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Archive for Februar 2012

IT Envisioning Workshop

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Bis 2020 sind es gerade noch 8 Jahre. Und das ist nicht lang – vor allem nicht in der IT-Planung und für IT-Investitionen. IT Investitionen, die ich heute als IT-Leiter oder CIO im Unternehmen vornehme oder einplane, bestimmen heute bereits schon massgeblich den Fahrplan bis 2020. Ob das allerdings die Bedürfnisse der Nutzer trifft und vor allem die Anforderungen an derzeit sich grundlegend verändernde Arbeitsweisen genügend berücksichtigt, stellt eine grosse Unsicherheit dar.

Wie kann ich mich auf kommende IT-Anforderungen vorbereiten? Wie sehen diese Anforderungen in der nahen Zukunft aus? Diese Fragen lassen sich mithilfe eines New World of Work Envisioning Workshops eingrenzen und beantworten. Envisioning Workshops werden im Unternehmen als eintägige interdisziplinäre Workshops durchgeführt unter Einbindung von IT, Personalwesen, Marketing, Vertrieb, Kundendienst, etc.. Hauptergebnis ist eine Transformation Map, die die wichtigsten Entwicklungsschritte in Richtung Neues Arbeiten für ein Unternehmen fachübergreifend definiert. Fachübergreifend heisst: Im Fokus stehen die Entwicklungsperspektiven People, Place und Technology, die integriert betrachtet werden. Unterstützt wird die Entwicklung der Transformation ausserdem durch Industrie-Benchmarkdaten rund um das Thema “Neues Arbeiten”.

Das Envisioning-Tagesprogramm sieht vier Arbeitsphasen vor:

  • Impulsvortrag “New World of Work”
  • Standortbestimmung/Reifegradanalyse
  • Trendanalyse gegliedert nach People, Place, Technology. Die Trendanalyse basiert auf Mikro-Impulsen zu den Themen “Digital Natives”, “Mobiles Arbeiten”, “Kundenkommunikation 2.0”
  • Ableitung Transformation Map

Envisioning Workshops werden in Kooperation des Forschungsschwerpunktes “New World of Work/Neues Arbeiten” an der IMC FH Krems und HMP Consulting durchgeführt (http://www.hmp-consulting.com/)

Kontakte: michael.bartz@fh-krems.ac.at oder thomas.schmutzer@hmp.co.at

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…zu diesem Thema führte Beatrix Keusch für BComplete kürzlich ein Interview mit mir. Hier die Zusammenfassung für den geneigten Leser. Top Themen, die diskutiert wurden:

“Was bringen neue Büros und neue Arbeitsformen? Können dadurch Klein- und Mittelbetriebe ihre Effizienz und ihren wirtschaftlichen Erfolg steigern? Lässt sich die Wertschöpfung neuer Büros und Arbeitsformen für Unternehmen auch messen?”

Interview:

“Hr. Bartz, die „Neue Welt des Arbeitens“ ist heute in aller Munde. Sie gelten als Experte wenn es um das Thema die „Neue Welt des Arbeitens“ und ihre Auswirkung auf Mitarbeiter- und Unternehmensführung geht. Sie leiten Projekte an der IMC FH Krems in Zusammenarbeit mit Microsoft Österreich, ein Paradebeispiel für die Arbeitsform der Zukunft.
Wie sehen Sie persönlich die zukünftige Entwicklung unserer Arbeitswelt? Besteht Ihrer Meinung nach schon heute in Klein- und Mittelbetrieben dringender Handlungsbedarf?

M.Bartz: Ja, ich denke das Thema „Die neue Welt des Arbeitens“ ist speziell für Klein- und Mittelbetriebe ein entscheidendes Thema. Innovation und Kreativität sind ja gerade in Klein- und Mittelbetrieben wirklich vorhanden. Die Frage ist was man als Unternehmen daraus macht, in Hinblick auf Mitbewerber und internationale Konkurrenz.

Klein- und Mittelbetriebe haben heute die Chance, wie nie zu vor, im internationalen Umfeld erfolgreich zu agieren und großartige Marktchancen zu nutzen. Viele Klein- und Mittelbetriebe haben diese Chance schon erkannt und sind bereits sehr erfolgreich in Märkten Osteuropas, Asien oder China. Ich denke, da steckt aber noch viel mehr Potential dahinter.

Wenn Thomas Friedman schreibt: Die Welt ist flach, dann ist genau das damit auch gemeint. Zugangsbarrieren für kleine und mittlere Unternehmen fallen. Was bisher oft nur Großunternehmen vorbehalten war, bleibt es nicht länger.

Welche Strukturen und Arbeitskonzepte sind in Zukunft gefordert um den wirtschaftlichen Erfolg von Klein- und Mittelbetrieben gedeihen zu lassen?

M.Bartz: Top IT Technologie war ja bisher nur Großunternehmen vorbehalten. Großunternehmen die sich eigene IT Abteilungen, Serverräume oder Rechenzentren leisten konnten. Diese Unternehmen konnten auch immer top IT Produkte wie Lotus Notes, Microsoft Sharepoint, Unified Communications Produkte, etc. einsetzen. Aber mit der Einführung von Cloud Services, die sehr stark angenommen werden von österreichischen Klein- und Mittelbetrieben, ändert sich das Potenzial von vielen Klein- und Mittelbetrieben maßgeblich. Ganz plötzlich kann man ohne IT Abteilung und ohne Infrastruktur, Technologien nutzen die bisher nur den großen Unternehmen vorbehalten war.

Die Demokratisierung von IT und Technologie wirkt sich dann auch sehr stark auf neue Arbeitsformen aus. Wir werden in den nächsten Jahren beobachten können, dass Unternehmen auch mehr mit neuen Arbeitsformen experimentieren. Unternehmen setzen verstärkt auf neue Möglichkeiten der Interaktion mit Kunden sowie der Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens.

Ein zweiter Faktor der auch großen Einfluss hat auf Klein- und Mittelbetriebe ist der Generationenwechsel. Die Generation die sich „Digital Natives“ nennt, aufgewachsen mit Skype, Facebook, Life Services, Social Networks etc., diese Generation ist statistisch gesehen heute schon 32/33 Jahre alt. Es ist genau diese Generation die jetzt in die Unternehmen drängt. Die „Digital Natives“ machen in vielen Klein- und Mittelbetrieben bereits 15-35% der Belegschaft aus. Gehen wir von einer kleinen Firma mit ca. 30 Mitarbeitern aus, dann sind 7-10 Mitarbeiter bereits „Digital Natives“. Diese Mitarbeiter wollen ihr technisches Verhalten das sie aus dem Privatleben kennen und schätzen (zB. Probleme über soziale Netzwerke zu diskutieren und zu lösen) auch im Unternehmen anwenden.

Hr. Bartz, der Nachwuchs an jungen Talenten, so genannte High-Potentials, wird knapper. Wie können speziell Klein- und Mittelbetriebe ihre langfristige Attraktivität als Arbeitgeber der Zukunft stärken und so Wettbewerbsvorteile sichern?

M.Bartz: Junge Talente fordern klar und deutlich neue Arbeitstechnologien und neue Wege des Zusammenarbeitens.

Leider haftet Klein- und Mittelbetrieben noch oft das Image „verstaubt und stark hierarchisch“ an. Gerade mit diesen Image Faktoren kann die Attraktivität eines Unternehmens von der nachfolgenden Generation als „uncool“ (um es mit den Worten der jungen Generation auszudrücken) angesehen werden. Wenn ein Unternehmen als „uncool“ angesehen wird dann zieht es junge, qualifizierte Arbeitskräfte nicht wirklich an. Die junge Generation geht eher dahin wo ein attraktives Arbeitsumfeld vermutet wird.

Es ist klar zu erkennen, dass vorige Generationen eher auf Sicherheit bedacht waren: „Ich muss mein Leben absichern, Geld verdienen, ich darf nicht arbeitslos werden,…“ Die junge Generation ist da viel zuversichtlicher und lebt ganz unter dem Lebensgefühl: „Ich schaffe es zu jeder Zeit einen interessanten Job zu bekommen“ (was auch durch die demografische Entwicklung verstärkt wird). Für nachfolgende Generationen ist das Ausleben der eigenen Werte viel wichtiger als Sicherheit. Geld, Profitstreben und Statussymbole stehen nicht mehr an oberster Stelle. Junge Talente streben nach Selbstverwirklichung. Wir haben im letzten Jahr mit einer Bachelorarbeit an der IMC FH Krems genau das Verhaltensprofil von jungen Talenten untersucht. Und genau diese Fakten sind dabei rausgekommen.

Das übt natürlich großen Druck auf Unternehmen aus. Um auf das Stichwort „Handlungsbedarf“ nochmals zurückzukommen. JA, es ist definitiv Handlungsbedarf bei Unternehmen gefragt. Unternehmen müssen sich die Frage stellen „Wie schaffe ich es junge Talente anzuziehen?“ „Wie schaffe ich es ein Arbeitsumfeld zu bieten, organisatorisch, technisch bis hin zum Büroumfeld, das dieser Generation gerecht wird?“

Hr. Bartz, da schließe ich gerne auch an die nächste Frage an. Die Kernkompetenz vieler Büros liegt immer weniger in der Grundausstattung (Schreibtisch, Stuhl, Telefon, PC Hardware und Software) allein und immer mehr in der Ermöglichung von vernetzter Kommunikation und Kooperation. Für die Unternehmensverantwortlichen stellt sich deshalb die Aufgabe, das Büro neu zu definieren um das Beste aus den Mitarbeitern herauszulocken. Wie sehen Sie diesen Trend?

M.Bartz: Ja, das sehe ich genauso. Unternehmen müssen das Büro neu definieren. Sehen wir uns die demografische Entwicklung an, die Anforderungen der neuen Generation muss man gerecht werden. Die junge Generation arbeitet anders. Sie arbeitet viel vernetzter, in Teams. Das Thema „Einzelbüro“ ist mega-out. Das Thema „Anteil Bürofläche“ ist auch stark zu hinterfragen.

Was diese Generation eher braucht ist Platz zum Kommunizieren, Interagieren, Teamarbeit. D.h. die klassische Aufteilung Büro–Arbeitsfläche und Besprechungsräume verschiebt sich zu Gunsten neuer Bereiche und Flächen die das soziale Miteinander fördern sowie Kommunikation und Kooperation aktiv unterstützen. zB. Die Kaffeeküche bekommt eine ganz neue Bedeutung für Wertschöpfung im Büro.

Das „Entstauben des Büros“ und Reduktion klassischer Schreibtischarbeitsplätze führt in Zukunft zu mehr Leistung im Arbeitsumfeld.

Hr. Bartz, können Ihrer Meinung nach neue Büros und Arbeitsformen die Effizienz und den wirtschaftlichen Erfolg von Klein- und Mittelbetrieben nachhaltig steigern?

M. Bartz: Ja, ganz klar! Ich sehe ein ganz enormes Steigerungspotential!

Das neue Büro als soziale Plattform. Neue Arbeitsumgebungen welche Kreativität, Innovation, vernetzte Kommunikation, Teamarbeit und erfolgreiche Interaktion mit Kunden fördern.

Gerade in der heutigen Zeit der neuen, leistbaren Technologien kann ich überall arbeiten (im Café, zu Hause,…). Das Büro muss in Zukunft einen neuen Mehrwert bieten. Mitarbeiter sollen mit großer Freude ins Büro gehen. Einer dieser Mehrwerte kann die erfolgreiche Interaktion mit Kollegen, Partnern, Kunden, etc. sein. Freude am Arbeiten, gemeinsame Wertschätzung und die Firma als soziales Umfeld – das drückt eigentlich die enorme Bedeutungsverschiebung vom Büro aus!

Büro Designs die ausbrechen aus dem alten Muster, wie Schreibtisch-Stuhl-PC, fördern ganz klar Kreativität, Innovation und Freude an der Arbeit. Diese Erfolgswerte sind auch messbar. Die Steigerung der Effizienz und Produktivität durch neue Arbeitsformen kann in Unternehmen gemessen werden. Es ist auch klar nachzuweisen, dass die neuen Büro-Konzepte Kosten reduzieren zB. 15-25% Reduktion der Kosten für Büroinfrastruktur sind der Normalfall wenn man auf neue, alternative Arbeitsformen setzt.

Hr. Bartz, für Unternehmensverantwortliche spielt die Investitionsrechnung und der ROI eine entscheidende und sehr wichtige Rolle. Wie lässt sich Ihrer Meinung nach die Wertschöpfung neuer Büros und Arbeitsformen für Unternehmen nachhaltig messen? Welches Model ziehen Sie zur Berechnung heran?

M.Bartz: Wir arbeiten bei uns am Institut mit der Balanced Scorecard als Messinstrument.

Es ist aus meiner Sicht nicht ausreichend nur mit einem simplen Geschäftsmodell, das die notwendigen Investitionen und Kosteneinsparungen gegenüberstellt, den Erfolg zu messen. Das wäre eine viel zu kurze Betrachtungsweise. Folgende Messung sehe ich als nicht erfolgreich an: die neue Büroausstattung kostet mich Betrag X und durch diese Investition spare jedes Jahr den Betrag Y (z.B. durch Verkleinerung der Bürofläche, mobiles Arbeiten, etc.). Schlussendlich rechnet sich die Investition in XY Jahren. Solche Kosten-Nutzen Rechnungen sind viel zu kurzfristig um den tatsächlichen Nutzen und die Wertschöpfung zu messen.

Der langfristige Nutzen ist für jedes Unternehmen unterschiedlich. Das Messmodell muss an die Strategie des Unternehmens angepasst werden. Was ist einem Unternehmen wichtig? Geht es um das Thema Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit, Produktivität, Kreativität, Freude am Arbeitsplatz, Kosteneinsparung, Performance Steigerung im Unternehmen, …

Das lässt sich alles in Zusammenhang stellen mit neuen Arbeits- und Organisationsformen bis hin zu neuer Bürogestaltung und auch langfristig anhand entsprechender Messgrößen messen und nachverfolgen. Eine einfache Kosten-Nutzen Rechnung würde die wirklich wesentlichen Faktoren außer Acht lassen. Wenn Unternehmen der Zukunft versuchen rein mit Kosteneinsparungen den wirtschaftlichen Erfolg zu sichern, dann sind sie klar auf dem Weg des Scheiterns angelangt.

Aktuell führen wir gerade eine ganzheitliche Erfolgsmessung durch, welche die Einführung neuer Arbeitsformen und Bürodesigns bei Microsoft Österreich misst.”

Zur Homepage von BComplete: http://www.bcomplete.eu/

Textquelle: http://www.bcomplete.eu/News-Events/Interview-mit-Herrn-Michael-Bartz-Die-neue-Welt-des-Arbeitens

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Produktivität: +10%
Pendeln zwischen Büro und daheim: –20%
CO2 Footprint: –30%
Facilitykosten: –15%

Das sind nur einige der Ziele für das Projekt “Live & Work” der Microsoft Schweiz. Auch bei diesem Projekt geht es – ganz ähnlich wie bei Microsoft Österreich – um die Einführung neuer Arbeitsformen im eigenen Betrieb. Claudia Wentsch und Marc Weder – Mitarbeiter von Microsoft Schweiz – berichten über das Transformationsprojekt:

Video Vortrag Live & Work Microsoft Schweiz

Tip: Das Video ist im Mittelteil eher technisch. Ab 31 Minuten 45 Sekunden geht es inhaltlich in die bisher erzielten Ergebnisse im neuen Microsoft Büro.

Hier kann die gezeigte Präsentation als pdf-Dokument heruntergeladen werden…

Download Präsentationsdokument

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Am 20. März findet ein Discussion Panel zur “Generation Y” an der IMC FH Krems statt; dazu hier ein Impuls…

Meine Studentin Karin Krainer arbeitet am Export Institut der IMC FH Krems mit Microsoft Wien an einem Projekt zum “Meetingraum der Zukunft”. In diesem Zusammenhang hat sie mich auf ein schwedisches Schulpilotprojekt gebracht:

http://www.businessinsider.com/a-group-of-schools-in-sweden-is-abandoning-classrooms-entirely-2012-1

Ohne weitere Worte lassen ich hier Bilder sprechen aus der schwedischen Neuen Welt des Lernens:

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Impuls für den 20. März: Welche Implikationen hat das für unsere Arbeitswelten in 15 bis 20 Jahren?

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Bewirkt die technische Innovation der letzten 10-15 Jahre eine grundlegende Veränderung der Arbeits- und Kommunikationsweisen? Wie schauen die Arbeits- und Lebenswelten unserer Jugend in Zukunft aus? Kommt es zu einem Paradigmenwechsel? Haben traditionelle Kulturtechniken ausgedient?

…am 20. März 2012 diskutieren:

  • Elisabeth Pechmann (Director Ogilvy Corporate Comms & Strategic Consulting)
  • Alexander Knechtsberger (Gründer und Inhaber DocLX Holding)
  • Johannes Gutmann (Gründer und Chef SONNENTOR Kräuterhandels GmbH)
  • Reinhold Gmeinbauer (Geschäftsführungsvorsitzender DIE PRESSE)
  • Michael Bartz (Prof. Exportmanagement IMC Fachhochschule Krems)
  • Moderation: Gisela Hopfmüller (Freie Journalistin)

Koordinaten:

20. März 2012 – 18:30 Uhr
IMC Fachhochschule Krems,  Am Campus Trakt G, Hörsaal E.06

Anmeldung bitte bis 15. März 2012 unter: events@fh-krems.ac.at

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Neuroleadership

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Die Neurowissenschaften sind in aller Munde. Spannend wird es für Managerinnen und Manager, wenn Neurowissenschaft auf Managementwissenschaft trifft. Denn ein Punkt ist klar: Virtuelleres Arbeiten im Unternehmen der nächsten Generation definiert auch “Management” neu. Welche Managementmethoden sind in virtuellen Arbeitssituationen wirksam, welche nicht? Welche liebgewordene Managementpraxis gehört eher eingemottet, weil sie den Empfänger erreicht? Welche Fähigkeiten und Methoden muss ich als  Führungskraft eher ausbauen oder neu entwickeln? Neurowissenschaft kann in Zukunft helfen, diese Fragen mit zunehmender Sicherheit zu beantworten. Vereinfacht formuliert nach dem Prinzip: Welche Führungsmassnahme oder –kompetenz spricht welche Hirnregion an und ggf. auch mit welcher Intensität.

Ein Beispiel: Nehmen wir an: Fairness spricht dieselben Belohnungszentren im Hirn an wie eine Prämie oder Beförderung; hat also ein ziemliches Gewicht im Verhältnis zu aufwändigen Massnahmen, wie Prämie oder Beförderung. Dann kann die Implikation sein: Fairness im Umgang mit Mitarbeitern ist eine der Führungskompetenzen, die Managerinnen und Manager ausbauen sollten, mit dem Ziel, die Wirksamkeit ihrer Führungspraxis zu erhöhen.

Dieses Beispiel ist kein hypothetisches Beispiel sondern bereits ein fundiertes Forschungsergebnis des Neurowissenschaftlers Manuel Nagl , der dem Magazin Upgrade (Ausgabe Nr. 3 2011) rund um das Thema Managementpraxis und Neurowissenschaft Rede und Antwort gestanden hat. Hier ein Auszug aus dem Interview. Food for Thought:

“…upgrade: Sie beschäftigen sich mit Neuroleadership, der Unternehmensführung aus
Sicht der Hirnforschung. Was genau untersuchen Sie?
Nagl: Neuroleadership trägt die neuesten Erkenntnisse und Methoden aus der Hirnforschung in die Führungspraxis, um damit das Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitern besser zu verstehen. Es zeigt sich, dass viele Aspekte der gängigen Führungspraxis an den Bedürfnissen des Gehirns vorbeigehen und somit erfolgreichem Führen im Weg stehen. Durch rasante Entwicklungen auf dem Gebiet der Hirnforschung können wir heute dem Gehirn beim Denken und Fühlen zuschauen. Je mehr ich darüber weiß, wie mein Gehirn tickt, desto besser kann ich das Verhalten von Menschen einschätzen. Dieses Wissen kann ich gezielt in bestimmten Situationen einsetzen, um zum Beispiel soziale Prozesse oder Veränderungen besser zu gestalten. In diesem Kontext sprechen wir deshalb auch von „gehirngerechter“
Leadership.

upgrade: Viele Betriebe setzen nach wie vor andere Maßstäbe. Warum sind soziale Fähigkeiten so wichtig?
Nagl: Gehirnscans zeigen, dass Fairness die gleichen Belohnungszentren aktiviert wie
eine Prämie oder eine Beförderung. Als Führungskraft sollte ich dieses Wissen bewusst in meine Führungspraxis miteinbeziehen. Studien belegen zudem, dass sozialer Ausschluss, Mobbing oder unfair empfundenes Verhalten im Gehirn gleich verarbeitet werden wie physisch zugefügter Schmerz. Allerdings bleibt der soziale Schmerz länger in Erinnerung. Erlebter sozialer Schmerz wirkt sich nicht nur negativ auf die Arbeitsmotivation aus, sondern genauso auf die Leistung. Betriebe, in denen es eine gute Zusammenarbeit gibt, sind nachweislich erfolgreicher. Eine Führungskraft benötigt daher die entsprechende soziale Kompetenz, um einerseits Vertrauen aufzubauen und andererseits problematische Prozesse zu erkennen und intervenieren zu können.

upgrade: Kann ich den Umgang mit Gefühlen lernen?
Nagl: Bis zu einem gewissen Grad schon, da das Gehirn extrem plastisch und ständig
lernfähig ist. Gerade jetzt zum Beispiel, während dieses Interviews, finden Umbauprozesse in Ihrem und meinem Gehirn statt. Ähnlich wie Intelligenz lässt sich auch emotionale Fähigkeit messen. Dadurch kann man mögliche Stärken und Schwächen im eigenen Umgang mit Gefühlen identifizieren. Wenn ich weiß, wie meine Mitarbeiter auf Emotionen reagieren und welche Kraft Emotionen haben, kann ich diese gezielt einsetzen. Ein Chef sollte sich bewusst sein, dass positive Emotionen analytisches Denken verbessern und negative Emotionen die Fähigkeiten, Probleme zu lösen, drastisch einschränken können. Die Forschung zeigt, dass sogar ein einziges positives Zeichen wie ein Lächeln seitens der Führungskraft sowohl die Arbeitsmoral als auch die Leistung der Mitarbeiter merklich anheben kann. Die Häufigkeit des Lächelns vom Vorgesetzten korreliert sogar mit der Bindung des Mitarbeiters zum Unternehmen. Hier spricht die Wissenschaft vom „emotional contagion“. Das heißt, Gefühle sind ansteckend. Sie aktivieren beim Gegenüber die gleichen Gehirnregionen wie bei demjenigen, der sie vermittelt. Emotionale Intelligenz heißt also nicht nur mit seinen Emotionen umgehen zu können, sondern sie vor allem zu verstehen. Chefs, die sich dieser Tatsachen bewusst sind, haben ein mächtiges Werkzeug in der Hand…”

Mehr unter : Artikel Manuel Nagl upgrade

Vielen Dank an Dr. Max Schachner (IMC FH Krems) für den Hinweis auf den Artikel:

http://www.fh-krems.ac.at/de/ueber-uns/team/von-a-z/a-z/schachner-maximilian/

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Marc braucht Kontakt

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Marc Weder ist Mitarbeiter der Microsoft Schweiz und berichtet im Schweizer Fernsehen sehr persönlich über seine Erfahrungen in der Übergangs- bzw. Eingangsphase zu neuen virtuellen Arbeitsformen.

Das Fazit verkürzt formuliert: Marc braucht Kontakt und ist dabei nicht allein. Anders gesagt: Virtuelle Mitarbeiter im Unternehmen brauchen physischen Kontakt. Und zwar regelmässig. Nach klar definierten Regeln.

In dem Beitrag gibt es jedoch sehr viel mehr Einsichten aus verschiedenen Perspektiven zu gewinnen. Fünf gut investierte Minuten für eine Menge differenzierter Learnings rund um neue virtuelle Arbeitsformen, ihre Vorteile und kritische Erfolgsfaktoren.

Oder wie das Schweizer Fernsehen es formuliert: “In Zeiten der virtuellen Vernetzung braucht es für viele Arbeiten nur noch Laptop und Internetanschluss. Wo wir damit arbeiten, könnte eigentlich egal sein. Oder doch nicht?”

Link zum Video Schweizer Fernsehen

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Konferenzen zum Thema “Neue Welt des Arbeitens” sind rar: Die mehr technisch-orientierte Konferenz “Unified Communication und Collaboration” widmet sich dem Thema am 1. März in Wien. Weitere Informationen hier: Link Konferenz Agenda

Am 14. Juni 2012 folgt dann vom selben Konferenzveranstalter L.S.Z. die Konferenz “Future of Work”. Diese Konferenz wird eine Plattform bieten, das Thema noch umfassender zu durchleuchten. Hier werden all drei relevanten Themenblickwinkel im Fokus stehen: People, Place und Technology. – Infos folgen.

Hinweise auf weitere NWOW Konferenzen in Wien sind “highly welcome”.

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