. Baumarkt und OBI sind mit ihrer digitalen Strategie ganz vorne mit dabei. Die Strategie von Praktiker dagegen war es, seine Produkte 20 % billiger zu verkaufen. Was war die Folge? Praktiker gibt es heute nicht mehr. Ähnliche Herausforderungen haben Unternehmen intern in der Zusammenarbeit ihrer Mitarbeiter. Da sind jene am erfolgreichsten, die aktiv moderne Kommunikationswege wie Social Media und diverse Collaboration-Tools nutzen, um sich zu vernetzen. Neben den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen, die auch bei der mobilsten und flexibelsten Form des Arbeitens einzuhalten sind, müssen innerhalb des Unternehmens die technischen Rahmenbedingungen sowie die notwendigen Sicherheitsvorkehrungen vorhanden sein und darüber hinaus klare Richtlinien und Regeln zum »Wie« als Leitlinie für die Mitarbeiter niedergeschrieben sein.
Wir haben im Mai 2012 Mobile Working im gesamten Unternehmen eingeführt und gleichzeitig auch daran gearbeitet, dass Mitarbeiter ihre privaten Endgeräte beruflich nutzen können. Vorrangiges Bestreben war es, den Mitarbeiter größere Flexibilität und eine bessere Work-Life-Balance hinsichtlich Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu gewährleisten. Zusätzlich waren Faktoren wie Zeit- und Energieeinsparungen bei der An- und Abreise zum Arbeitsplatz Grund, für die Einführung von flexiblem Arbeiten. Rund 80 Prozent unserer Mitarbeiter in Österreich haben bereits eine Vereinbarung für Mobile Working mit ihrem Vorgesetzten geschlossen und sind somit an vereinbarten Tagen nicht mehr an Orte oder unflexible Arbeitszeiten gebunden. Diese Entwicklung bringt Vor-, aber unter Umständen auch Nachteile mit sich. Dessen sollte man sich bewusst sein. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass jeder Mitarbeiter mit dem nötigen technischen Equipment ausgestattet ist. Wir haben bereits frühzeitig die dafür nötigen technologischen Voraussetzungen für einen erfolgreichen Zugriff auf alle benötigten Daten, Laufwerke und Tools in unserem Unternehmen – natürlich auch aufgrund unseres Geschäftsgegenstandes – geschaffen.

(+) plus: Wie geht man hier denn besonders mit älteren Mitarbeitern um? Was sind die Herausforderungen generell?


Martin Katzer: Nun, die Vorteile flexibler Arbeitsplatzlösungen sind ja für alle Altersgruppen gleich. Wer zum Beispiel würde sich nicht gerne den täglichen Verkehrsstau in die Arbeit ersparen, und seine Arbeit von zu Hause aus erledigen, um etwas später ins Büro zu fahren? Dazu müssen aber die betroffenen Unternehmensprozesse auch an diese Mobilität angepasst werden. Es nützt nichts, die besten Werkzeuge zu Verfügung zu stellen, wenn die Prozesse von HR bis zur IT-Abteilung dahinter nicht darauf abgestimmt sind. Die Tools, die wir selbst nutzen und aus dieser Erfahrung heraus auch Unternehmen anbieten, sind jedenfalls vorhanden. Was wir zudem brauchen, sind klare Regeln, wie Information generell verbreitet wird. Briefe wurden früher ja auch nicht beliebig oft kopiert und an einen großen Verteiler verschickt. Das hat sich mit dem E-Mail komplett verändert. Unter der Flut der täglich an einen beliebig großen Verteiler verschickten E-Mails leidet meines Erachtens die Effizienz der Arbeit enorm. Ich denke wir alle müssen wieder zu einer effizienten Kommunikationskultur zurückfinden und uns überlegen, welche Kanäle für welche Nachrichten sinnvoll sind und wie wir sie dementsprechend dann nutzen wollen.

(+) plus: Herr Jarosch, erfüllen heutige Kommunikationsplattformen in Unternehmen all die Ansprüche der Mitarbeiter, Teams und Unternehmen hinsichtlich einer absolut flexiblen und gemeinsamen Arbeit an Projekten und Dokumenten?

Josef Jarosch, Unify:
Meist tun sie das leider nicht, aber man muss hier ein wenig differenzieren. Viele Firmen, die national und international enormem Wettbewerb ausgesetzt sind, haben einen wesentlich höheren Bedarf für Kommunikationslösungen, die dezentrales Wissen und Mitarbeiter auf einen gemeinsamen Nenner bringen. Bei anderen, ausschließlich lokal tätigen Unternehmen in bestimmten Branchen, sind die Anforderungen an die interne Kommunikation aufgrund des Geschäftsmodells geringer. Solche Unternehmen benötigen keine flexiblen Arbeitszeitmodelle, sondern kommen gut mit Kernzeiten aus, die von 8 Uhr früh bis 17 Uhr gehen. Bei komplexen Produkten und Dienstleistungen, verteilten Projektteams und Ressourcen sieht es schon etwas anders aus. Wir haben heute ja nicht mehr nur mit Sprachtelefonie zu tun, sondern sehen in der Geschäftskommunikation auch Konferenzlösungen, Video, E-Mail, Chat und soziale Netzwerke –  also eine Vielzahl an Kanälen, die in den letzten zwei Jahrzehnten hinzugekommen sind. Doch gerade bei verteilten Teams wird in der Kommunikation viel zu viel Zeit benötigt, um auf den Punkt zu kommen. Da gibt es bereits bessere Lösungen, die all diese Ebenen vereinheitlichen und an einem Punkt zusammenführen. Und es gibt auch einen zweiten Punkt, den Firmen beachten sollten: Das Kommunikationsverhalten unserer Kinder heute ist völlig anders, als in Unternehmen praktiziert wird. Wenn sich diese junge Generation mit ihrer eigenen, persönlichen Kommunikationsinfrastruktur den besten Arbeitgeber am Markt suchen wird, werden viele Organisationen nicht mithalten können.

(+) plus: Sehen Sie eine Notwendigkeit in Unternehmen, Mitarbeitern die Nutzung ihrer eigenen Werkzeuge am Arbeitsplatz zu gestatten – gemäß dem Konzept »Bring your own device«?

Josef Jarosch:
Die Jugend, die heute ins Arbeitsleben tritt, die sogenannten »Digital Natives«, haben eine für die herrschende Unternehmenswelt eigentlich fremde Erwartungshaltungen – sie arbeiten ja auch völlig anders. Für sie sind Kosten- und Sicherheitsbarrieren in den Firmen ein großes Hindernis. Sie sehen nicht ein, warum sie ihre eigenen Arbeitsgeräte nicht nutzen dürfen. Ich glaube aber, dass sich die Technologie generell in eine offenere Welt ohne Grenzen entwickeln wird. Lösungen, unterschiedliche Werkzeuge in die Unternehmensumgebungen einzubetten, gibt es bereits, und dieser Trend wird sich in Zukunft verstärken. Wir sehen uns ja beinahe im Monatsraster mit neuen Kommunikationsplattformen konfrontiert. Hier sollten die Unternehmen zumindest teilweise  mitziehen. Zweifelsfrei wird mit Social Media eine Menge Informationsmüll verbreitet – es finden sich darin aber auch für Unternehmen wertvolle Inhalte, auf die Führungskräfte besonders achten sollten. Dies führt in einem gewissen Level zu einer Demokratisierung von Information und auch zu einem Kommunizieren auf gleicher Augenhöhe. Derjenige, der eine wichtige Information zuerst hat, ist dann wichtig für die Firma. Auch sind in den Organisationen nun die Fachbereiche gefragt, eng mit der IT-Abteilung zusammenzuarbeiten, und ihre Wünsche zu äußern. Die Digital Natives sind in den 80er bis 90er-Jahren geboren und werden in wenigen Jahren 30 bis 40 % der Berufstätigen ausmachen. Spätestens dann wird es noch rasantere Veränderungen in der Arbeitswelt geben. Davon bin ich fest überzeugt.

(+) plus: Frau Vollmann, Sie setzen bei abz*austria auf Top-Job-Sharing. Was ist das genau? Welche Vorteile bringt es?

Manuela Vollmann, abz*austria:
Wir leben Jobsharing auf Geschäftsführungsebene bereits seit 15 Jahren und sind trotz des Erfolges in der Vergangenheit dafür von vielen Topmanagern belächelt worden. Mittlerweile erkläre ich regelmäßig in Unternehmen unser Prinzip und warum es so gut funktioniert. Als gleichstellungsorientiertes gemeinnnütziges Unternehmen ist abz*austria sehr an einer flexibleren Arbeitswelt interessiert. Es geht schlichtweg darum, nicht nur technologische Innovation zu nützen, sondern sich vor allem den gesellschaftlichen und menschlichen Herausforderungen zu stellen. Ich bin in meinem Arbeitsleben in leitenden Positionen noch nie allein in einem Büro gesessen – und habe auch gar keine Lust darauf. Also teile ich mir mit einer zweiten Geschäftsführerin auch das Management von abz*austria. Warum wir das tun? Bei nachhaltigen Entscheidungen ist es notwendig, sich auszutauschen. Wir teilen uns allerdings die Verantwortung auch mit allen Konsequenzen etwa in Haftungsfragen. Der Vorteil für das Unternehmen ist eine Führung mit doppeltem Boden. Es ist eine Minimierung des Risikos, wenn etwa bei einem Ausfall nicht nur eine Stellvertretung, sondern eine zweite, vollwertige Managerin die Geschäfte führen kann. Und auch Spitzenmanager sehnen sich nach einer Work-Life-Balance. Mit diesem Modell können Managerinnen ohne Probleme in Karenz gehen, und Manager Karenzzeiten ohne Einschnitte für das Unternehmen in Anspruch nehmen. Bei all diesen Soft-Facts wie der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, bei Generationenmanagement und Frauen in Führungspositionen, kommt man immer mehr drauf: Das sind Hard-Facts für den Unternehmenserfolg. Solch ein Modell des Top-Job-Sharings gibt von der Spitze aus klar vor: Wir sind für Veränderungen bereit. Mit Teilzeit lassen sich lebensphasenorientiert Management und Spitzenpositionen hervorragend organisieren. Wir beobachten bereits auch junge Bewerber, die bei Ausschreibungen für unterschiedlichste Positionen gemeinsam auftreten.

(+) plus: In Ihrem Haus kommen derzeit 27 unterschiedliche Arbeitszeitmodelle zum Einsatz. Wie lässt sich so etwas überhaupt verwalten?

Manuela Vollmann:
Nun, einfach ist es nicht, wenn Sie meine Kollegin aus der Lohnverrechnung fragen. Wir haben derzeit 140 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in unterschiedlichen Modellen. Einer internen Befragung zufolge sind 85 % mit unseren Möglichkeiten zu Gleit- und Vertrauenszeiten sehr zufrieden. Noch mehr nützen diese auch für die Vereinbarung von Beruf und Privatleben. Und weil das oft vergessen wird: Auch kinderlose Mitarbeiter haben ein Bedürfnis nach einem Leben abseits der Arbeitswelt. Wichtig bei all diesen Themen ist aber eindeutig das Bekenntnis der Unternehmensführung zu dieser Flexibilität. Vor allem administrative Tätigkeiten können auch an Randzeiten oder von zu Hause aus erbracht werden. Da muss ich die Leute nicht im Büro sitzen sehen.

(+) plus: Was verändert sich aus Ihrer Sicht im Arbeitsmarkt? Gibt es hier Erkenntnisse aus Ihrer neuen Studie mit HMP?

Michael Bartz, IMC Fachhochschule Krems:
Wir arbeiten seit nun drei Jahren an eine Art »New world of work«-Thermometer mit der HMP Beratung und sehen: Die Situation verschärft sich gerade. So fragen wir die Attraktivität von potenziellen Arbeitgebern ab, die nicht auf moderne und flexible Arbeitsformen setzen – wie etwa zeitlich oder räumlich mobiles Arbeiten und auch Jobsharing. Dieses Jahr waren es bereits 76 % der Studienteilnehmer, die gesagt haben, dass solche Firmen als Arbeitgeber unattraktiv sind. Angesichts des herrschenden Fachkräftemangels ist dies schon ein enormer Faktor, der auch mit einem weiteren Punkt unterstrichen wird: Über die Hälfte der StudienteilnehmerInnen ist bereit, die Möglichkeit zu einer flexibleren Arbeit mit einer Gehaltserhöhung zu tauschen. Sie sagen, die Einführung flexibler Arbeitsformen ist mindestens so wichtig oder wichtiger. Inzwischen ziehen sich diese Antworten homogen durch alle Altersgruppen durch. Wir können hier nicht mehr ausschließlich die Digital Natives verhaften. Alle Altersgruppen sind inzwischen so weit, ihr Arbeitsleben flexibler gestalten zu wollen.

(+) plus: Wie steht Österreich im Verhältnis zu anderen Ländern in der neuen Welt des Arbeitens da? Welche Branchen und Firmen stellen sich auf die Veränderungen besonders gut ein? Wer tut sich schwer?

Michael Bartz:
In Europa sticht hier besonders Großbritannien heraus. Über 50 % aller Unternehmen bieten dort inzwischen flexible Arbeitsformen an. Das ist eine schöne Vorgabe auch für Österreich. Hierzulande sind es 10 bis 20 % der Firmen, die derart flexibel agieren. Doch sind diese Zahlen bald ohnehin obsolet, da sich nun auch große Unternehmen auf diesen Weg begeben – ich nenne mit Ricoh, Fujitsu, Siemens oder T-Systems nur einige. Das mobile und flexible Arbeiten ist da keine Frage mehr. Es ist dann auch interessant, dass Willibald Cernko oder Andreas Treichl (Anm. Geschäftsführer von Unicredit Bank Austria bzw. Erste Bank) ihre Organisationen ebenfalls in Richtung New World of Work schrittweise ausrichten, und wir dies auch in völlig anderen Branchen mit gewohnt konservativeren Strukturen wie in der Holzwirtschaft und auch im Produktionsbereich beobachten. Firmen wie Lenzing sind wiederum stark international ausgerichtete Konzerne, die an ihren Standorten abseits von urbanen Zentren die Herausforderung haben, Mitarbeiter mit internationalem Profil und ausreichender Qualifikation zu rekrutieren. Da funktionieren auch alte Recruiting-Modelle nicht mehr, die auf ein lokales Arbeitskräfteangebot ausgerichtet waren. Kleinere Unternehmen, Start-ups, sind meist ohnehin bereits mitten in dieser modernen Arbeitswelt. Flexible Arbeitsorte und Arbeitszeiten sind unbewusst Teil ihrer DNA, sind etwas ganz Natürliches. Bei klassischen, gewachsenen kleinen und mittleren Betrieben sieht die Sache oft anders aus. Sie sind oft von Familien oder Eigentümer geführte Unternehmen und tun sich schwer bei Veränderungen.
Die Transformation eines Unternehmen in Richtung neuer Arbeitswelt erfordert jedoch Zeit und Ressourcen. Dazu lässt sich nicht einfach nur ein Schalter umlegen. Man muss vielmehr nach und nach alle Mitarbeiter vorsichtig an der Hand nehmen und dorthin führen. Das fällt KMU viel schwerer als Großunternehmen, die eigene Abteilungen für solche Prozesse haben. Auch sind die Vorteile etwa bei der Reduktion von Gebäudekosten durch Homeoffice-Modelle bei KMU ungleich höher. Gerade kleinere Unternehmen sind von Facilitykosten wesentlich stärker betroffen. Wenn da nur 30 % eingespart werden, und vielleicht auch einmal eine Investition in eine Büroerweiterung verschoben wird, hilft das der Liquidität eines KMU ungemein.
Ob und wie schnell Unternehmen auf die neue Welt des Arbeitens setzen sollten – da scheiden sich generell noch die Geister. Manche versuchen, diesen Trend auszusitzen. Andere beginnen nun bis hinauf in die Geschäftsführung und Vorstände darüber zu diskutieren, wie durch die Nutzung neuer innovativer Arbeitsweisen ein strategisches Momentum generiert werden kann. Die Zeit ist jetzt reif für Firmen, diese Entscheidung zu treffen. Und eins ist klar: Am Ende muss sich die Transformation des Unternehmens in Richtung New World of Work rechnen. Genau zu diesem Thema forschen wir im New World of Work Forschungszentrum an der IMC FH Krems und unterstützen Firmen bei der Erfolgsmessung auf dem Weg in die neue Welt des Arbeitens.

(+) plus: Welche Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsort bietet die FH Campus Wien ihren Mitarbeitern? Dürfen diese etwa zum Beispiel von zu Hause aus arbeiten?

Birgit Matthaei, FH Campus Wien:
Das wäre in vielen Fällen kontraproduktiv, da ja an der FH Campus Wien die Lehre vor Ort stattfindet. Eine Herausforderung allerdings ist die zunehmende Streuung der Unterrichtseinheiten über den gesamten Tag. 45 % unserer Studierenden nehmen unser Angebot berufsbegleitend wahr. Wenn Sie um sieben Uhr Früh in unsere Fachhochschule kommen, ist das Haus bereits voller Leben. Gleiches können Sie um neun Uhr am Abend beobachten – es ist nur eine andere Generation hier, die bereits im Arbeitsleben steht. Rundherum leben wir ein Minimum an Reglements. Mit den Lehrenden ist vereinbart, dass sie Vor- und Nachbereitung der Veranstaltungen an einem anderen Ort als der FH erbringen können. Das wird sehr geschätzt und ist für viele ein Mehrwert, der die Arbeit an der FH positiv prägt. Auch im Verwaltungsbereich bieten wir ein Gleitzeitmodell und sehen, dass in der Wertigkeit Gehaltserhöhungen auf jeden Fall gleichwertig mit Heimarbeitsvereinbarungen sind. Das Arbeiten in einem Homeoffice muss natürlich gut definiert werden. Führungskräfte stehen bei flexiblen Arbeitsmodellen vor riesengroßen Aufgaben. Sie müssen sicherstellen, dass die Arbeit dezentral mit der gleichen Produktivität erledigt wird, wie es vor Ort passieren würde. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sollte auf jeden Fall Zeit für die eigene persönliche Entwicklung am Arbeitsplatz gegeben werden. Zumindest einen Teil der Arbeit ortsunabhängig leisten zu können, bedeutet unseren Leuten viel und kommt x-fach retour, sowohl in der Produktivität als auch in der Motivation.

Quelle: http://www.report.at/home/aufmacher/item/85777-umbruch-in-der-arbeitswelt-der-nachbericht

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