Gastbeitrag von Ass.Prof. PD Dr. Andreas Klein (Institut für Systematische Theologie und Religionswissenschaft, Evangelisch-Theologische Fakultät der Universität Wien)
Gegenwärtig wird in manchen Bereichen verstärkt daran gearbeitet, die Bedingungen für Arbeitsplatz bzw. Arbeitsverhältnisse der Zukunft neu zu sondieren. Daran sind sowohl innovative Unternehmen als auch Verantwortungsträger im Sozial- und Gesundheitsbereich interessiert. Einerseits wird dadurch entweder eine bessere Kosteneffizienz erwartet oder es soll andererseits das Wohlbefinden von Menschen und ihre Gesundheit befördert werden. Letzteres ist freilich ebenfalls an Kostenfragen interessiert, da verbessertes Wohlbefinden und Gesundheit am Arbeitsplatz letztlich Einsparungen im gesamten Sozial- und Gesundheitsbereich bewirken. Es liegt also schon im ökonomischen, kostendämpfenden Interesse, die Arbeitsbedingungen sukzessive positiv zu verändern. Gegenläufig zu dieser Entwicklung ist festzustellen, dass Arbeitsbedingungen in vielen Bereichen zunehmend als schwierig und belastend wahrgenommen werden. Zunehmende psychische Probleme (etwa burn-out, Depressionen usw.) sind offensichtlich. Die internationale Krisenstimmung tut hierzu ihr Übriges. Parallel dazu wird verstärkt an scheinbar objektiven Parametern Maß genommen, denen Menschen und ihre Arbeitsleistung zu entsprechen haben. Eine gewisse Zahlengläubigkeit ist hierbei nicht zu übersehen (zunehmende Zentralisierung, Hierarchisierung, Bürokratisierung, Konservativisierung). Die vermeintliche Objektivität hochkomplex errechneter Kriterien lässt freilich wenig Raum für das Individuelle und Innovative.
Zahlreiche Studien belegen mittlerweile, dass veränderte Arbeitsbedingungen, die dem Individuum und seinen je persönlichen Lebens- und Arbeitsbedingungen Rechnung tragen und so zum Wohlbefinden des Einzelnen beitragen, auch für die jeweiligen Unternehmen letztendlich von ökonomischem Vorteil sind. Allerdings sieht man sich auf mehreren Ebenen mit dem Problem konfrontiert, dass Veränderungen und Neuorientierungen nur selten reibungslos verlaufen. Ja mehr noch: Es gibt ganz offensichtlich ein unhintergehbares Grundgefühl, wonach Neuorientierungen zunächst einmal äußerst skeptisch betrachtet werden. Und das hat auch einen guten, nämlich bereits biologisch-evolutionären Grund: Das nämlich, was bislang (wenn auch nur irgendwie) funktioniert hat, muss scheinbar „bewahrt“ werden. Weil es (irgendwie) funktioniert hat, hat es Leben ermöglicht, und weil es das tut, dient die Bewahrung der Lebenssicherung. Bewahren heißt aber konservieren. Insofern kann man mit Fug und Recht behaupten, dass Lebewesen ganz generell, damit aber auch der Mensch, zutiefst konservativ sind. Das Funktionierende ist ja das (irgendwie) Bewährte und muss bewahrt werden.
Demgegenüber weiß man noch nicht, was das Neue bringen wird. Damit wird das Neue aber immer auch das potentiell Gefährliche, Bedrohliche. Es könnte ja das Bewährte, das bislang Lebensdienliche zerstören. Auf das Neue kann man sich scheinbar nicht verlassen, weil man noch gar nicht weiß, was es bringt. Das Neue verbindet sich somit ganz unmittelbar mit Angst, letztlich mit der Angst um die eigene Zukunft. Und darum ist es wohl besser, beim Altbekannten zu bleiben. Man versteht vor diesem Hintergrund sehr rasch, warum Reformen gar so zäh umsetzbar sind und auf fundamentale und eingeschworene Widerstände stößt. Sehr schön hat diese Prozesse des Paradigmenwechsels bereits Thomas S. Kuhn für die Wissenschaften beschrieben, ohne freilich auf die biologischen und evolutionären Gesichtspunkte dieses Verhaltens einzugehen.
Will man also neue und unerprobte Konzepte im Kontext der Arbeitswelt angehen, hat man mit ganz ähnlichen Verläufen zu rechnen. Darum müssen erst Präzedenzfälle geschaffen werden, die zeigen, dass es auch anders geht – und sogar besser. Es muss sich also jemand finden, der das Wagnis und das Risiko auf sich nimmt – zunächst einmal in einem überschaubaren Bereich – und Neues ausprobiert, das danach ordnungsgemäß evaluiert wird und erst dann, wenn es positive Effekte zeitigt, auf erste Anerkennung hoffen darf. Diese Prototypen werden freilich anfangs gerne belächelt. Dann aber, wenn die positiven Konsequenzen sichtbar werden, kann daraus ein Trend werden, der auf alle übergreift. Vieles von dem, was heute für uns selbstverständlich und nicht wegzudenken ist, hatte äußerst schwierige Startbedingungen. Aber auch das war in der biologisch-evolutionären Entwicklung nicht anders: Anfänglich geringe genetische Veränderungen führten zu neuen Arten, die sich allererst gegenüber Widrigkeiten durchsetzen mussten. Irgendwann waren sie dann aber Standard.
Veränderte individuelle wie soziale Bedingungen und Situationen machen es jedoch unausweichlich, nach jeweils neuen Strategien zu suchen. Dies erfordert erheblichen Mut und ein ordentliches Maß an Vertrauen, weil man gegenüber tief sitzenden Ängsten anarbeiten muss. Und man hat vorab keine Garantie, dass das Neue auch besser ist. Darum werden auch hier zunächst die Veränderungen eher kleinteilig und übersichtlich ausfallen. Es macht ja auch keinen Sinn, alles auf einmal ändern zu wollen. Das haben schon die meisten Revolutionen gezeigt, dass man in das ersehnte Neue immer ganz viel Altes mitschleppt. Reformen oder Reformierungen sind auch keine Revolutionen.
Jedenfalls eröffnet sich hier ein weites Feld von Möglichkeiten, das bei weitem noch nicht abgeschritten ist. Zu fragen wäre bereits, was unsere eingeschliffenen Sprachregelungen, die wir weitgehend unbesehen verwenden, eigentlich zum Ausdruck bringen. Zwar werden heute gerne neue Begriffe eingeführt, die meist Anlehnungen an englischsprachige Vorgaben darstellen. Aber damit ist meist wenig erreicht. Eher verbergen sich dahinter doch wieder recht überkommene Vorstellungen. An anderer Stelle spricht man gerne von Führungskultur und versucht zu eruieren, wie diese unter aktuellen Bedingungen aussehen könnte oder sollte. Wäre nicht aber noch grundsätzlicher zu fragen, ob „Führung“ – ganz abgesehen von leidvollen historischen Erinnerungen – überhaupt ein zukunftsträchtiges Konzept ist? Offenbar ist man dann jedenfalls doch in irgendeiner Weise an hierarchischen Systemen orientiert. Würde man hingegen primär von kooperativen Systemen seinen Ausgang nehmen, würde sich die Perspektive anders darstellen. Hier spielen dann vor allem auch Bindungselemente eine wichtige Rolle. Auch an dieser Stelle wäre es lohnend, wie auch in vielen anderen Bereichen, sich immer wieder im Bereich der Zoologie umzusehen. Denn „die Natur“ hat zahlreiche sehr unterschiedliche funktionierende „gesellschaftliche“ Systeme hervorgebracht. Es könnte sehr lohnend sein sich anzusehen, wie diese Systeme ihre ähnlichen Probleme gelöst haben. Dann würde sich etwa zeigen, dass der Erfolg von sozialen Systemen nicht zwingend an denjenigen Vorgaben hängt, die wir gewöhnlich bevorzugen. Damit verbunden wäre sofort die Anschlussfrage, was man überhaupt als „Erfolg“ bezeichnen möchte? Natürlich sollen wirtschaftliche Systeme „überleben“ und dadurch Arbeitsplätze und ein funktionierendes Sozial- und Staatsgefüge mit gewährleisten. Muss man sich hierfür aber an rein quantifizierende monetäre Kriterien anlehnen – und an eine Zahlengläubigkeit? Sollten wir nicht gerade aufgrund der Ereignisse der letzten Jahre hinreichend davor gewarnt sein, Zahlen zu hoch zu veranschlagen? Haben uns nicht viele Zahlen erst in die Irre geführt und damit in ein nur vermeintliches Sicherheitsgefühl?
Jedenfalls neigen Hierarchien und bestimmte Führungsvorstellungen nicht selten zu Formen von (wenn auch verdeckter) Aggression oder Gewalt. Damit wiederum hängen andere Begriffe und Vorstellungen zusammen, die in ähnliche Richtung weisen, wie etwa Aufsicht, Kontrolle, Beobachtung usw. Motiviert sind diese Vorstellungen häufig wiederum hintergründig durch Ängstlichkeiten. Ganz anders hingegen dort, wo anstatt der Ängstlichkeit das Vertrauen den primären Gesichtspunkt darstellt. Aber natürlich wird man auch hier recht rasch von anderen auf die altbekannte Weisheit verwiesen werden: „Vertrauen ist gut! Kontrolle ist besser!“ Man sollte sich aber nicht davor scheuen, solche Binsenweisheiten kritisch auf ihre dauerhafte Berechtigung zu befragen. Denn Kontrolle zerstört nur allzu leicht Vertrauen.
Insgesamt wäre es also lohnend, sich bei der Frage nach neuen Wegen im Bereich der Arbeits-, Arbeitsplatz- und Arbeitsprozessbereich auch von eingetretenen Bewertungspfaden zu distanzieren und andere wissenschaftliche Disziplinen einzubeziehen. So können etwa die sehr erfolgreichen Neurowissenschaften ganz neue Perspektiven einbringen. Sie können nämlich immer deutlicher zeigen, wie unser Gehirn „tickt“. Dabei treten immer wieder recht überraschende Ergebnisse zutage. Neurobiologische Betrachtungen, wie sie dann auch in die Neuroökonomie und Neuromarketing einfließen, beziehen dann auch wieder evolutionäre und verhaltensbiologische Gesichtspunkte mit ein. Damit wird immer besser verständlich, warum auch Menschen in bestimmten Situationen und unter bestimmten Bedingungen so handeln, wie sie nun einmal handeln. Will man aber auch im Arbeitsbereich bestimmte Dinge verstehen und schließlich auch verändern, wird es zunehmend nötig sein, sich auf solche ganz tief sitzende Verhaltensweisen des Gehirns einzulassen und diese zu berücksichtigen. Denn ob wir es wollen oder nicht: Diese Prozesse bestimmen nun einmal unser Verhalten und diese Verhaltensweisen reichen lange in die Entstehungsgeschichte der Lebewesen zurück. Gewinnmaximierung (statt Gewinnoptimierung) etwa hatte eine wichtige evolutionäre Funktion und diese steckt eben immer noch in unseren Köpfen. Aber auch gewisse Gerechtigkeitsformen haben ihre evolutionären Vorbilder. Wer etwas Neues erreichen möchte, muss sich also zunächst auf Altes rückbeziehen. Erst dann und allmählich wird „Erfolg“ vielleicht auch in andere Begriffe gegossen werden können. Aber auch Begriffe wie Wettkampf, Vergleich, Kontrolle, Kultur (etwa in Unternehmens- oder Führungskultur), Identifikation, Gemeinsinn, Gemeinschaftsgefühl, Gesundheit und Krankheit, Innovation, Gesinnung oder auch Vertrauen, Achtung und Tugend ebenso wie Ethik wären neuerlich auf ihre jeweilige Rolle hin zu erörtern. Damit sind freilich nur einige Themen angezeigt.
Letztlich muss uns wohl wieder die Grundlage der modernen Gesellschaft ins Bewusstsein treten, dass es immer um den Menschen gehen muss. Nur der Mensch ist, nach Immanuel Kant, Zweck an sich selbst. D.h., der Mensch hat „Würde“. Unsere Bemühungen haben sich also stets daran auszurichten, ob der Mensch in seiner Würde noch zentralster Gegenstand unserer Ziele ist, oder ob sich andere Ziele bereits verselbständigt haben. Aber was sonst sollte die Humanität einer Gesellschaft auszeichnen, als das Humanum, das Menschliche ins Zentrum zu stellen. Dieses Menschliche muss dann freilich auch auf alle anderen Bereiche ausstrahlen, mit denen es der Mensch zu tun hat.
Mehr über den Autor hier: http://www.andreasklein.at/
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