Was die New World of Work Transformation bringt–Daten und Fakten bei Microsoft

Microsoft Österreich hat erste Ergebnisse aus der NWOW-Erfolgsmessung mit der IMC FH Krems veröffentlicht. Die NWOW-Erfolgsmessung dient dazu, die erzielten Veränderungen bei der Einführung neuer Arbeitsformen in klaren Zahlen, Daten und Fakten abzubilden und so die Fortschritte und Erfolge messbar machen zu können. Hier ein Auszug aus der Zusammenfassung von Microsoft auf Basis der Arbeiten von Stefan Schöls an der IMC FH Krems:

“Es war im Sommer 2011, als im Microsoft Office am Wienerberg die architektonischen Rahmenbedingungen für das neue Arbeiten geschaffen wurden. Bezeichnender Weise als ein Radikalumbau im Inneren, der helfen sollte, klassische Abteilungszuordnungen aufzubrechen, um inspirierende Office-Landschaften und Spielräume für vielfältige Ansprüche zu schaffen.

Der Umstand, dass dabei die äußere Hülle des Gebäudes unangetastet blieb, war nicht nur architektonisch von Belang. Er lieferte auch die Leitmetapher dafür, dass diese Transformation nur als kulturelle und von innen heraus gelingen kann. Mit der „Neuen Arbeitswelt“ wurde bei Microsoft eine Tür geöffnet, kein Ziel in Stein gemeißelt. Sie verlangt von allen Beteiligten erhöhte Achtsamkeit und wird an der Vielfalt der Persönlichkeiten, Arbeitsstile und Szenarien gemessen werden, die sie unterstützt.

Gegenwind? Die Haltung entscheidet!

Das ist umso wichtiger hervorzuheben, als am Horizont bereits erste Gegenströmungen sichtbar werden. Denken Sie nur an das kürzlich ausgesprochene Home-Office-Verbot bei Yahoo, die unterkühlten Betriebstemperaturen bei Facebook oder die Burnout-Thematik, die dieses Thema begleitet. Die andere Seite der Medaille heißt Boreout und ist mindestens ebenso bedrohlich. Laut aktueller Gallup-Umfrage haben 25% der Arbeitskräfte in Deutschland innerlich gekündigt und 61% versehen „Dienst nach Vorschrift“. Das sind erschreckende Zahlen. Zahlen, die zeigen, dass es so nicht weiter gehen kann. Arbeit darf, Arbeit soll wieder Spaß machen. Weil das Unproduktivste, das sich Unternehmen leisten, demotivierte Mitarbeiter sind. Gallup rechnet mit Produktivitätseinbußen von 138 Milliarden Euro.

96% interne Zustimmung für das Projekt „Neue Arbeitswelt“.

Mittlerweile sind knapp eineinhalb Jahre vergangen. Microsoft ist zum dritten Mal hintereinander zum „Besten Arbeitgeber Österreichs“ gewählt worden. Und am Wienerberg ist vieles der neuen Arbeitswelt bereits normal geworden. Zeit für ein Durchatmen, wie wir meinen. Die ersten Daten der Erfolgsmessung sind verfügbar und geben dazu den perfekten Anlass: Wo steht das Microsoft Projekt? Was läuft gut? Wo muss nachgebessert werden? Was muss neu gedacht werden? Und wo wurden die Erwartungen übertroffen? Erwartungen, die Georg Obermeier, CEO von Microsoft Österreich, folgendermaßen kommentiert: „Unser vorrangiges Ziel mit dieser Erhebung war es, den Change-Prozess, den wir mit dem Office-Umbau 2011 eingeleitet und durch unterschiedlichste Maßnahmen flankiert haben, so präzise und einfühlsam wie möglich zu begleiten. Denn wir gehen davon aus, dass es vor allem die Learnings sein werden, die uns auf dieser Reise weiterbringen.“

Vor diesem Hintergrund waren die ersten Ergebnisse kontraproduktiv. Das Problem: die Zahlen waren einfach zu schön, um ernst genommen zu werden – ein Fressen für jede PR-Abteilung, aber kritisch zu hinterfragen, wenn es darum geht, einen Kulturwandel zu begleiten. Statt also die Ergebnisse für bare Münze zu nehmen und hinauszuposaunen, dass die Mitarbeiter nach knapp eineinhalb Jahren neuer Arbeitswelt um 30% zufriedener und um 50% produktiver sind, bei einer um 25% erhöhten Work-Life-Balance, ging man bei Microsoft Österreich in sich, stellte die Zahlen in Frage und lieferte damit indirekt einen mehr als überzeugenden Beweis, dass das Projekt „Neue Arbeitswelt“ tatsächlich kulturverändernd und eben kein Etikettenschwindel ist.

Dazu Alexandra Moser, Business Group Lead, Microsoft Office Division: „Wir sind bei diesen Ergebnissen einfach stutzig geworden und haben uns dann noch einmal genauer angeschaut, wie sie zustande kommen – mit dem Fokus, Zahlen zu erhalten, die in erster Linie nicht nach außen glänzen, sondern für unser Projekt erkenntnisfördernd sind.“
Die neue Welt der Arbeit verlangt den Blick nach innen, einen Blick, der tiefer geht. „Topbox-Auswertungen tun das nicht“, wie Alexandra Moser ergänzt, „weil sie durch die Konzentration auf die Spitzenwerte eigentlich nur jenen Mitarbeitern eine Stimme verleihen, die in diesem Veränderungsprozess voranlaufen. Uns geht es jedoch darum, die ganze Stimmungslage einzuholen und damit auch die Fehltöne und Störgeräusche an den Reibungsflächen wahrzunehmen. Weil wir der Überzeugung sind, dass dieser Prozess nur dann ein nachhaltiger sein kann.“

12% weniger Miet- und Betriebskosten. 8% weniger Stromkosten.

Ergebnisse und Learnings

Dass die Einführung neuer Arbeitsweisen auch polarisieren kann, weil der Veränderungszug für die einen zu schnell, für die anderen zu langsam fährt, wird gerne übersehen. Wenig überraschend, dass das Thema Work-Life-Balance dabei eine entscheidende Rolle spielt. Mit einem Durchschnittswert von 6,58 auf einer zehnteiligen Skala ist bei der Bewertung der Situation trotz einer Verbesserung von 0,3% noch jede Menge Luft nach oben; wobei an dieser Stelle festzuhalten ist, dass die Gesamtzufriedenheit in der österreichischen Niederlassung mit 8,40 unverändert hoch ist und das Projekt „Neue Arbeitswelt“ mit 96% Zustimmung auf enormen Rückenwind bauen kann. Die MitarbeiterInnen sind stolz, Teil des Projekts zu sein, was in Zeiten des Fachkräftemangels einen besonderen Stellenwert hat. So erfolgen 33% der Job-Bewerbungen bei Microsoft heute bereits über Empfehlungen.

9% weniger Telefonkosten durch den Einsatz von Lync.

Doch zurück zum Thema Work-Life-Balance. Positiv hervorgehoben wird dabei die vermehrt genutzte Zeit im Home Office (Anstieg um 13,7%), die mittlerweile bei 11 Stunden pro Woche liegt und die stark reduzierte Zeit, die MitarbeiterInnen für das Pendeln zwischen Wohnort/Kunde und Microsoft Büro aufwenden. Durchschnittlich verbringen die Befragten 5,41 Stunden pro Woche auf der Straße, was einen starken Rückgang um 15,2% im Vergleich zu 2011 entspricht. Pro Jahr kann damit im Schnitt eine ganze Arbeitswoche durch verringertes Pendeln eingespart werden. Das erklärt auch den hohen Durchschnittswert von 8,62, den die gesteigerte Flexibilität durch den fließenden Übergang von Beruflichem und Privatem erhält.

Dass gerade beim ideologisch aufgeladenen Thema Home Office die abrupten Veränderungen ausblieben, stellt Alexandra Moser mit Zufriedenheit fest: „Die Angst, dass die MitarbeiterInnen die neue Arbeitswelt mit Home Office verwechseln, erwies sich als unbegründet. Wir verbringen heute im Schnitt 3,89 Tage pro Woche im Office, was zwar einem leichten Rückgang von 5,1% entspricht, gleichzeitig jedoch zeigt, dass sich der Wert gut einpendelt.“

Das E-Mail-Aufkommen im Unternehmen hat sich um 20% reduziert.

Entscheidend dabei ist, dass durch den Einsatz moderner Kommunikations- und Kollaborationstools (Instant Messaging, Desktop Sharing, Videoconferencing) die Erreichbarkeit der MitarbeiterInnen nicht gelitten hat, sondern sogar gesteigert werden konnte – um 4,8% von bereits sehr guten 8,48 auf 8,89. Als international agierendes Unternehmen hatte man dabei sicherlich einen gewissen Startvorteil, weil hybride Meetings, in denen bestimmte Leute physisch, andere virtuell anwesend sind, bei Microsoft Österreich schon länger zum Alltag gehören. Kontrastierend dazu suchen 62% der MitarbeiterInnen trotzdem noch jeden Tag den möglichst gleichen Schreibtisch, wenn sie im Büro sind – was Alexandra Moser mit einem Schmunzeln kommentiert: „Natürlich hatten wir da eine größere Beweglichkeit im Hinterkopf, weil wir davon ausgingen, dass wechselnde Arbeitsnachbarschaften zusätzlich inspirierend sind. Auf der anderen Seite zeigt uns dieses Detail, dass Flexibilität und Dynamik ohne stabilisierende Faktoren nicht gedacht werden können. Hier wird die Theorie von der Praxis eines Besseren belehrt – auch das müssen wir ernst nehmen.“

Unterm Strich geht es hier um sehr persönliche Einschätzungen der Rahmenbedingungen für Kreativität, Effizienz und Produktivität. Dass hier die Meinungen zum Teil auseinander gehen, liegt in der Natur der Sache. Ideologisch zementierte Vorgaben bringen hier wenig. Hier zählt der Freiraum bei der individuellen Auslegung und Gestaltung. So sagen 76% der MitarbeiterInnen, dass das neue Büro einen positiven Effekt auf ihre Kreativität im Job hat und 90% sind der Überzeugung, dass das Arbeiten heute mehr Spaß macht. Dabei stieg der Durchschnittswert für die Bewertung des Einflusses des neuen Büros auf die Kreativität um ganze 167%, während der Grad der Arbeitsbelastung erfreulicher Weise um 1,2% sank.

Die Produktivität stieg in der österreichischen Niederlassung um 3,5%. Um 2,1% in der Abteilung. Und individuell ebenfalls von 8,68 auf 8,76.”

Quellen: http://www.microsoft.com/austria/enterprise/article.aspx?Id=Auf+dem+Weg+zur+neuen+Arbeit

Weiterführende Informationen auf dem Business Ready Blog von Wolfgang Tonninger:

http://businessreadyblog.wordpress.com/2013/05/07/der-weg-zur-neuen-arbeit-ist-keine-autobahn/

Grüne lebende Wand ganz einfach

 

Mit der Einführung neuer Arbeitsformen kommen ganz neue Möglichkeiten der Bürogestaltung auf. Gleichzeitig florieren auch ganz neue Ideen der Bürogestaltung. Und Sie florieren im wahrsten Sinne des Wortes.

So bewundere ich die grünen lebenden Pflanzenwände, die Paul Zawilensky in der Zentrale der Microsoft Österreich in Wien geschaffen hat. Der Effekt für Raumklima, Schalldämmung und einfach das Wohlfühlen im Büro ist enorm. – Einen Nachteil haben lebende Wände heute noch: Sie erfordern bisher enormen gärtnerischen Pflegeaufwand im Büro inklusive Spezialbeleuchtung.

Vor ein paar Wochen stiess ich auf eine interessante Alternative: Mooswände. Bauschiges, flauschiges, frischgrünes Moos. Heute kam die Materialprobe aus Berlin zu mir von der Firma Freund (http://freundgmbh.com/de/produkt/evergreen/). Die Geschäftsführerin Nina Freund hat mir eine Materialprobe zu Verfügung gestellt.

Gleich ausgepackt, habe ich mit meiner Moosprobe mir besonders liebe Kolleginnen und Kollegen im Büro besucht: zum Moosstreicheln und zum Staunen. Bei dem Produkt handelt es sich um Moos, das auf eine Platte kaschiert wurde. Es soll tatsächlich von Luft und Liebe leben. Manchmal sollte es mit Wasser besprüht werden, wenn die Büroluft zu trocken wird. So bleibt es immer grün und frisch. Evergreen halt. Ich bin gespannt. In den nächsten Wochen werde ich das Produkt in meinem Büro testen. Vielleicht bitte ich auch meine Kollegen in der Biotechnologie um weitere Einblicke in die Entwicklung meines Testmooses in den kommenden Monaten (Lebt es noch, wächst es sogar?).

Auf jeden Fall birgt Evergreen ein grosses Potential für die Gestaltung lebender Wandflächen in Büros. Denn durch seine Einfachheit bietet es Alltagsbürotauglichkeit. D.h. es sind keine gärtnerischen Kopfstände mehr erforderlich, um Büros mit lebenden gründen Wänden auszustatten. Ich werde weiter berichten, welche Erkenntnisse der Moostest in den nächsten Wochen und Monaten erbringt. Wer das Testmoos in Wien gerne selbst “in freier Bürowildbahn” erleben möchte, ist herzlich eingeladen, sich bei mir zu melden. Moosbesichtigungen sind gegen Anmeldung möglich. contact@michaelbartz.com

BBG-Konferenz "Moderne Arbeitswelt"

Vielen Dank an Michael Raberger, CEO Ricoh Austria für den Hinweis auf diese spannende Konferenz:

Am 30. April 2013 lädt die BBG Kunden und Lieferanten zur ersten BBG-Konferenz "Moderne Arbeitswelt – innovativ und mobil” ein.

Schwerpunkte der Veranstaltung

• Welche Online-Tools erleichtern die Kommunikation und vereinfachen Prozesse?
• Welche  Anforderungen müssen moderne Arbeitsplätze erfüllen, um den Bedürfnissen der Angestellten zu entsprechen und sie optimal bei ihrer Leistungserbringung zu unterstützen? Welche Trends gibt es?
• Wie schauen "Future Workstyles" aus? Welchen Wert nimmt der Faktor "Mensch" an?
• Wie gewährleistet man Datensicherheit und Verfügbarkeit bei Nutzung von Tablets und Smartphones?

Diesen Fragen muss sich heutzutage auch die öffentliche Hand stellen. Mit den vorgestellten Lösungen können auch Sie effizienter werden!
Es erwarten Sie spannende Key-Notes und die Möglichkeit, an einem der drei Workshops teilzunehmen.  Gemeinsam mit Experten kann man zu den übergeordneten Themen "Innovative IT (Elektronische Lösungen)", "Neues Arbeiten" und "Arbeitsatmosphäre" diskutieren und Schwerpunkte erarbeiten.  In einer abschließenden Runde werden die wichtigsten Key-Messages der erarbeiteten Inhalte aller Workshops präsentiert. Ein detaillierterer Nachbericht sichert auch langfristig Ihren Nutzen der BBG-Konferenz.

In den Pausen informieren 25 Lieferanten im Schauraum über elektronische und organisatorische Lösungen, um Ihnen ein erfolgreiches Arbeiten in der modernen Arbeitswelt zu ermöglichen.

Anmeldeschluss ist der 23.04.2013 (limitierte Teilnahmemöglichkeit).

Termin Dienstag, 30. April 2013, Dauer 09:30-18:00 Uhr

Veranstaltungsort:  Radisson Blu Palais Hotel, Wien

Quelle und mehr Infos hier: http://www.bbg.gv.at/forum/aktuell/details/?user_bbg_pi5%5buid%5d=427&cHash=43ffe64f2e5abe0d51bbcc2d062275d2

Petra Jenner bringt es auf den Punkt

Interview im Schweizer Tagesanzeiger:

“Yahoo-CEO Marissa Mayer holt die Mitarbeiter vom Homeoffice zurück ins Büro. Microsoft-Schweiz-Chefin Petra Jenner kritisiert diese Strategie und ortet bei Yahoo ein Balanceproblem.

Frau Jenner, Sie haben vor einem Jahr in einem Interview mit uns gesagt, Sie hätten selbst als Chefin von Microsoft Schweiz kein eigenes Büro. Ist die Arbeitssituation immer noch die gleiche?
Natürlich. Ich nutze die verschiedenen Zonen in unserem Büro – am meisten natürlich die Meetingräume – und arbeite, wenn auch selten, von zu Hause aus. Diese Kombination stimmt für mich. Nach wie vor.

Dann haben Sie in den vergangenen zwölf Monaten Ihre Ansicht über Heimarbeit nicht verändert?
Meine Philosophie ist nach wie vor dieselbe. Ich bin fest davon überzeugt, dass von flexiblen Arbeitsformen alle profitieren: der Mitarbeiter, das Unternehmen und sogar die Umwelt. Mir fällt auf, dass sich momentan viele Unternehmen Gedanken über ihre eigene Arbeitskultur machen und damit verbunden das Interesse an flexiblen Arbeitsformen, wie wir sie leben, so gross ist wie noch nie. Die Diskussion um Yahoo beschleunigt diese Diskussion zusätzlich – wenn auch auf eine sehr provokative Weise.

Sie haben es erwähnt: Yahoo-Chefin Marissa Mayer hat das Homeoffice verboten. Hat Sie diese Nachricht überrascht?
Ja, das hat mich sehr überrascht. Die meisten Technologieunternehmen sind Vorreiter, was flexible Arbeitsformen betrifft. Mir ist es aber sehr wichtig, diesen Entscheid differenziert zu betrachten. Die zugrunde liegende Frage lautet nicht: Ist die Arbeit im Homeoffice gut oder schlecht?

Sondern?
Die Frage muss lauten: Wo liegt das Optimum zwischen physischer Präsenz und virtueller Zusammenarbeit? Mit dem Homeoffice-Verbot signalisiert Marissa Mayer, dass diese Balance nicht mehr stimmt und dass sie entschlossen ist, das zu ändern. Ob nun ein Verbot die richtige Massnahme ist, sei dahingestellt. Mit Blick auf die Schweiz, die punkto flexibler Arbeitsformen noch sehr zurückhaltend ist, kommt die Diskussion rund zehn Jahre zu früh.

Warum das?
Wir haben noch nicht mal einen Bruchteil des Potenzials moderner Arbeitsformen ausgeschöpft, da diskutieren wir bereits über die Konsequenzen, die eventuell eintreten könnten, wenn ein gewisses Ausmass überschritten wird.

Gut möglich, dass der Trend wieder in eine andere Richtung geht: Gearbeitet wird im Büro, Punkt. Was wären die Folgen?
Da bin ich klar anderer Meinung. Flexible Arbeitsformen sind keine Modeerscheinung, sondern sind die Konsequenz von technologischen, gesellschaftlichen und demografischen Entwicklungen. Unternehmen, die bewusst auf die Vorzüge moderner Technologien verzichten und ihren Mitarbeitenden nicht vertrauen, haben langfristig keine Chance im Kampf um die besten Talente und innovativsten Ideen.

Offenbar hat Mayer gute Gründe, misstrauisch zu sein: Sie hat herausgefunden, dass nicht alle, die zu Hause arbeiteten, auch wirklich für das Unternehmen tätig waren.
Für mich ist die zentrale Frage, wie es so weit kommen konnte, dass es bei Yahoo offensichtlich kein Gravitationszentrum mehr gibt. Als wir vor über einem Jahr das Büro komplett umgebaut haben, haben alle Mitarbeiter während dreier Monate fast ausschliesslich im Homeoffice gearbeitet. Wir haben im Team scherzhaft darüber gesprochen, was wohl passieren würde, wenn nach der offiziellen Wiedereröffnung niemand mehr ins Büro zurückkommen würde. Wissen Sie, was tatsächlich passiert ist?

Sagen Sie es uns.
Das Büro war am Anfang komplett überfüllt. Die Mitarbeitenden hatten sich vermisst – die Teams wollten sich wieder physisch sehen und austauschen. Und auch heute noch verbringen unsere Mitarbeitenden deutlich mehr als die Hälfte ihrer Zeit im Büro und dies freiwillig.

Sie reden fast wie ein Google-Manager: Der Arbeitsplatz als Wohlfühloase.
Die meisten Mitarbeitenden suchen die soziale Interaktion mit ihren Arbeitskollegen und wollen aktiv an der Unternehmenskultur teilnehmen. Die Annahme, dass Mitarbeiter, die keine Präsenzpflicht haben, einfach irgendwo verschwinden, ist komplett falsch.

Aber die schwarzen Schafe….
…gibt es. Natürlich. Es wäre aber ein grosser Fehler, aufgrund von Ausnahmeerscheinungen ein Regelwerk zu schaffen, das dann diejenigen bestraft, die mit ihrer Freiheit hervorragend und im Sinne des Unternehmens umgehen.

Hand aufs Herz: Wie viele Mitarbeiter mussten Sie wieder an die kurze Leine nehmen, weil sie ihre Freiheiten missbraucht haben?
Freiheit missbrauchen? Dies suggeriert das Prinzip: Ist die Katze aus dem Haus, tanzen die Mäuse. Dieses Phänomen kennen wir nicht. Wir führen über klare Zielvereinbarungen und nicht über Präsenzpflicht. Wenn ein Mitarbeiter seine persönlichen Ziele nicht erreicht, wird in einem Gespräch nach den Ursachen und möglichen Lösungen gesucht. Bei den Ursachen geht es immer um das Verhalten beider Parteien.

Flexible Arbeitsformen stellen höhere Anforderungen an Führungsverantwortliche als eine reine Präsenzkultur. Richtig?
Richtig. Daher muss auch der Vorgesetzte sein Führungsverhalten laufend reflektieren. Genau das führt dazu, dass sowohl der Mitarbeiter als auch der Chef gefordert ist und beide an einer Herausforderung wachsen können.

Marissa Mayer sagt: «Geschwindigkeit und Qualität leiden oft, wenn wir von zu Hause aus arbeiten.»
Auch hier gilt es zu differenzieren: Es gibt nicht per se geeignete und ungeeignete Orte. Vielmehr ist es so, dass für gewisse Tätigkeiten, etwa ein Team-Brainstorming oder ein Mitarbeitergespräch, der physische Austausch im Büro die geeignetste Form ist und für andere (zum Beispiel, wenn es um hoch konzentrierte Einzelarbeit geht) das Homeoffice das beste Umfeld bietet. Mitarbeiter, die Erfahrung mit flexiblen Arbeitsformen haben, wählen meist intuitiv die beste Lösung zur Erreichung eines Ziels. Nur wenn das nicht der Fall ist oder ein Mitarbeiter sich komplett aus dem Team zurückzieht, sollte der Vorgesetzte eingreifen. Auch hier wird wieder deutlich, dass Regeln für alle wenig Sinn machen. Im Gegenteil: Regeln können sogar höchst demotivierend sein, für Individuen mit starker intrinsischer Motivation und unternehmerischem Denken.”

Quelle: http://www.tagesanzeiger.ch/digital/computer/Die-Mitarbeiter-vermissten-sich/story/29094773

Räume der Zukunft

Gastbeitrag von Ass.Prof. PD Dr. Andreas Klein (Institut für Systematische Theologie und Religionswissenschaft, Evangelisch-Theologische Fakultät der Universität Wien)

Gegenwärtig wird in manchen Bereichen verstärkt daran gearbeitet, die Bedingungen für Arbeitsplatz bzw. Arbeitsverhältnisse der Zukunft neu zu sondieren. Daran sind sowohl innovative Unternehmen als auch Verantwortungsträger im Sozial- und Gesundheitsbereich interessiert. Einerseits wird dadurch entweder eine bessere Kosteneffizienz erwartet oder es soll andererseits das Wohlbefinden von Menschen und ihre Gesundheit befördert werden. Letzteres ist freilich ebenfalls an Kostenfragen interessiert, da verbessertes Wohlbefinden und Gesundheit am Arbeitsplatz letztlich Einsparungen im gesamten Sozial- und Gesundheitsbereich bewirken. Es liegt also schon im ökonomischen, kostendämpfenden Interesse, die Arbeitsbedingungen sukzessive positiv zu verändern. Gegenläufig zu dieser Entwicklung ist festzustellen, dass Arbeitsbedingungen in vielen Bereichen zunehmend als schwierig und belastend wahrgenommen werden. Zunehmende psychische Probleme (etwa burn-out, Depressionen usw.) sind offensichtlich. Die internationale Krisenstimmung tut hierzu ihr Übriges. Parallel dazu wird verstärkt an scheinbar objektiven Parametern Maß genommen, denen Menschen und ihre Arbeitsleistung zu entsprechen haben. Eine gewisse Zahlengläubigkeit ist hierbei nicht zu übersehen (zunehmende Zentralisierung, Hierarchisierung, Bürokratisierung, Konservativisierung). Die vermeintliche Objektivität hochkomplex errechneter Kriterien lässt freilich wenig Raum für das Individuelle und Innovative.

Zahlreiche Studien belegen mittlerweile, dass veränderte Arbeitsbedingungen, die dem Individuum und seinen je persönlichen Lebens- und Arbeitsbedingungen Rechnung tragen und so zum Wohlbefinden des Einzelnen beitragen, auch für die jeweiligen Unternehmen letztendlich von ökonomischem Vorteil sind. Allerdings sieht man sich auf mehreren Ebenen mit dem Problem konfrontiert, dass Veränderungen und Neuorientierungen nur selten reibungslos verlaufen. Ja mehr noch: Es gibt ganz offensichtlich ein unhintergehbares Grundgefühl, wonach Neuorientierungen zunächst einmal äußerst skeptisch betrachtet werden. Und das hat auch einen guten, nämlich bereits biologisch-evolutionären Grund: Das nämlich, was bislang (wenn auch nur irgendwie) funktioniert hat, muss scheinbar „bewahrt“ werden. Weil es (irgendwie) funktioniert hat, hat es Leben ermöglicht, und weil es das tut, dient die Bewahrung der Lebenssicherung. Bewahren heißt aber konservieren. Insofern kann man mit Fug und Recht behaupten, dass Lebewesen ganz generell, damit aber auch der Mensch, zutiefst konservativ sind. Das Funktionierende ist ja das (irgendwie) Bewährte und muss bewahrt werden.

Demgegenüber weiß man noch nicht, was das Neue bringen wird. Damit wird das Neue aber immer auch das potentiell Gefährliche, Bedrohliche. Es könnte ja das Bewährte, das bislang Lebensdienliche zerstören. Auf das Neue kann man sich scheinbar nicht verlassen, weil man noch gar nicht weiß, was es bringt. Das Neue verbindet sich somit ganz unmittelbar mit Angst, letztlich mit der Angst um die eigene Zukunft. Und darum ist es wohl besser, beim Altbekannten zu bleiben. Man versteht vor diesem Hintergrund sehr rasch, warum Reformen gar so zäh umsetzbar sind und auf fundamentale und eingeschworene Widerstände stößt. Sehr schön hat diese Prozesse des Paradigmenwechsels bereits Thomas S. Kuhn für die Wissenschaften beschrieben, ohne freilich auf die biologischen und evolutionären Gesichtspunkte dieses Verhaltens einzugehen.

Will man also neue und unerprobte Konzepte im Kontext der Arbeitswelt angehen, hat man mit ganz ähnlichen Verläufen zu rechnen. Darum müssen erst Präzedenzfälle geschaffen werden, die zeigen, dass es auch anders geht – und sogar besser. Es muss sich also jemand finden, der das Wagnis und das Risiko auf sich nimmt – zunächst einmal in einem überschaubaren Bereich – und Neues ausprobiert, das danach ordnungsgemäß evaluiert wird und erst dann, wenn es positive Effekte zeitigt, auf erste Anerkennung hoffen darf. Diese Prototypen werden freilich anfangs gerne belächelt. Dann aber, wenn die positiven Konsequenzen sichtbar werden, kann daraus ein Trend werden, der auf alle übergreift. Vieles von dem, was heute für uns selbstverständlich und nicht wegzudenken ist, hatte äußerst schwierige Startbedingungen. Aber auch das war in der biologisch-evolutionären Entwicklung nicht anders: Anfänglich geringe genetische Veränderungen führten zu neuen Arten, die sich allererst gegenüber Widrigkeiten durchsetzen mussten. Irgendwann waren sie dann aber Standard.

Veränderte individuelle wie soziale Bedingungen und Situationen machen es jedoch unausweichlich, nach jeweils neuen Strategien zu suchen. Dies erfordert erheblichen Mut und ein ordentliches Maß an Vertrauen, weil man gegenüber tief sitzenden Ängsten anarbeiten muss. Und man hat vorab keine Garantie, dass das Neue auch besser ist. Darum werden auch hier zunächst die Veränderungen eher kleinteilig und übersichtlich ausfallen. Es macht ja auch keinen Sinn, alles auf einmal ändern zu wollen. Das haben schon die meisten Revolutionen gezeigt, dass man in das ersehnte Neue immer ganz viel Altes mitschleppt. Reformen oder Reformierungen sind auch keine Revolutionen.

Jedenfalls eröffnet sich hier ein weites Feld von Möglichkeiten, das bei weitem noch nicht abgeschritten ist. Zu fragen wäre bereits, was unsere eingeschliffenen Sprachregelungen, die wir weitgehend unbesehen verwenden, eigentlich zum Ausdruck bringen. Zwar werden heute gerne neue Begriffe eingeführt, die meist Anlehnungen an englischsprachige Vorgaben darstellen. Aber damit ist meist wenig erreicht. Eher verbergen sich dahinter doch wieder recht überkommene Vorstellungen. An anderer Stelle spricht man gerne von Führungskultur und versucht zu eruieren, wie diese unter aktuellen Bedingungen aussehen könnte oder sollte. Wäre nicht aber noch grundsätzlicher zu fragen, ob „Führung“ – ganz abgesehen von leidvollen historischen Erinnerungen – überhaupt ein zukunftsträchtiges Konzept ist? Offenbar ist man dann jedenfalls doch in irgendeiner Weise an hierarchischen Systemen orientiert. Würde man hingegen primär von kooperativen Systemen seinen Ausgang nehmen, würde sich die Perspektive anders darstellen. Hier spielen dann vor allem auch Bindungselemente eine wichtige Rolle. Auch an dieser Stelle wäre es lohnend, wie auch in vielen anderen Bereichen, sich immer wieder im Bereich der Zoologie umzusehen. Denn „die Natur“ hat zahlreiche sehr unterschiedliche funktionierende „gesellschaftliche“ Systeme hervorgebracht. Es könnte sehr lohnend sein sich anzusehen, wie diese Systeme ihre ähnlichen Probleme gelöst haben. Dann würde sich etwa zeigen, dass der Erfolg von sozialen Systemen nicht zwingend an denjenigen Vorgaben hängt, die wir gewöhnlich bevorzugen. Damit verbunden wäre sofort die Anschlussfrage, was man überhaupt als „Erfolg“ bezeichnen möchte? Natürlich sollen wirtschaftliche Systeme „überleben“ und dadurch Arbeitsplätze und ein funktionierendes Sozial- und Staatsgefüge mit gewährleisten. Muss man sich hierfür aber an rein quantifizierende monetäre Kriterien anlehnen ­– und an eine Zahlengläubigkeit? Sollten wir nicht gerade aufgrund der Ereignisse der letzten Jahre hinreichend davor gewarnt sein, Zahlen zu hoch zu veranschlagen? Haben uns nicht viele Zahlen erst in die Irre geführt und damit in ein nur vermeintliches Sicherheitsgefühl?

Jedenfalls neigen Hierarchien und bestimmte Führungsvorstellungen nicht selten zu Formen von (wenn auch verdeckter) Aggression oder Gewalt. Damit wiederum hängen andere Begriffe und Vorstellungen zusammen, die in ähnliche Richtung weisen, wie etwa Aufsicht, Kontrolle, Beobachtung usw. Motiviert sind diese Vorstellungen häufig wiederum hintergründig durch Ängstlichkeiten. Ganz anders hingegen dort, wo anstatt der Ängstlichkeit das Vertrauen den primären Gesichtspunkt darstellt. Aber natürlich wird man auch hier recht rasch von anderen auf die altbekannte Weisheit verwiesen werden: „Vertrauen ist gut! Kontrolle ist besser!“ Man sollte sich aber nicht davor scheuen, solche Binsenweisheiten kritisch auf ihre dauerhafte Berechtigung zu befragen. Denn Kontrolle zerstört nur allzu leicht Vertrauen.

Insgesamt wäre es also lohnend, sich bei der Frage nach neuen Wegen im Bereich der Arbeits-, Arbeitsplatz- und Arbeitsprozessbereich auch von eingetretenen Bewertungspfaden zu distanzieren und andere wissenschaftliche Disziplinen einzubeziehen. So können etwa die sehr erfolgreichen Neurowissenschaften ganz neue Perspektiven einbringen. Sie können nämlich immer deutlicher zeigen, wie unser Gehirn „tickt“. Dabei treten immer wieder recht überraschende Ergebnisse zutage. Neurobiologische Betrachtungen, wie sie dann auch in die Neuroökonomie und Neuromarketing einfließen, beziehen dann auch wieder evolutionäre und verhaltensbiologische Gesichtspunkte mit ein. Damit wird immer besser verständlich, warum auch Menschen in bestimmten Situationen und unter bestimmten Bedingungen so handeln, wie sie nun einmal handeln. Will man aber auch im Arbeitsbereich bestimmte Dinge verstehen und schließlich auch verändern, wird es zunehmend nötig sein, sich auf solche ganz tief sitzende Verhaltensweisen des Gehirns einzulassen und diese zu berücksichtigen. Denn ob wir es wollen oder nicht: Diese Prozesse bestimmen nun einmal unser Verhalten und diese Verhaltensweisen reichen lange in die Entstehungsgeschichte der Lebewesen zurück. Gewinnmaximierung (statt Gewinnoptimierung) etwa hatte eine wichtige evolutionäre Funktion und diese steckt eben immer noch in unseren Köpfen. Aber auch gewisse Gerechtigkeitsformen haben ihre evolutionären Vorbilder. Wer etwas Neues erreichen möchte, muss sich also zunächst auf Altes rückbeziehen. Erst dann und allmählich wird „Erfolg“ vielleicht auch in andere Begriffe gegossen werden können. Aber auch Begriffe wie Wettkampf, Vergleich, Kontrolle, Kultur (etwa in Unternehmens- oder Führungskultur), Identifikation, Gemeinsinn, Gemeinschaftsgefühl, Gesundheit und Krankheit, Innovation, Gesinnung oder auch Vertrauen, Achtung und Tugend ebenso wie Ethik wären neuerlich auf ihre jeweilige Rolle hin zu erörtern. Damit sind freilich nur einige Themen angezeigt.

Letztlich muss uns wohl wieder die Grundlage der modernen Gesellschaft ins Bewusstsein treten, dass es immer um den Menschen gehen muss. Nur der Mensch ist, nach Immanuel Kant, Zweck an sich selbst. D.h., der Mensch hat „Würde“. Unsere Bemühungen haben sich also stets daran auszurichten, ob der Mensch in seiner Würde noch zentralster Gegenstand unserer Ziele ist, oder ob sich andere Ziele bereits verselbständigt haben. Aber was sonst sollte die Humanität einer Gesellschaft auszeichnen, als das Humanum, das Menschliche ins Zentrum zu stellen. Dieses Menschliche muss dann freilich auch auf alle anderen Bereiche ausstrahlen, mit denen es der Mensch zu tun hat.

Mehr über den Autor hier: http://www.andreasklein.at/

Mein heissgeliebtes Legend

Meine Freunde Philip und Fabien von Plantronics waren mal wieder in Wien. Kurzum: Ein paar Tage später hatte ich das Nachfolgemodell meines heissgeliebten Plantronics Earphone in der Hand. Das nennt sich Legend.

Und ein paar weitere Tage später war klar, warum das neue Produkt “Legend” heisst. Denn es ist einfach noch viel besser als der Vorgänger. Sozusagen legendär gut.

Zunächst der Designfaktor: Es schaut noch cooler aus. Aber vor allem gibt es jetzt einen kleinen mechanischen Lautstärkeregler, den man wunderbar während des Telefonierens hoch und runter regeln kann. Denn ich weiss nicht, woran das liegt, manchmal kommen Telefonverbindungen am Handy recht leise und manchmal wahnsinnig laut zustande. Oder es braucht einfach mehr Lautstärke bei starken Umgebungsgeräuschen. Der mechanische Lautstärkenregler ist die simple Lösung. Übrigens gibt es jetzt auch einen mechanischen An/Aus-Schalter. Den schätze ich ebenfalls. Das Teil muss ja nicht ständig funken.

Nicht so offensichtlich, aber ebenfalls eine Riesenverbesserung: Das Legend bietet mir 7 Stunden Sprechzeit. Das war dann auch gleich der Anlass, die vielen verschiedenen Devices und Kabel in den Schrank zu verbannen, die mit dem Legend mitkommen. Die Ladelösungen sind genial, aber für meinen simplen Nutzergeschmack zu viele Optionen.

Jetzt kommt aber das Beste: Die Geräuschfilter sind noch besser geworden. Folgende Szene: Ich bin mit einem Rollkoffer in der Hand auf grobem Asphalt unterwegs. Das ist furchtbar laut und ein wirklich nerviges Geräusch. Jetzt die Nagelprobe im Telefongespräch: “Hörst Du meinen Rollkoffer? Nein, welcher Rollkoffer.” D.h. gerade gleichmässige Umgebungsgeräusche, wie Wind, Motor, nervige Rollkoffer, werden inzwischen sehr perfekt eliminiert.

Und das ist inzwischen wichtig für mich. Denn ich habe mein Kommunikationsverhalten seit einem Jahr nachhaltig umgestellt: Meine eMailvolumen im Mailaccount habe ich um ca. 30 bis 40% reduziert, indem ich auf eine hereinkommende Mail nicht mit einer weiteren Mail antworte, sondern mit einem Anruf. Seit einem Jahr mache ich das jetzt, und es hat meine zwischenmenschlichen Beziehungen verbessert und das Mailaccount dauerhaft schrumpfen lassen.

Übrigens fühl ich mich auch etwas wohler bezüglich des Themas “Elektomagnetische Strahlenbelastung”. Ein Handy ist dafür gebaut, den nächsten Funkmast in 300 bis 400 Metern Entfernung zu erreichen; d.h. ein Handy muss mit ziemlich hoher Energie senden, um das zu schaffen. Das Legend hingegen arbeitet mit Bluetooth. Bluetooth arbeitet mit einem Strahlungsenergielevel für 8 bis 10 Meter Reichweite. Von Fabien bekam ich auch ein Plantronics Whitepaper zu dem Thema. Und mit aller Vorsicht ggü. einem Hersteller-Whitepaper – das sind die Hauptaussagen:

• “Bei Funkgeräten wird heutzutage standardmäßig die spezifische Absorptionsrate (SAR) gemessen. Durch das Messen des SAR-Werts kann effektiv bestimmt werden, wie viel Energie von biologischem Gewebe, insbesondere vom Kopf, aufgenommen wird.”
• “Durchschnittliche SAR-Werte für Mobiltelefone liegen im Bereich von 0,3-1,5 W/kg.”

…und das Legend-Vorgängermodell Voyager pro liegt bei einem 30-fach niedrigerem Strahlungswert – laut dieser Tabelle in besagtem Whitepaper (Quelle: Plantronics Whitepaper “Strahlung Bluetooth Headsets”, Juli 2012):

Das macht zumindest mal ein gutes Gefühl. Ich habe – wie gesagt – ohnehin kein Spass mehr daran, mir ein Handy mit der Ergonomie eines Küchenschneidbretts ans Ohr zu halten. Seit Philip und Fabien muss ich das auch nicht mehr.

Videoprotokoll der DNA Konferenz

Wolfgang Tonninger berichtet am Business Ready Blog (Quelle) über die aktuelle DNA Konferenz: ““Smart Afternoon” oder “Alpbach mit Rock’nRoll” wurde letzten Herbst eine interessante Veranstaltung zur neuen Welt des Arbeitens untertitelt, die von Marcus Izmir und der migroup ausgerichtet wurde.  Dabei ging es weniger um doziert vorgetragene Inhalte, als auch um das Erlebnis und die gemeinsame Reflexion neuer Arbeitswelten und das bewusste Zulassen “ungezwungener” Kommunikation. Warum im Veranstaltungstext dafür das Wort “unverbindlich” gewählt wurde, entzieht sich unserer Kenntnis.”

Ein VIDEO-Protokoll ist auf vimeo verfügbar: http://vimeo.com/62323608

NWOW Erfolgsmessung bei Microsoft

Am 12.03.2013 wurden in einem Pressegespräch bei Microsoft Österreich die ersten Ergebnisse aus der New World of Work Erfolgsmessung bekanntgegeben. Nach zwei Jahren ist es erstmals möglich, auf Basis der gewonnen Daten Aussagen zu treffen, wie sich die New World of Work Transformation auf die Organisation von Microsoft Österreich auswirkt. Hier ein Ausschnitt aus dem dem Pressegespräch:

“Seit Jahren prägend ist Microsoft als Arbeitgeber in Österreich. Das Unternehmen wurde bereits mehrfach als bester Arbeitgeber ausgezeichnet. Verantwortlich dafür sind zahlreiche Initiativen und Maßnahmen im Bereich Human Ressource Management.

Ein Highlight für die MitarbeiterInnen ist das vor einem Jahr eröffnete und auf die Anforderungen der neuen Welt der Arbeit ausgerichtete Büro in Wien. Dieses ist perfekt auf die Anforderungen der neuen Arbeitswelt ausgerichtet. Das Besondere dabei: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben aktiv an der Neugestaltung mitgearbeitet und so das Office an ihre Kultur und Arbeitsweise angepasst.

Erste Ergebnisse nach einem Jahr geben der vollkommenen Umgestaltung Recht: Microsoft MitarbeiterInnen sind laut der aktuellen Befragungsergebnisse nach nur einem Jahr um 30% zufriedener, konnten ihre Produktivität um bis zu 50% steigern und ihre Work-Life-Balance um 25% – so die Ergebnisse einer Langzeitstudie von Michael Bartz, Prof. IMC FH Krems und Leiter des Forschungszentrums „New World of Work – Neues Arbeiten“.

Microsoft konnte 8% der Stromkosten, 9% der Telefonkosten und 12% der Betriebskosten sparen. Durch den Einsatz von Lync Video-Konferenzsystemen und Instant Messaging nehmen Mitarbeiter zu 50% mehr über Online Meetings an Besprechungen teil und ersparen sich so 50 Stunden pro Person an Fahrzeit im Jahr. Gleichzeitig ist dadurch die Erreichbarkeit jedes Einzelnen um 41% gestiegen. Insgesamt ist auch die Anzahl der E-Mail um 19% zurückgegangen; dafür ist die Kreativität angestiegen.

„Wir sind mit unserem neuen Büro in Wien zum Vorzeigebeispiel für den Erfolg des neuen Arbeitens geworden. Unsere MitarbeiterInnen sind zufriedener, haben eine größere Work-Life-Balance und trotzdem ist die Produktivität enorm gestiegen“, freut sich Georg Obermeier. „Das Microsoft Beispiel macht bereits bei zahlreichen Unternehmen in ganz Österreich die Runde. Schon heute arbeiten zahlreiche unserer Partner an ähnlichen Lösungen. Wir unterstützen das tatkräftig, da wir vom neuen Arbeiten überzeugt sind“.” (Quelle: Microsoft Presseinformation vom 12.03.2013)

Die Erfolgsmessung erfolgt auf Basis einer mehrjährigen Studie. Vor Beginn der Transformation wurden Referenzdaten erhoben, die in den folgenden 5 Jahren als Vergleichsbasis dienen. Zur Anwendung kommt eine sogenannter Mixed Methods Ansatz. D.h. es werden Befragungsdaten in Kombination mit betriebswirtschaftlichen Eckdaten und Tiefeninterviews in einem integrierten methodischen Ansatz analysiert. Die Erfolgsmessung erfolgt durch das “New World of Work” Forschungszentrum der IMC FH Krems. Kontakt: michael.bartz@fh-krems.ac.at

Kapsch BusinessCom and New World of Work

The final Consulting Master Class of the International Business and Export Management Programme at IMC University of Applied Sciences Krems is running a feasibility study with Kapsch BusinessCom Austria. Kapsch BusinessCom is a leading ICT-servicepartner (Information and Communication Technology) in Austria and CEE offering a complete solution portfolio covering the areas of information technology as well as telecommunications.

Objective of the feasibility study is to create a New World of Work transformation project design and to develop tools to help Kapsch BusinessCom through the process of a New World of Work transformation. The end product will be a New World of Work transformation toolbox.

The students are organised in three Consulting teams. These teams are competing against each other in a Consulting Beauty Contest.

Management sponsor at Kapsch is executive board member Jochen Borenich, MBA supported by Christian Urban, VP Legal and Purchase Department and Christian Wenner, VP Solution Unit ICT Workspace and Applications. The beauty contest is supported by HMP Consulting represented by Thomas Schmutzer and Hellmuth Leinfellner.

In addition to the learning benefits, there  might be an opportunity for the students to start a career in the Kapsch group afterwards.

Students involved: Sandra Bintinger, Ilija Cosic, Julia Fischer, Pavlo Galanin, Antoni Guiu, Johanna Katharina Hauser, Emma Herzog, Stefan Hochegger, Yiru Jiang, Sandra Kollros, Mario Kosicek, Irina Likhanova, Stephanie Mayrhofer, Henri Miettunen, Christoph Oppitz, Matthias Pickl-Herk, Kerstin Reichl, Julia Rodriguez, Stefan Schöls, Aino Tiitinen, Fabian Trummer, Mathias Vordermaier

Für Atos ist die Zeit der E-Mail vorbei

Vielen Dank an meine Kollegen Roman Mesicek für den Hinweis auf den folgenden Artikel:

IT-Dienstleister setzt bei interner Unternehmenskommunikation auf Social Media

Für viele Atos-Mitarbeiter ist bereits die Zeit des E-Mail-freien Arbeitens angebrochen.

Als Thierry Breton Anfang 2011 das Projekt "Zero E-Mail" in seinem Unternehmen ausrief, erntete er weltweit großes Erstaunen und heftiges Kopfschütteln. Der Atos-Chef und französische Exfinanzminister ließ sich nicht beirren. Der IT-Dienstleister ist gut unterwegs, den internen E-Mail-Verkehr tatsächlich abzuschaffen.

25 Prozent emailen nicht mehr

Rund 25 Prozent der 1275 Atos-Mitarbeiter in Österreich, schicken sich bereits keine elektronische Post mehr untereinander zu. Bis Ende 2013 sollen schließlich alle 75.000 Konzernbeschäftigte sich nicht mehr durch unnütze Kollegenmails in ihrer Arbeit behindert fühlen.

Hervorgegangen sei Zero E-Mail aus dem 2010 initiierten Wellbeing@Work-Projekt, bei dem die Mitarbeiter ihre Vorstellungen eines Wohlfühlarbeitsplatzes einbringen sollten, warf der zuständige Atos-Manager Robert Shaw auf einer Pressekonferenz in Wien einen Blick zurück. Schnell habe sich herauskristallisiert, dass ein hoher Prozentsatz der Mitarbeiter vor allem ob der täglichen E-Mail-Flut stöhnte.

Bis zu 20 Stunden mit Abarbeiten beschäftigt

Zwischen fünf und 20 Stunden seien Mitarbeiter in jeder Woche nur mit dem Abarbeiten von Mails beschäftigt, konstatierte Chef Breton. Zu viel unnötiger Stress und und unproduktive Ablenkung von der eigentlichen Arbeit, befand er. Andererseits zeigte sich, dass junge Digital Natives das Arbeiten mit E-Mails erst lernen mussten, wenn sie neu ins Unternehmen kamen. Denn diese kommunizieren längst mittels Social-Media-Plattformen wie Facebook, über Instant Messaging, Blogs, Wikis.

Gesucht wurde daher eine Lösung, die einem sozialen Netzwerk wie Facebook nahekommt, mit Zusatzbusinessfunktionen wie Workflowmanagement oder Dokumentenarchivierung. Gefunden wurde diese in der Enterprise-Social-Software von BlueKiwi. Atos kaufte das Pariser Start-up praktischerweise gleich auf und bietet die Lösung nun anderen Unternehmen an.

BlueKiwi

"Statt eine E-Mail mit einer Powerpoint-Präsentation als Anhang zu versenden, kann man diese einfach in BlueKiwi ablegen. Jeder, der im Projekt mitarbeitet, kann sie sich von dort aus selbst runterladen", beschreibt Shaw den neuen Ansatz. Oder man kann damit wie auf Twitter anderen Mitarbeitern folgen und so über den Fortschritt ihrer Arbeit auf dem Laufenden bleiben.

Verständlicherweise seien viele Mitarbeiter Zero E-Mail zunächst skeptisch gegenübergestanden. "Je mehr interne Arbeiten ohne E-Mails funktionieren, desto mehr begeistern sich unsere Kollegen dafür, sich wieder direkt, über Telefon oder über soziale Netzwerke zu verbinden", sagt Shaw. Ob das Konzept die Work-Life- Balance verbessert und Atos-Mitarbeiter häufiger in die Cafeteria auf einen kreativen Plausch gehen, steht dahin. Das ließe sich wohl höchstens durch den gestiegenen Kaffeeumsatz im Unternehmen messen.

Quelle: DER STANDARD, 1.3.2013, http://mobil.derstandard.at/1362107104908/Fuer-Atos-ist-die-Zeit-der-E-Mail-vorbei